关于提高基层银行员工整体素质的构想

目前绝大多数银行对于绝大多数基层银行员工采用的都是"以岗设人"的人事匹配模式,目的当然是为了让现有的员工能够尽快的胜任岗位,因此就存在一个很大的人员分配隐患,部分员工的个人素质无法达到所在岗位的需求,最终出现银行员工不能胜任岗位工作,而银行需要做的就是改变员工。对于银行的基层员工而言,培训重点内容在于能力面、心态面和技能面。倘若只是为了培训而培训,那么就失去了培训的根本意义,也无法提高基层员工的整体素质和能力。因此这就要以培训部门为辅,做协助工作。至于提高工作效率,这个要看银行员工的个人能力和技能方面,还有公司是否有一套完善的工作流程习题。举个例子来说,一个新的银行员工入门,就要让他熟悉每件事情的工作流程,大概一周的时间,之后交由专有直属主管或经验丰富的老银行员工带。对于一些其他的具体情况需要做到具体情况具体分析,部分专业性强的岗位优先进行专业技能的培训。     

每一位员工都是"宝"

"在我眼中,每个员工身上都有优点,我努力将员工的长处与岗位的安排结合起来,让合适的人在合适的岗位工作."建行台州洪家支行网点负责人娅军在介绍自己的管理心得时,显得十分开心,"我认为洪家支行有现在的成绩最主要是'人和'这一因素在发挥着作用,员工们都很优秀,个个都是营销能手."说起员工,娅军滔滔不绝,如数家珍.     

外企绩效管理与考评设计

企业重要的目标之一就是追求良好的工作绩效,良好的工作绩效与企业最终的经营结果是一个因果关系。而企业的绩效更与每个员工的个人工作绩效相关。员工工作绩效的提高在于管理者能够给予他们充分施展知识和技能,充分发挥他们的创造性、积极性和潜在能力的空间。本文通过根据A电子制造外企的实例分析了外资企业在绩效考核中的问题与对策,提出企业如何建立一个有效的绩效考核体系,扬长避短,进一步加强企业的绩效考核力度,发挥在绩效管理、人力资源中的重要作用。     

农行高级管理人员素质模型研究

人力资源管理的终极目标可以简化为将合适的人放在合适的位置上做正确的事。农行核心竞争力的提升归根结底需要员工素质结构能够满足现代商业银行对从业人员特殊素质要求。银行要改进绩效,实现可持续发展,必须从改善员工适岗状况入手,让合适的人在岗位上工作。高级管理人员是员工中的核心人才,建立一支适应现代商业银行竞争要求的高管队伍,是农行人力资源管理改革的关键任务。     

推行以效定酬 增大收入弹性——对枝江支行前台及一线人员工资分配情况的调查与思考

枝江支行于2001年打破档案工资制,试行岗位绩效工资制,将全行员工的工资分配划分为岗位工资与绩效工资,岗位工资按系数测算,绩效工资按考核得分测算,两块工资分别发放。这种分配方式对调动员工积极性,提高经营效益起到了一定的作用,但也暴露出了一些问题。问题一:行政等级分配色彩浓烈。一是岗位工资分配突出了"行政级别"。该行将全行岗位划分为管理岗和操作岗两大类,岗位工资分配管理岗高于操作岗。在这种"官本位"等级工资排列     

组织公民行为相关影响因素的实证研究

本文基于Organ(1988)组织公民行为的理论导向,以南京审计学院管理干部学院夜大培训班为研究对象,运用实证研究方法,分析了"工作满意感--组织公民行为--工作绩效"之间的内在机理.研究表明:员工工作满意感的提升能够导致组织公民行为的增加,进而导致工作绩效的提高.一般情况下,群体发展水平越高,其工作满意感、组织公民行为愈强,员工工作效率和组织绩效水平的提高越显著.但是,当群体发展处于较低水平时,工作满意感不足以导致组织公民行为的提升;而当群体发展水平处于较高状态时,工作满意感的增加能够加速提升组织公民行为.     

