重塑员工的心理契约

建国后,我国在国营企业逐步建立一套固定工的用工制度,这个制度的特点是,当政府用行政手段将城镇劳动力统一分配到国营企业后,再以"固定工"的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系,随着改革的推进,"固定工"变成"合同工".在日本,终身雇佣制受到严重的挑战,到21世纪初,有人认为日本进入了大裁员的时代.在竞争激烈的环境中,许多企业、特别是中小企业,它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背,从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降,甚至离职等一系列有损企业的行为.这些行为,轻则降低企业的工作效率,重则导致企业的衰亡.这样使一些学者重拾心理契约理论来解析当前所面对的问题.     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的专业知识、创新能力、学习能力等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特-劳勒的过程型激励模型理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

基于心理契约视角的组织员工管理

组织中的心理契约使员工与组织之间的心理纽带。虽然这种纽带具有无形性和主观性,同样也是影响员工的行为和态度以及组织的发展的重要因素。本文从心理契约的理论入手,研究组织如何提高员工的积极性,促进组织的发展。     

基于心理契约视角的知识型员工激励策略研究

从心理契约的角度研究有效激励知识型员工的策略.首先阐述了知识型员工的含义与特征.其次在心理契约理论的基础上阐明心里契约对激励员工的作用.最后在探讨基于心理契约的员工激励机制设计的前提下,从现实责任契约和发展责任契约两个角度分析了激励知识型员工的策略.     

知识型员工激励对策探析——基于心理契约的视角

知识型员工由于拥有企业的核心知识、核心技能而呈现出与一般员工不同的个性特点,由此造成传统的激励理论以及企业现行的激励机制的设置不能最大限度地激发知识型员工的工作积极性。在此基础上,本文引出心理契约理论,并基于这一理论对知识型员工的激励提出一些新的思路和策略。     

员工的心理契约违背

员工的忠诚是企业效率的前提,成长的依托。然而,在竞争激烈的环境中,许多企业,特别是中小企业,它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背,从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降,甚至离职而去等一系列有损企业的行为。这些行为,轻则降低企业的工作效率,重则导致企业的衰亡。那么,什么是心理契约违背?它是怎样形成的?其行为模式怎样?企业又如何规避呢?员工心理契约违背的形成过程心理契约(Psych010gicalcontract)是20世纪60年代由英国学者Argris提出Levinson加以界定的一个管理学概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相…     

心理契约对员工激励的影响

企业要想使员工能够有效的工作,对组织产生责任感和忠诚感,必须满足员工的需要,实现他们的期望。但是每一个人都是不同的,因此每一个人的需要和期望也是不一样的,而且,即使是同一个人,在不同的时间、     

基于心理契约的员工激励机制构建

企业员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助心理契约理论，提出了基于心理契约的员工激励机制。     

外派员工的心理契约

伴随着跨国公司的增加,全球化战略步伐的加快,外派员工成为联系母公司与海外分支机构的桥梁.由于工作环境面临一个较大的转变,外派员工从出发前到归国后,需要不断地进行调适.文章从外派员工的心理契约角度分析其主要影响因素,以便将来为组织的海外人力资源管理提供建议.     

基于心理契约的员工满意度分析

心理契约是联系组织与员工的心理纽带．对于填补劳动契约的空白．提高员工满意度有着重要的作用。从心理契约的内涵和特点入手．分析了员工满意度下降的原因，并进一步探讨了心理契约的满足与违背对员工满意度都会产生一定的影响、在此基础上，对如何提高员工满意度提出了一些切实可行的建议     

新员工心理契约破裂动态变化的个案研究

本文对员工入职后心理契约破裂的动态变化过程进行个案分析,并从心理契约破裂过程、影响因素和影响效果展开分析,并提出了新员工保留和激励策略。     

心理契约视角下的派遣制员工激励研究

随着劳务派遣制的迅速发展,由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。以往从心理契约角度探讨派遣制员工激励问题的研究还不多见,文章在激励理论和心理契约理论的基础上,分析了派遣制员工心理契约的形成过程、类型及不同种类派遣制员工的心理契约特征,并且提出了基于心理契约的派遣制员工激励策略。     

浅谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略

员工与企业之间存在经济契约,同时更存在着心理契约。心理契约含义可总结为组织和员工双方对各自责任义务的感知,与经济契约相比,心理契约具有主观、隐性和动态等特征,它成为了影响员工对组织态度和行为的决定因素,其作用直接影响员工工作绩效、工作态度和离职倾向,影响企业的健康、长远的发展。因此,文章从心理契约的角度来研究如何激励技术型员工具有现实意义。本文对某施工子公司技术型员工流失原因进行统计分析,将理论与实践相结合,从技术型员工职业生涯规划角度出发提出激励策略,以期为了解员工心态、有效激励员工、提高员工满意度、改善企业管理方式提供一点借鉴和参考。     

基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。     

试析知识型员工的心理契约管理

知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

论员工"心理契约"

"心理契约"反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望.通过引用概速,对员工心理契约进行一个浅显的介绍.     

心理契约知识型员工人力资源管理

企业间的竞争越来越激烈,如何管理好知识型员工对企业的核心竞争力至关重要,从心理契约的角度,提出企业管理知识型员工的策略。     

关于心理契约导入知识型员工管理的探讨

知识型员工作为21世纪最有价值的人力资本,是缔造企业核心竞争力的源泉。然而知识型员工的管理,也成为21世纪人力资源管理的新课题,心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。文章首先对心理契约的相关理论进行回溯,进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。