论企业实施任职资格管理的意义

任职资格管理是人力资源管理的一项基础工作,是实现组织内"人-岗"匹配的前提。任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求,有利于企业核心能力的培养;通过开辟双重职业发展通道,为员工发展提供更大的选择空间;同时,任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。     

基于任职资格构建内部培训师体系初探

人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。任职资格体系是对人的能力进行管理的综合体系，它符合企业快速发展和人才成长开发相匹配的原则。企业的快速发展需要大量职业化人员，传统外聘形式比较难符合企业的人员用工需求，通过内部培训师培养与课程开发能够快速复制企业标杆人员的优秀管理经验与方法。将任职资格体系应用于内部培训师队伍建设中有助于企业积淀组织智慧、传播组织文化；有助于内部培训师的自我学习与努力晋升；有助于组织核心能力与关键行为的传承；有助于学习型组织的建立。     

任职资格体系建设研究综述

习近平总书记指出:“人才是事业发展最宝贵的财富,必须造就一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍”。 创新人才评价机制有利于发挥正向激励作用,最大限度激发和释放人才创新创业活力。 任职资格体系建设作为人力资源管理中能力管理的方式,已成为企业规范化管理的重要标志。 文章从基本内涵界定、国内外相关制度、理论界研究、标杆企业实践情况等方面,对任职资格体系建设内容进行综述,为任职资格体系构建提供参考依据。     

国有企业专业人员任职资格体系的构建及应用

国有企业对专业人员的任职资格管理传承的都是国家的职称资格管理,不能真实地反映企业的专业特色能力要求。基于此,本文以具有知识型员工特点的专业人员为切入点,提出了建立专业人才任职资格体系的步骤和工作过程,即专业人员职业通道建立、任职资格标准设计、任职资格等级认证。同时,给出了国有企业推进专业人员任职资格体系应用的建议。     

让企业采购人才“冰山”浮出水面

<正>人才是企业发展的第一原动力，对内部核心人才的有效管理是提升企业核心竞争力的关键。采购人员作为企业内部关键岗位，对于企业日常经营、战略目标的实现发挥着十分重要的作用。做好该岗位的“选、育、留、用”工作，有助于构建其规范化、职业化、多元化的发展路径，满足其个人成长需求。那么，如何建立采购人员的规范化管理体系、搭建人才梯队、促进人才资源质量提升呢？本文从企业采购人员的视角出发，运用胜任力模型、人才盘点、培训评估、任职资格体系等多种人力资源管理理论及工具，对企业采购人员的管理提出了一套规范化管理思路，以求为推动企业采购体系人才管理工作体系化、规范化提供参考经验。     

哈尔滨市重点产业技术工人队伍建设研究

从重点产业技术工人队伍建设的重要性出发,对哈尔滨市具有代表性的企业进行技术工人队伍有关数据的调研.针对重点产业的发展需要,对企业内部的技能人才总量与技能人才结构进行评价.从找出区域内企业在技术工人队伍建设的过程中遇到的问题,分析问题产生的根源.从环境预测、技能劳动者来源和人力资源管理三个方面研究企业技术工人队伍能力发展的基础是努力营造技术工人队伍建设良好的内外环境;以职业技术教育与职业技能培训相结合开发技术工人资源;增强企业内部其他人力资源管理职能,构筑企业技术工人队伍建设能力的有效途径.     

