国有煤炭企业薪酬与员工满意度关系研究

在对薪酬管理及员工满意度相关理论和内涵进行研究的基础上,通过调查问卷和深度访谈的形式对国有煤炭企业薪酬与员工满意度的关系进行了分析研究。研究结果表明,构建基于员工满意度的薪酬体系,对改善员工满意度具有重要的现实意义。     

浅谈国有煤矿企业的薪酬体制

一、影响国有煤矿企业薪酬机制的因素分析 1．薪酬标准的合理性。薪酬有绝对薪酬和相对薪酬之分。绝对薪酬是劳动者获得的报酬与自己不同时期报酬相比的差额，应该呈正增长，否则会挫伤职工的积极性，对企业的发展带来消极影响。相对薪酬是劳动者获得的报酬与其对企业贡献的比较。当职工的相对薪酬与同行业、同岗位的其它劳动者的相对薪酬相比一致时，认为企业对其是公平的，如果低于他人，就会产生消极的情绪与行为，不利于企业的发展。     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

薪酬管理在国有石油化工企业的应用

薪酬是吸引、保留和激励员工的最重要的因素,体现了企业对"人"的价值的认可,是企业发展成果的分配机制,做好薪酬管理是企业充分发挥"人"的作用的最有力的抓手,是实现企业经营目标的有效措施。石油化工行业高速发展的今天,企业人才的竞争越来越激烈,然而国有石油化工企业的薪酬管理受政策的限制,适应市场变化具有一定的滞后性,薪酬管理面临一些不可避免的困难。本文以国有石油化工企业为切入点,对其薪酬管理进行分析,揭示石油化工行业中薪酬管理存在的问题,以此提出完善国有石油化工企业薪酬管理制度的可行性建议。     

国企薪酬差距根在哪

进行薪酬改革、合理拉开薪酬差距的最终目的是要激励员工多为企业做贡献,同时激发员工积极向上的热情,而不是为了拉开差距而为。     

聚焦国有大型企业职业生涯管理

多年来,国有大型企业不断通过改革、改组、改造,经济效益明显好转,员工的福利和薪酬待遇普遍得到提高,但大多数企业人才流失现象依然堪忧,员工的满意度、工作的积极性还不能令人满意。那么企业如何才能留住人才,提高员工的满意度和工作的积极性呢?现代人力资源管理的一个重要理念就是:企业要最大限度地调动员工的积极性,提高人力资源利用效益,就应该为每一位员工都提供一个不断成长,以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这就要求企业必须要注重员工职业生涯管理,指导员工形成与企业发展战略相一致的职业目标,在员工实现个人目标的同…     

煤矿企业员工薪酬改革探讨

煤矿生产的特殊性决定了辅助单位为采掘服务的项目及岗位多,由于大多数企业沿袭计划经济的管理模式,协调采掘单位与辅助单位之间关系主要靠行政命令,而分配体制上采掘单位实行计件工资,辅助单位执行岗位技能工资,由于采掘单位和辅助单位分配与绩效考核非对称,往往造成辅助单位工作拖拉或服务质量低,职能部门协调难度大,经常影响采掘单位的生产。为解决这个问题,徐矿集团张双楼煤矿推行岗位工资与内部市场化结算体系相结合的新型经营管理机制,打破传统技能工资分配办法,创     

量体裁衣 设计企业薪酬体系

现代企业的薪酬政策在吸引、保留企业优秀人才,激发员工潜能,调动员工的工作积极性,推动企业战略目标实现的过程中所发挥的重要作用,如何制定科学实用的薪酬体系也成为企业界多年来探索和实践的课题。     

浅述企业薪酬管理

人是企业生产要素中最积极、最活跃的要素,人力资源在知识经济时代是企业的核心竞争力,现代企业的竞争很大程度上就是人才的竞争。薪酬是企业人力资源成本投资的重要组成部分,无论是员工还是企业,薪酬都是个极敏感的话题,薪酬管理是人力资源管理的重要课题,是现代企业不可或缺的激励手段和竞争手段,科学有效的薪酬管理制度才能更好地吸引人才、留住人才,激发员工积极性和主动性,对企业的经济     

国有煤炭企业薪酬激励与管理研究

薪酬管理已是国有煤炭企业人力资源管理中亟待研究的课题。本文通过对薪酬激励理论的综述,简要地介绍了目前的几种薪酬激励体系,对煤炭企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,在此基础上,结合当前几种薪酬体系的特点,提出了适合国有煤炭企业的薪酬体系和激励方法。一、国有煤炭企     

国有企业岗位设置优化方案设计

依据科学的岗位设置优化原则及优化环节,针对国有企业的岗位设置情况,提出了岗位设置优化的具体方案,目的在于充分挖掘企业的绩效潜力,提升企业的竞争力.     