大数据背景下行政事业单位绩效管理创新应用探讨

绩效管理是行政事业单位管理工作的重要组成部分,对于调动员工的工作积极性和个人创造力具有重要意义。实行更为客观、公平、有效的绩效管理,能够在满足员工利益需求的基础上,为员工工作提供动力,进而促使其在本职岗位上作出更多贡献。基于此,本文针对大数据背景下行政事业单位绩效管理创新应用进行细化分析,以期提高行政事业单位管理水平与社会服务质量。     

浅谈岗位绩效工资制在国企中的应用

岗位绩效工资制以企业经济效益为中心,在以按劳分配为主体的基础上,突出岗位在工资分配中的作用。实行岗位绩效工资制有利于保障企业员工的权益、充分调动员工的工作积极性,提高工作效率,逐渐建立完善的分配制度。本文首先对岗位绩效工资制的内涵、意义、原则进行了系统的阐述,其次分析了在实际中,岗位绩效工资制度运行存在的问题,并有针对性的提出了解决措施。     

过程与结果同样重要——关于行为能力在绩效管理中应用的思考

作为人力资源管理的核心内容,绩效管理已经从单纯的事后考核转向全过程的绩效管理。在这个过程中,它不仅关注达成绩效的结果,同样也强调达威结果的过程。因而以胜任力为基础的绩效管理一改传统绩效考核只注重组织目标达成的做法,将员工的行为能力表现也作为绩效纳入管理体系中,确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡,同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重,鼓励员工不断提升自己的素质能力,从而可以最终使组织获取持续性竞争优势。     

基于胜任力模型的员工绩效评价

本文认为绩效管理是基层人民银行人事管理工作的重点和难点,如何有效地进行绩效评价和管理,对于激励员工和实现组织目标至关重要。胜任力模型通过明确表达组织对员工个人的期望来引导组织绩效的实现,并且能够在客观分析员工潜在特质的基础上,准确预测和解释员工在特定工作环境中的行为表现和绩效差异。胜任力模型在绩效评价中的运用,是绩效管理发展的必然趋势,值得基层人民银行努力探索和尝试。     

浅谈工资协商对员工绩效影响的文献综述

员工绩效是影响企业绩效的一个重要方面,因此,研究员工绩效的影响因素具有重要意义.从我国来看,在这一研究领域的研究方法相对单一,主要采取问卷调查的方法.为推动我国相关研究的深入,了解工资协商对于员工绩效的影响,文章从环境因素、个体因素和任务因素三方面回顾了关于绩效影响因素的实验研究成果,并讨论了这些研究成果对我国这一领域未来研究的启示.     

每一位员工都是“宝”

“在我眼中，每个员工身上都有优点。我努力将员工的长处与岗位的安排结合起来．让合适的人在合适的岗位工作。”建行台州洪家支行网点负责人娅军在介绍自己的管理心得时，显得十分开心．”我认为洪家支行有现在的成绩最主要是‘人和’这一因素在发挥着作用，员工们都很优秀，个个都是营销能手。”说起员工．娅军滔滔不绝．如数家珍。     

关于事业单位绩效工资改革的几点思考

<正>从2010年1月起,我国所有事业单位全面实施绩效工资制度。这对深化收入分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极促进作用。如何建立系统全面的绩效管理体系,科学地绩效考核,合理运用绩效工资这一经济标准,促使事业单位更具活力。笔者结合多年工资分配的工作经验,对现阶段事业单位绩效工资改革存在的几个问题进行了简要分析,并提出了具体的改进建议。一、事业单位绩效工资改革的意义绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的,依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等,在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度,然后在根据每个员工的     

基于AHP层次分析法和模糊比较矩阵的绩效评估法

为了解决目前员工绩效评估中的一些不确定性问题,提高绩效评估的准确性和有效性.本文采用AHP层次分析法和模糊数学中的比较矩阵法,研究了基于模糊数学的多级综合评判模型构建以及判断矩阵对决策的一致性校验问题,研究了模糊评判结果的AHP验证方法,包括对单个员工工作绩效的综合评价以及对多个员工工作绩效的综合评价等内容.本方法在科技部某团队2007年第二季度员工绩效考核中得到成功应用和验证.     