企业人力资源管理中培训课程体系设计方法探讨

在知识经济时代,员工能力提升的速度是决定企业可持续发展的关键因素之一。任职资格体系是员工能力发展系统的基础平台,明确了企业对员工能力的标准要求,也是评价和管理员工能力的系统化方法。企业培训则是提升员工胜任能力和进行人才培养的重要途径。本文旨在探讨如何基于任职资格标准来设计培训课程体系,强化企业内部人才培养体系、保障企业的培训工作实施,从而系统化地提升企业的核心竞争力和员工能力。     

谈当代企业的新任职人员培训体系

在当代竞争日趋激烈的环境中,人力资源已经成为企业取得竞争优势的最主要因素之一。拥有一批高素质的管理人才和技术人才,是一个企业立于不败之地的重要条件。而培训就是提高企业员工必备素质和掌握专业技能的实现方式之一。其中,新任职人员的培训是整个培训体系的重要组成部分。新任职人员培训对新任职人员的行为养成有深远的影响,对员工能否迅速适应工作环境,提高工作效率起着至关重要的作用。本文从新任职人员培训的模块、新任职人员培训的内容、新任职人员培训的程序、新任职人员培训的追踪四个方面,详细探讨了当代企业应如何建立一套完善的、有效的新任职人员培训体系。     

哈尔滨市重点产业技术工人队伍建设研究

从重点产业技术工人队伍建设的重要性出发,对哈尔滨市具有代表性的企业进行技术工人队伍有关数据的调研。针对重点产业的发展需要,对企业内部的技能人才总量与技能人才结构进行评价。从找出区域内企业在技术工人队伍建设的过程中遇到的问题,分析问题产生的根源。从环境预测、技能劳动者来源和人力资源管理三个方面研究企业技术工人队伍能力发展的基础。构筑企业技术工人队伍建设能力的途径,提出努力营造技术工人队伍建设良好的内外环境;以职业技术教育与职业技能培训相结合开发技术工人资源;增强企业内部其他人力资源管理职能,提高哈尔滨市企业技术工人队伍建设的有效对策。     

民营企业技能人才评价方法研究

近年来，特别是人社部颁布《关于印发（推进企业技能人才评价工作指导意见）的通知》文件和中央人才工作会议以后，我市按照国家和省里的要求，结合实际，先后制定了《关于加强高技能人才队伍建设的实施意见》、《马鞍山市高技能人才分配工作指导意见》和《马鞍山市企业高技能人才评价工作操作规程》等一系列文件，在高技能人才评价方面进行了大胆探索。开展了“马鞍山市技能大奖”、“马鞍山市技术能手”和“马鞍山市高技能人才队伍建设先进集体”评选活动，在企业探索设立“首席工人”、“首席技师”等职衔，强化了企业在高技能人才培养评价中的主体地位，建立了政府和企业培训l资金的投入机制和激励机制。靠技能成才、靠技能就业、靠技能稳定就业、靠技能创业已成为社会共识。     

企业高技能人才评价模式探析

本文通过某市开展企业高技能人才评价工作的实例,阐述了企业高技能人才评价模式的做法,分析了实施企业高技能人才评价模式存在的优势和遇到的问题,并提出了顺利开展企业高技能人才评价工作的建议,以期给企业的高技能人才评价工作提供有益的借鉴。     

上海等地国有企业经营管理人才队伍建设的经验及启示

上海、青岛等地成功地造就了一支有影响的企业家队伍,有力地促进了当地国有企业的改革发展,给我们以有益的启示:第一,实施企业家培养工程,不断提高国有企业经营管理人才队伍的整体素质和能力。加强教育培训,加快国有企业领导班子后备人才队伍建设,全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。第二,建立科学的考核评价体系,制定以能力和业绩为导向、科学的国有企业经营管理人才考核评价办法。第三,培育中高级经营管理人才市场,营造经营管理人才健康成长的市场环境。发展社会化的企业经营管理人才评价认证中心,建立中高级经营管理人才信息库;加强社会化选聘人才工作力度,促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动。第四,逐步试行任职资格制度,引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划,培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的国有企业职业经理人才队伍。     