对钢铁企业整合重组的思考

论述了钢铁行业整合重组的必要性和面临的困难,提出了通过"市场 政府"模式推进整合重组的基本思路及应关注的问题。     

国有企业信访工作机制探索

<正>2005年5月1日,中华人民共和国国务院颁布的《信访条例》施行之后,全国性的信访工作得到了进一步的规范。然而,由于《信访条例》是针对政府部门起草的,其第49条还明确规定:社会团体、企业事业单位的信访工作参照本条例执行。这就决定了国有企业的信访工作有必要在该条例的基础上进行深入探索,并建立切实有效的工作机制。     

Comparative Organizational Characteristics of Indian State-Owned Enterprises

This article evaluates the organizational characteristics, defined as returns to scale and most productive scale size, for a sample of 67 Indian state-owned enterprises in comparison with 63 private and 27 foreign-owned enterprises. State-owned units suffer from decreasing returns to scale with diseconomies being associated with their large size. The average most productive scale size of the state-owned firms is considerably smaller than average actual size, establishing the need for a break-up of existing units into many smaller units so as to gain efficiencies. A policy of restructuring these organizations before privatization will enable privatization to be eventually more successful.     

国企改革的阻力分析及对策

分析国有企业内部各层次人员对待改革的心态,并采取相应的改革对策,是推进新时期国有企业改革和谐发展的重要举措。     

国有企业境外上市浅探

中国航天科技集团公司为了适应国家对航天科技工业发展的要求，审时度势，提出了铸造国际一流宇航公司、实现“两个一千亿”的奋斗目标，举措之一就是加速发展民用产业。要实现民用产业跨越式发展，就必须优化资源配置，推动产业、产品结构调整，发挥资本市场融资功能，完成生产经营型向资本经营型转变，用超常规的发展速度做强做大民用产业。     

煤炭企业岗位效益工资制探讨

一、目前运行的工资机制存在的弊端工资分配的基本法则是等量劳动获取等量报酬,然而,要想在全社会范围内实现“等量劳动,等量报酬”尚不现实。由于现实经济生活的复杂多样性,已经出现了许多不同的分配形式,仅煤炭企业而言就有吨煤工资包干、吨煤销售收入工资包干、综合定额切块包干、单位工作量工资包干、百元产值包干、百元销售额包干等。纵观各种分配形式,存在如下弊端:1工资标准不合理,没有体现个人才能的差异,不能与每个劳动者的工作效率直接联系在一起;工资结构不合理,按劳分配部分偏低,各种补贴比例偏高,工资差距没有合理拉开,大锅饭…     

浅谈国有企业治“散”

社会主义市场经济给国有企业的发展注人了巨大的活力,也给其内部管理带来了一些新的矛盾和问题。大型国有企业一般都由多个甚至多层既相互联系又相互独立的子系统组成,过去按计划低速运转,内部矛盾并不明显,现在各组成单位均已成为更具独立性的法人实体,利益格局发生了变化,一方面极大地调动了企业谋求发展的积极性,另一方面也容易产生片面追求局部效益、导致分散倾向而削弱整体实力的问题。加强组织协调,防止和克服“散”的问题,在注入活力的同时增强企业内部合力,对提高国有企业在国内外市场中的整体竞争力和抗风险能力以及促进科学发展都具有重要意义。     

整体上市促进国有发电企业价值管理

国有发电企业只有重视和采用资本市场对企业内在价值的估值方法和重视各个因素，才能增加企业的赢利能力和可持续发展能力，才能满足整体上市趋势的要求——     

浅谈煤炭企业职工薪酬纳税筹划

阐述了煤炭企业职工薪酬个人所得税纳税筹划的基本思路和方法,主要包括工资与薪金的纳税筹划,职工收入福利化的纳税筹划,以及充分利用优惠政策的纳税筹划。