开展“送教下基层”提升一线员工综合素质

一线员工工作在业务最前沿,直接面对和服务客户,是我行经营发展和价值创造的基础力量,他们的岗位能力、业务知识、综合素质的高低直接体现着工行的服务水平和对外形象。为了进一步提高一线员工素质,工行山西省忻州分行采取送教下基层的方法,培训一线员工,取得了良好的效果。     

残疾人组织公平、工作嵌入与工作绩效:一个典型职场弱势群体的实证

在我国社会分层背景下,残疾人这类典型弱势群体在职场中常遭受非公平对待并因此而工作绩效低下,这直接影响着我国和谐社会的构建。笔者利用上海市273名残疾员工调研数据和结构方程模型(SEM)分析,其结果表明:(1)组织公平感的三个维度即分配、程序和互动公平均正向显著影响任务绩效,而组织公平中仅有互动公平正向显著影响周边绩效;(2)工作嵌入对任务和周边绩效有正向显著预测作用;(3)工作嵌入在组织公平(分配、互动公平)与任务和周边绩效间具有中介效应,在组织公平(程序公平)与任务和周边绩效间无中介作用。这说明:对于职场弱势群体,员工组织公平感的提高,不仅会对其岗位说明书明确要求的任务绩效产生正向影响,同时也会带来那些非工作角色所要求的、不能被组织正式奖励系统所识别的周边绩效的提升;对于组织管理者而言,采取相关措施来构建组织公平氛围、提高员工工作嵌入度,是对职场弱势群体绩效提升和优化的一个有效途径。本研究的价值在于:一方面,探讨了组织公平与工作绩效多个维度间的关系;另一方面,突破现有组织公平和工作绩效研究对象多为普通员工的局限,关注了职场弱势群体这一类当前特殊且重要的工作人群展开实证。     

浅谈基层央行岗位优化整合对员工的素质要求

人行天津分行制定颁布的《关于辖区县(市、旗)支行内设部门和岗位优化整合的指导意见》对现有人员的素质提出了更高的要求。本文就员工在新形势下做好基层央行工作应具备的素质,谈一些看法,即:要做"有用"之人,必须做到善于学习,善于思考,善于积累;要做"有用"的事,保证在年度考核和岗位优化整合中取得好的成绩,不落聘,不待岗,必须要"想工作","善谋划","有闯劲","出成果"。     

关于员工能力素质培养的几点思考

员工能力素质的建立是完成企业管理目标的基点,目前中国资本市场正面临着市场化和国际化的双重考验,提高员工绩效,实现企业战略目标刻不容缓。本文首先阐述了培养员工能力素质在企业发展中的作用,针对能力素质的重要性,本文给出了一些培养员工能力素质的途径和方法。     

开放性对员工关系绩效的影响机制分析

本文以敬业度为中介变量,通过对安徽省20家普通民营企业208名员工进行统计分析,构建结构方程,深入研究了开放性与员工关系绩效的关系。研究结果表明:开放性能够有效预测工作奉献和人际促进;敬业度对人际促进和工作奉献有显著性影响;敬业度在开放性与工作奉献、开放性与人际促进之间发挥中介作用。     

细处着手绩效引路

农行荆门分行东宝支行现有员工32人,从总量上看人员配置是充裕的,但却出现了有岗位没人做,没岗位有工资的怪现象.为了解决这种不正常的情况,支行领导班子经过研究制定了<东宝支行2010年岗位设置,工作职责、任务目标方案>和<东宝支行2010年工资分配办法>,细处着手,绩效引路,具有很强的针对性和适应性.从目前情况看,达到了预期的目的和效果.