会计专业技术资格考试暂行规定

财政部、人事部财会 [2 0 0 0 ]1 1号第一条　为加强会计专业队伍建设 ,提高会计人员素质 ,科学、客观、公正地评价会计专业人员的学识水平和业务能力 ,完善会计专业技术人才选拔机制 ,根据《中华人民共和国会计法》和《会计专业职务试行条例》的有关规定 ,制定本暂行规定。第二条　通过全国统一考试 ,取得会计专业技术资格的会计人员 ,表明其已具备担任相应级别会计专业技术职务的任职资格。用人单位可根据工作需要和德才兼备的原则 ,从获得会计专业技术资格的会计人员中择优聘任。第三条　会计专业技术资格实行全国统一组织、统一考试时间…     

浅析企业高技能人才培养

高技能人才是企业技能操作队伍的核心骨干,企业高技能人才的培养是一项长期、复杂的工作。企业必须结合自身实际情况,合理定位高技能人才,采取行之有效的措施,形成以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。大力促进高技能人才队伍建设。     

江西青年高技能人才的现状调查与对策思考

工人队伍中的高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化为现实生产力的重要力量。而在高技能人才队伍中，青年高技能人才发挥着主力军的作用。笔者认为，青年高技能人才是指年龄在18—45周岁之间．具备高级技术工人、技师、高级技师职业资格的技术工人。2004年6月至8月．通过对江西青年高技能人才现状进行调查、比较、分析，笔者认为．江西青年高技能人才的现状令人堪忧：数量严重不足，质量相对不高，分布不尽合理。造成这种状况的原因：既有观念、政策上的原因，也有体制、     

电网企业人才队伍建设探讨

在当前形势下,随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争也在变得更加激烈,做好电网企业人才队伍建设显得尤为重要。做好电网企业的各类专业技术人才、经营管理人才、高技能人才以及极具发展潜质的高素质职工等各类关键人才队伍的建设,实现待遇留人、感情留人、事业留人的目标,使电网企业职工的工作积极性和创造性得到最大限度的激发,有利于电网企业经济效益的提高,有利于电网企业的长远发展。     

浅析企业技术人才的评价与应用

当今社会是知识经济时代,科学技术是第一生产力.承担着把科学技术转化为生产力重任的企业技术人才已越来越引起企业和社会的重视.一个企业只有一流的设备、一流的理念,而没有一流的企业技术人才,是生产不了一流产品,发展不成一流企业的.企业技术人才,特别是高级技术人才在企业中所占比重已引起越来越多的企业领导的重视.现今我国高技能人才的总数、结构还不能适应快速的经济发展,对企业技术人才的开发、评价、激励与应用还没有形成全社会范围内的系统体系.面对严峻的国际竞争形势,建立高素质的企业技术工人队伍是关乎企业命运和国家经济的战略性任务,也是我国企业必须面临与解决的紧迫性课题.为此,本文尝试对企业技术人才的评价以及应用等方面进行简要的探析.     

基于战略的任职资格体系设计

本文通过论证任职资格系统与企业核心能力的关系,提出了基于战略的任职资格体系的设计方案和思路,即以企业战略和企业文化为出发点,从梳理职位开始,划分职类、职种、职层,界定任职资格等级与角色,建立任职资格管理制度,最终形成基于战略的任职资格体系的基本框架。     

对电焊工职业技能竞赛的几点体会

在我国,技术工人特别是高级技工的短缺已成了不争的事实.如何提升职工的整体素质、培养高技能人才,已成为摆在企业面前亟待破解的难题.就拿电焊工来说,真正技术高超的电焊工在企业当中的缺口还是很大的.一段时间以来,由于各种原因,电焊工队伍年龄老化、高技能人才缺乏、职工整体文化素质偏低的现状至今仍未得到很好改善,与时代要求的高素质"蓝领"尚存在差距.     

技能评价体系在拓宽人才成长通道中的作用

江汉油田在多年的技能人才评价工作中,积极探索、科学构建"能力+业绩+潜力"的高技能人才评价体系,评价体系由技能水平、工作业绩、潜在能力三大评价模块组成,该体系的建立,有效拓宽了高技能人才成长通道。