基于招聘流程的信息不对称风险防范

招聘过程是企业与应聘者动态博弈的过程。在招聘实践中,企业常常处在信息不对称的劣势地位,这给企业用人带来了很大风险。本文首先分析了招聘过程中信息不对称给企业带来的用人风险,然后提出了在招募、选拔、录用和评估阶段需要采取的风险防范措施。关键词：招聘流程信息不对称风险招聘过程是企业与应聘者相互接触、认知的过程,也是一个动态博弈的过程。     

古代用人思想与现代企业用人理念

中国古代社会在选拔官吏的制度方面,体现了统治者的用人思想,其“选贤任能”方面的基本思路,仍然有值得借鉴之处。现代企业在用人理念上,鲜明的体现“以人为本”的重要思想。古代用人思想和现代企业用人理念之间,仍然有可供思考的空间,从而,现代企业仍然可以从古代用人思想中吸收有用的养分。     

古代用人思想与现代企业用人理念

现代企业用人理念的科学化设计是提升我国官吏选拔制度执行质量的根本,本文深入的分析了古代用人思想的主要组成因素,并对现代企业用人理念的优化方案进行了科学的设计。     

基于用人视角谈家族建立现代企业用人机制

家族企业是世界上任何国家最重要的经济组成部分,然而随着现代企业制度的建立和完善,家族面临着对人才,尤其是高端人才吸引人不足的问题,很多家族企业的人才流失很严重,对人才的利用也不佳。本文从用人视角对家族企业进行分析,得出家族企业如何建立起现代企业用人机制的结论。     

从曹操的气度谈国企用人制度的改革

人才是事业成败的关键因素,因此对于各级管理者敢不敢用人,会不会用人就显得尤为重要。国企长期以来形成的传统用人模式对吸引和稳定高层次人才,缺少竞争力,越来越制约企业的发展。     

浅谈施工企业如何拓宽选人用人途径

目前,施工企业不仅要面对国内同行业的竞争,更要面临国外建筑企业资金、技术、管理和人才优势的挑战,有实力的竞争对手等等.本文在研究现代施工企业选人用人管理体系的基础上,分析了我国施工企业选人用人现状,提出了适合我国国有施工企业特点的选人用人途径.     

论国有企业用人机制的创新

国有企业改革必须不断地深化下去。加入WTO使中国国有企业面临着国内外企业的激烈竞争。本文首先对我国国企人力资源管理普遍存在的弊病进行分析,如缺乏人力资源管理意识,人力资源投资不足,企业运行机制不完善,激励制度不灵活或失效,企业文化建设薄弱滞后等。其次指出国企人力资源管理差的深层次的原因,如从自然性和社会性这两方面来认识和理解人力资源概念,对人力资源管理终极目标的认识存在严重的偏差,以人情化的方式处理企业人力资源管理等问题。最后提出了整合四大用人机制的人力资源管理模型:牵引机制、激励机制、约束机制、竞争与淘汰机制。     

论《三国演义》的用人艺术及其对现代人力资源管理的启示

一部<三国演义>,折射出的不仅仅是一个沧海横流、战火纷飞的英雄时代,更是一部蕴涵丰富的管理思想、管理智慧和管理艺术的人力资源管理学经典.本文将从<三国演义>所体现的"以人为本"的总体用人思想八手,进一步分析三国管理者的用人哲学和用人艺术,力求对我国现代人力资源管理实践有所启示.     

电气信息类人才培养与企业无缝链接之探索

通过用人单位走访、毕业生回访、问卷调查和方案调研等方式，课题组不断探索电气信息类人才培养与企业无缝链接的有效模式。从优化课程体系、深化教学改革、夯实第二课堂及强化校企合作四个方面提出建设性意见，希望为解决电气信息类毕业生“就业难”和企业“用人难”的两难局面提供思路。     

民营企业用人制度的缺陷及对策

中国民营企业在不断壮大,同时也暴露了用人制度上的缺陷,制约了民营企业的进一步发展,主要体现为缺乏人力资源规划、缺乏人力资源开发、缺乏人力资源激励、缺乏人力资源管理、缺乏现代企业制度等。本文提出一些完善民营企业用人制度的对策,以期解决民营企业人力资源瓶颈。     

