组织公平感与工作绩效的关系研究——心理资本的中介作用

采用问卷调查法,对来自广西的243名中小企业员工进行问卷调查,通过相关分析、回归分析等方法,验证组织公平感、工作绩效和心理资本之间的关系。结果显示,组织公平感与心理资本、工作绩效呈显著正相关;程序公平能预测心理资本的水平高低;程序公平、领导公平能预测工作绩效;心理资本在组织公平感和工作绩效间具有完全中介效应。     

保健和激励因素对员工激励作用的调查分析

赫兹伯格认为只有激励因素才具有激励作用,保健因素没有激励作用,只有安抚作用.而通过问卷调查和统计分析,激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著,同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著.也就是说,在一定的情境下,激励因素未必有激励作用,保健因素也未必没有激励作用.     

中国房地产行业知识员工组织支持感及其与工作绩效关系的实证研究

房地产行业是国民经济的重要组成部分,本文以房地产行业的知识员工为对象研究了其组织支持和工作绩效的关系。研究表明,组织支持感的概念以及单维度测量方法对中国房地产行业的知识员工同样适用;程序公平和上级支持可以有效地预测组织支持感的产生;组织支持感与工作绩效,包括任务绩效和周边绩效高度正相关,组织支持感可以有效地预测任务绩效和周边绩效。     

基于自我效能调节作用的员工工作满意与组织承诺关系研究

工作满意和组织承诺是两种最重要的态度变量,而这两种变量之间的关系一直存在争议,为了深层次剖析两者之间的关联,采用层级回归的研究方法,可检验员工自我效能感对工作满意与三类组织承诺关系的调节影响作用。结果表明,自我效能感能够调节工作满意对持续承诺和规范承诺的影响,但对工作满意和情感承诺的关系调节作用不显著。工作满意的五个构面对三种承诺的影响也不一致,其中,薪酬和工作本身是主要的激励因素。员工的自我效能感越高,其薪酬对持续承诺和规范承诺的影响越大,同事关系对持续承诺的影响越明显。     

员工关联绩效影响因素的实证研究——基于CGSS2015数据分析

文章利用CGSS(2015)数据,从组织公民行为理论、社会交换理论等视角,应用多元线性回归的统计分析方法,对企业员工情绪、工作环境、公平感及满意度与关联绩效间的关系进行论证与分析.研究发现,年龄与关联绩效呈现倒U型关系,受教育程度和满意度与关联绩效呈现正相关关系;工作环境中工作稳定、薪酬待遇、晋升机会、同事关系维度能显...     

工作满意度和工作绩效关系研究

工作绩效足指一个员工工作贡献的价值、工作的品质或数量，也就是员工的生产力。当员工的生产力高时，表示组织的整体经营绩效高。长久以来，工作绩效一直都是组织行为的重要影响形象，不管是领导行为、组织设计、员工激励，都最终离不开对组织绩效的追求．Kane l976年指出，工作绩效是指员工在某特定时间内执行工作时所达成结果的纪录。     

组织支持感与组织承诺关系的实证研究

组织支持感可以提升员工的组织承诺,进而减少员工离职倾向,增加员工工作绩效。文章从组织支持感和组织承诺的各个维度出发,运用spssl8．0对t00份样本数据进行了相关性分析,结果表明：组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系;组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系;组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。这说明组织支持感和组织承诺以及各个维度之间均具有显著的正相关关系且具有中国特色。     

浅谈企业绩效工资

工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作,必须严格按照试行方案和实施细则的规定执行。企业通过激励个人提高绩效促进整个组织的绩效,即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,激励企业中所有的职工来达到它的目的,并使企业关注独具特色的文化和价值观,促进高绩效员工获得高期望薪酬,保证员工的薪酬因绩效而不同。     

酒店内部信任与员工绩效关系研究——以F公司为例

本文主要目的是通过实地调查法分析F公司员工内部信任与绩效的关系,以员工工作满意度,员工离职倾向,员工绩效考核结果三个指标作为员工绩效指标,考量了绩效指标和信任度的关系。并分析得出影响员工信任度的重要因素,并试图通过提高员工内部信任度来激励员工,增加绩效。     

浅析组织支持感影响因素及其在组织管理中的应用

组织支持感是影响员工工作绩效和离职倾向的重要组织行为学变量,它同心理契约、工作满意度、组织承诺等有着密切的联系,本文试图探讨组织支持感知所包含的内容和影响因素,并最终说明其在组织管理过程中的应用,强调管理者要采用不同的方式方法增强员工组织支持感,以提高员工的工作绩效和降低员工的离职倾向.     

高绩效工作系统对员工工作行为的影响:直线经理参与调节作用的实证研究

高绩效工作系统在人力资源管理中的价值已经受到管理者的普遍重视,且学者认为高绩效工作系统通过影响员工工作行为进而对组织绩效产生影响,但高绩效工作系统影响员工工作行为的作用机制还有待进一步研究.本文引入直线经理参与人力资源管理活动的程度为调节变量,提出假设和建构概念模型,并运用在全国不同地区30家企业调查的322份样本对提出的假设进行验证.实证研究表明:直线经理参与人力资源管理活动的程度与高绩效工作系统和员工工作行为都表现出相关性,在高绩效工作系统影响员工角色内行为和组织公民行为的过程中起到调节效应,说明直线经理参与在企业人力资源管理实践中发挥着重要作用.     

