企业如何开启员工已关闭的人力资本

几乎所有企业都有员工在工作中将自己的一部分人力资本关闭起来。这是由于企业的行为不符合员工的志意与偏好，员工对回报不满意，对人力资本产权不满意，对企业的管理制度不满意所导致的，这是由人力资本特征所决定的。而企业要开启被员工关闭的人力资本应从充分承认人力资本价值，给予员工与其人力资本价值和贡献相匹配的回报，对员工进行人力资本投资，对员工进行精神激励等四方面入手。     

企业人力资本投资回报浅析

加大人力资本投入,加强人才教育培训,立足开发企业内部人才资源,是现阶段各大企业加强人力资拳投资的重要举措.本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大.     

转型经济下不同所有制企业工资决定行为的实证研究

本文基于1996年和2000年国家统计局城镇家庭收支调查数据，运用明瑟工资函数进行的实证比较发现，较之工资改革初期，两类企业对教育、经验等人力资本的回报率都有所提升。但二者在人力资本回报方式上存在显著差异。在非国有企业，各种人力资本只有在提高实际生产率的前提下才获得回报，而在国有企业，工资只僵化地奖励人力资本，而不论其是否提高了真实业绩。这说明国有企业对人力资本回报的提升仅源自于对工资政策的人为调整，而非企业面对劳动力市场竞争时的自发回应。     

转型经济下不同所有制企业工资决定行为的实证比较

在过去20多年的经济转型中,政府在不断放松对国有企业的工资管制,以期增强市场在其工资分配中的作用。时至今日,改革的成效如何?与自诞生起就较少受政府控制的非国有企业相比,两者在工资决定行为上有何差异?本文基于2000年国家统计局城镇家庭收支数据,运用明瑟工资函数所进行的实证比较发现,二者在对教育、工作经验等人力资本的回报方式上存在显著差异。在非国有企业,各种人力资本只有在提高实际生产率的前提下才获得回报,而在国企工资只僵化地奖励人力资本,而不论其是否提高了真实业绩。这说明国企对人力资本回报的提升仅源自于对工资政策的人为调整,而非企业面对劳动力市场竞争时的自发回应。     

重塑企业人力资本形成的新理念

人力资源是一种战略性资源，因为企业的一切利润均来源于激发人力资源使用价值所创造的价值与购买人力资源的价值之差。人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，前者是人力资源拥有者个人进行人力投资而形成人力资本造成的，企业必须付出的购买价值中除了恢复人力资源的支出外，还包含有该人力资本的分期回报，后者是企业追加人力投资形成人力资本造成的，该人力资本应获得的分期回报为企业所拥有，并且企业因为后者所形成的人力优势难以为竞争对手所复制而获得相对垄断利润。通过构建企业内部学习型组织能够培育这种竞争优势，这恰恰是国内大多数企业所缺乏的人力资本投资理念。     

剩余索取权配置:高新技术企业专有性人力资本的有效约束

本文提出高新技术企业区别于传统企业的重要特征之一,就是人力资本具有从专用性向专有性的动态转变.而这一转变使专有性人力资本采取机会主义行为的可能性增加.这成为制约高新技术企业持续发展的一个重要因素.因此,高新技术企业治理面临着新的挑战.本文从高新技术企业人力资本特征转变入手,分析控制权回报这一激励机制的不足之处,并提出剩余索取权配置是解决高新技术企业专有性人力资本激励的关键所在.     

人力资本:调整我国初次分配关系的政策着力点

提高劳动报酬在初次分配的比重在决策层面临的两难困境和政策工具选择的困境,促使我们寻找一条实现初次分配公平与效率统一的多方共赢路径。人力资本回报低是我国初次分配矛盾的症结,人力资本的不可替代性和其在企业中的地位大大提高了工资集体协商制度中职工的谈判力,为实现资本和劳动长期互利共赢,促进经济发展方式转变,我们应该将提高人力资本回报作为调整初次分配关系的政策着力点。     

论企业人力资本投资的风险与管理

人力资本投资与物质资本和金融资本投资一样,其目的是为了获得最优化的投资回报,然而“天下没有免费的午餐”,人力资本投资面临着巨大的投资风险。因此,企业需要对这种风险进行管理。探索性地讨论人力资本投资风险的种类,并就如何管理这一风险提出了一些看法。     

劳动力市场的性别收入不平等及女性贫困——一个人力资本和社会资本理论的双重视角

本文从动态演化的视角将贫困视为一种持续加深的非正常状态,这种状态在经济上一个显著的特征是收入低于正常人群,以缪尔达尔的循环积累因果原理为理论基础,试图通过劳动力市场上的性别收入不平等来解释女性普遍的、持续的相对贫困状态.性别差异下的劳动力收入不平等形成了女性群体与男性群体之间长期的收入差距,使得女性更易陷入相对贫困状态,造成不断加剧、难以摆脱的贫困循环.人力资本和社会资本理论是解读性别收入不平等及女性贫困的有力视角.人力资本理论视角下,家庭照料及生育责任影响女性人力资本竞争力,女性人力资本积累进程与企业需求偏差较大,生育保险责任内化为企业人力资本投资风险,女性人力资本回报率低造成人力资本投资的恶性循环.而社会资本理论通过女性资本欠缺和回报欠缺、职业机会差异和职业内收入差距两个路径解释了性别收入不平等的发生机理.     