商业企业MIS应用之关键在于人

目前许多商业企业在实施MIS过程中存在许多问题和误区,如经营理念和管理体制问题、人才和用人机制问题、MIS系统对企业效益的贡献率问题、数据的组织与分析应用问题。解决这些问题的主要措施有:公司全体员工积极配合、建立一支自己的信息人才队伍、合理组织管理MIS系统数据等,所有这些措施的关键是要抓“人”的管理。人的问题解决了,一切商业MIS问题也就解决了。     

试论如何开展企业用人指导

人力资源是企业最重要的资源,是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素,开展企业用人指导是组织实现人力资源组合的手段,更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。文章通过对企业用人的常见误区进行简单分析,提出开展企业用人指导的必要性和相应途径,对企业科学合理用人具有一定的实践参考价值。     

用人的十大心理障碍

厂长经理的重要任务之一就是用人。用什么样的人,不仅直接反映着厂长经理自身的素质状况,而且,在一定程度上直接决定着其企业的工作能否搞上去。所以,厂长经理的一半功夫要放在用人上面,努力提高用人的水平。 厂长经理要提高用人水平,除了要提高自己的政治、思想、理论、道德、法律、专业知识和认识水平外,还需要努力提防和克服以下一些不良的心理状态。     

商界“黄埔结”——“黄埔结”：商界新痛

人才流动已成为时代潮流．人才进出在现代企业中亦非罕事。可一旦某个企业由此而被冠之以“黄埔军校”．则表明企业在“用人”、“留人”上存在的问题已经不能等闲视之。“黄埔结”越来越成为不少知名企业的难言之痛。     

论信息技术对当代企业管理的影响

<正>现代信息技术正在改变着产品和生产过程、企业和产业,甚至竞争本身的性质。把信息技术看作是辅助或服务性的工具已经成为过时的观念,管理者应该认识到信息技术的广泛影响和深刻含义,以及怎样利用信息技术来创造有力而持久的竞争优势。无疑。信息技术正在改变着我们习以为常的经营之道,一场关系到企业生死存亡的技术革命已经到来。     

企业如何做好选人、用人、留人

企业竞争,归根到底是人才的竞争。人才问题,决定着企业的兴衰与成败。本文围绕企业如何选准人、用好人和留住人进行了论述,提出在用人方面,要慧眼识人、唯才是举;在用人方面,要适才善用、用人之长;在留人方面,要感情留人、栓心留人。     

论企业人力资源总监的用人原则与技巧

企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人,一些优秀的企业人力资源总监大都会遵循一些共同的原则和技巧。企业人力资源总监要做好三方面的工作:组织的人才管理,即说的人才的育留用;组织的创新管理,即通过人力资源管理来完善组织的学习,促使组织的技术创新,形成组织内部的核心竞争能力;组织的文化管理,通过与行政部。     

不对称信息下人才聘用合同的最优设计研究

招聘技术很难有效消除信息不对称对企业聘人与用人的影响,人才在被企业录用以后依然可能利用其信息优势与企业进行博弈,加大企业用人成本。本文提出了一种能够进一步降低信息不对称,在双方订立劳动合同环节,就可以基本实现人才与岗位目标相匹配的“菜单合同法”。并通过建立博弈模型,在理论上为招聘企业设计出了最优劳动合同菜单。     

成功之后的成功兼论刘邦的用人之道

本文试图通过对刘邦用人之道的分析来探索现代企业家在成功之后怎样继续立于不败之地,学会识人,容人和用人,建立制度保障和核心团队组织,才保证了人亡政息的历史宿命,为更多的企业更好的在市场竞争中长期生存提供理论支持。     

信息不对称与企业管理者监督

信息不对称是委托代理关系中重要的影响因素,当前,由于信息不对称现象,企业所有者与管理者之间的利益分配、企业的管理效率等都缺乏必要的控制。在此背景下,本文探究委托人与代理人之间的信息不对称问题,以及信息不对称所带来的风险问题,并基于此对企业管理者监督机制的构建进行相关思考。