从职工到企业家:我国企业改革主体对象面临历史性嬗变

我国近 2 0年来的国有企业改革在主体对象上存在严重的错位 :由企业家错位为企业职工。这种主体对象错位的改革 ,其结果导致企业职工权益严重失落 ,同时企业家成长制度依然缺乏。转变改革主体对象 ,通过加速企业家成长的制度建设来实现职工权益回归和促进企业发展 ,是我国企业改革进一步深化发展的策略指向     

西部高科技企业员工工作满意度调查与激励体系的重新设计

员工工作满意度直接影响工作绩效，要设计合理有效的激励体系就必须研究员工的工作满意度。本文通过对西部高科技企业员工工作满意度调查，分析了工作满意度的决定因素和西部高科技企业员工满意度的水平，意在诊断西部高科技企业存在的激励体系问题，并提出改革现行激励体系的基本思路。     

山东省创意产业员工满意度的主要影响因素研究

对于创意产业发展及创意人才培养，以往的研究主要集中于如何开发培养新的创意人才上，鲜有对从业人员的满意度的实证研究。以员工满意度为中心，将山东省创意产业员工作为研究对象，采用结构方程模型和因子分析方法，查找影响创意产业员工满意度的主要因素。结果显示，工作挑战、薪酬水平、发展机遇、工作自由度、团队协作等因素对员工的工作感受、个人期望、工作产出、工作转移产生显著的影响，是影响创意产业员工满意度的主要因素。其中，工作挑战、工作方式对员工工作感受的影响明显；工作自由度对员工个人期望的影响程度显著，并对工作转移产生影响；团队协作则直接对工作产出发挥显著作用。     

城乡养老保险制度整合的总体思路与改革建议

整合城乡养老保险制度是十八大精神的要求,也是近期改革的重要任务。现行城乡养老保险制度分散,管理分割,存在机构重叠、重复建设、重复参保、待遇攀比、规模效应低的问题。应当以人人持续享有适中的养老保障待遇为目标,兼顾公平与效率,建立起由国民基础养老金、职工基本养老保险、补充养老保险、老年收入保障与高龄津贴构成的多支柱的养老保障体系。     

家长式领导对员工建言行为的三阶交互效应

作为家长式领导的三个维度,仁慈领导、德行领导和威权领导的三阶交互效应很少得到实证检验。基于218份员工调查问卷,探讨家长式领导的三个维度对员工建言行为的共同影响,研究结果显示：（1）仁慈领导和德行领导与员工的促进性建言、抑制性建言显著正相关;威权领导与员工的促进性建言、抑制性建言显著负相关;（2）德行领导会增强仁慈领导对促进性建言和抑制性建言的正向影响;（3）仁慈领导、德行领导与威权领导存在显著的三阶交互效应,当上级展现出“高德行+低威权”或“高德行+高威权”时,仁慈领导对员工建言行为的正向影响最强;当上级展现出“低德行+高威权”时,仁慈领导会对员工建言行为产生负向影响。     

打破行政审批制度改革瓶颈思路探究

行政审批制度改革日前已处于瓶颈状态。表现出了一些失误和问题,影响了改革的继续深入。要打破行政审批制度改革瓶颈,其思路在于：将设定行政审批事项的“设计权、议事权”交由政府、社会和市场共同决定;改变公务员职业管理方式,试行政府雇员制;强化政府绩效管理。     

中国企业征税制度的一种新设计:TFO税

基于信息经济学的信号显示理论，提出了基于企业主业的行业平均利润率、公司经营时间和员工数量等三大关键变量，从企业外部来确定企业纳税额的中国式企业征税新制度（即TFO税），对现行征税制度进行了有效的改进，效率更高、成本更低。     

高承诺工作系统就能促进多焦点嵌入吗——主管支持的调节作用

目的/意义人力资源管理与多焦点嵌入的关系一直是学者们关注的焦点。以往的研究者主要从社会交换的视角探讨单项人力资源管理实践与工作嵌入的关系。本研究基于资源保存理论视角实证检验了人力资源管理系统与多焦点嵌入的关系,拓展了资源保存理论的应用范围,进一步丰富了人力资源管理理论和员工嵌入理论。方法/过程基于资源保存理论,本研究采用两个时间点的288份有效样本,考察了高承诺工作系统与多焦点嵌入之间的关系。结果/结论研究发现,高承诺工作系统对工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入均有显著正向影响,而主管支持正向调节上述关系。     

刍议高校管理人员职业化

高校管理人员职业化和相应的岗位设置改革有利于摆脱高校管理行政化,建立现代大学管理制度,提升管理人员素质,提供专业化服务。但是,高校管理人员的职业化改革面临高校行政权力越位、双肩挑管理人员岗位设置障碍等问题。因此应当协调行政权力和学术权力,实现权力合理配置;逐步完善高校管理人员职员制,实现管理人员职业化;妥善解决“双肩挑”人员问题,实现管理人员专业化。