城乡户籍与人力资本收益——基于广东省截面数据的观察

利用广东省各地区制造业企业劳动力情况的4443个样本截面调研数据,分析城乡户籍就业劳动力人力资本回报情况.研究表明,在社会主义市场经济改革进程中,行政权力和市场力量常常以不同的结合形态相互交织在一起,通过不同的方式改变着劳动力在户籍方面的结构特征和劳动力市场条件,从而决定着当前城乡户籍就业人力资本回报的基本格局及其变化路径.各地区户籍分组的人力资本收益率的变化显著存在差异,劳动力流动和劳动力培训在广东省的市场化收益体现得还不是很明显,尤其是劳动合同的签订情况是在劳动力市场合约谈判和履行中特别需要关注的一个问题.     

个体、部门与家庭特征对城镇人力资本的影响

文章运用CGSS(2003)微观调查数据研究了教育等级、部门、经验、地区以及家庭等因素对中国城镇人力资本形成的影响作用.研究结果表明,一方面2003年中国城镇教育收益率为8.3%,教育边际收益率递减依然没有发生,东部地区人力资本回报明显高于中、西部地区,劳动力转移会提高人力资本回报;另一方面与以往多数研究不同,就业的部门差异对人力资本的影响不显著,但家庭尤其是父母的人力资本存量对子女人力资本的形成有显著稳定的正向影响作用.     

影响我国收入分配的因素分析

本文使用2008年的调查数据,分析了人力资本、政治资本等因素对收入回报的影响.研究发现,受教育程度越高,所获得的人力资本回报越高;拥有党员身份并担任相应领导职务,则获得了较高的政治资本回报;垄断行业的收入明显高于竞争性行业.此外,由于地区差距和城乡差距,东部和中部地区的收入明显高于西部地区,且城市收入高于农村.     

企业人工成本管理体系的构建思路

构建企业人工成本管理体系,就是要把企业人工成本控制在一个合适的量,使人力资本的投入与产出保持合理的比例,使得企业的投入得到最大的回报.本文从人工成本总量的控制、人工成本弹性的控制、人工成本水平状态的控制等三个方面对企业人工成本管理体系的构建思路进行了探讨.     

企业人力资本产权制度史论解析

按照“利益相关论”的通解，企业所有权安排的“状态依存”的实质意义是要解决“在正常状态下企业所有当事人各拥有多大剩余索取权和控制权以及如何行使”的问题，就公司制股权性质和要求来说，只要所有权主体将其资本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入数额为限承担责任和取得收益回报，那么，人力资本要素就可以“股份化”为股权形式，并拥有余索取权和企业控制权，既是必然合理的又是现实可能的；为了维护和保障人力资本、特别是专业化的人力资本产权权益，应将人力资本所有投到企业的人力资本效产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则与公司经营管理和利润分配。     

企业人工成本管理体系的构建思路

构建企业人工成本管理体系，就是要把企业人工成本控制在一个合适的量，使人力资本的投入与产出保持合理的比例，使得企业的投入得到最大的回报。本文从人工成本总量的控制、人工成本弹性的控制、人工成本水平状态的控制等三个方面对企业人工成本管理体系的构建思路进行了探讨。     

健康人力资本研究文献综述

人力资本投资对于经济增长的贡献已经得到共识,但是现有研究主流集中在教育人力资本领域,作为教育投资回报基础的健康人力资本研究还不是十分丰富,采用的方法及采取的变量也十分有限。文章对健康人力资本与经济增长、个人收入等几个角度的文献进行了观点介绍和简单述评。     

文凭、工龄与人际关系 --转型阶段职工收入的差异性分析

本文试图定量分析人力资本和社会资本对不同资源配置环境下职工收入的影响,导入路径依赖变量进行解释.研究的主要发现是市场化程度越高,教育的收入回报越大;人力资本中的工龄,对职工收入几乎没有影响,以再分配为体制背景的年资效应业已消失.在急剧进行市场化的原再分配体制中,工龄对于收入具有负效应.处于不同分配体制下的群体,社会资本的回报显示出明显差异.     

资本积累、外部性与地区差异——基于地区吸收能力的视角

突破已有研究将人力资本作为传统投入的局限,将其视为地区吸收能力来衡量技术显著水平的新视角,提出了一种考虑空间溢出和地区吸收能力差异的地区经济增长模型。面板数据估计结果表明,考虑地区吸收能力差异时,本地物质资本与本地产出之间呈现出U形曲线,且邻地物质资本对本地产出的正向作用更大。分地区估计结果表明,东中部地区应关切人力资本投资和回报的均衡,西部地区应加快夯实物质资本禀赋以获取更高的人力资本投资回报和实现技术赶超。进一步分位数估计结果表明,地区吸收能力是技术扩散的重要构成部分,人力资本主要通过技术扩散促进地区经济增长。     

浅谈中小企业的培训风险管理

员工培训是企业的一种人力资本投资,越来越多的中小企业认识到培训的重要性,在培训上的投资也越来越多,巨大的培训投资给中小企业带来了巨大的回报。但是,投资与风险并存,中小企业由于培训风险管理不完善,导致企业培训面临着诸多风险,有的甚至给企业造成难以估量的损失。文章通过阐述当前中小企业员工培训存在的风险,提出了防范培训风险的措施。     

人力资本投资与农村居民收入研究综述

我国农民的收入长期处于一个较低水平,众多学者从人力资本投资的角度对这一问题进行了探讨,文章的目的是通过对中国农村人力资本投资的农业和非农回报的文献回顾,揭示农村教育投资、健康投资与农民收入之间的关系。