“地王”拍卖，谁动了你的奶酪

位于成都市金牛乡，郫县犀浦镇，规划用地范围北至羊西线南侧规划道路中线，东至土龙路东侧规划道路中线．西接规划25米道路中线，南以摸底河河道中线为界，规划面积约132、42公顷，是目前成都市推出的一宗面积最大、成交总额最多的地块。     

以人为本 管好“薪”情

合法性原则听起来是很刚性的原则,但是在薪酬管理的实际运用中恰恰应在软管理方面多做文章,这样能更好的达到效果。薪酬管理与每一位员工的切身利益相关,直接影响员工生活水平,同时薪酬也是员工在组织中工作能力的体现,薪酬政策是传导组织价值观的重要渠道     

“薪情”价几何

民营企业刚成立时，由于企业的工作重心在经营上，企业内工作环境还处于不确定状态，所以很多企业对薪酬考虑得比较主观而简单，如希望员工薪酬低开高走，许诺有业绩或能力“不会亏待你”，“一口价”等。因此往往出现招聘来的员工层次低，员工觉得不规范而离开公司、员工加薪没有制度保障种种弊端。     

辅导与训练：营销主管的两把“板斧”

增员、流失、再增员、再流失……对于许多主管来说，似乎永远逃不出这个“怪圈”，并且发现学来的那些图表啊、话术呵全无用武之地了。实际上造成这种现状的原因是多方面的，其中最根本的原因是我们还没有完全掌握正确的辅导和训练的理念和方法。     

刚性的“薪情”与柔性的“心情”

在人力资源管理中,薪酬设计不仅是一个重要的议题,同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满,加薪也未必能博得员工的青睐,相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。有人说,“薪酬,心愁,白了HR的少年头”。可谓一语中的。那么,薪酬设计缘何如此棘手?在笔者看来,其根源在于企业“薪情”转动轴与员工“心情”转动轴的不匹配性。换言之,“薪     

2006：“洗牌年”地产业薪情如何？

预计2006年房地产整体薪酬增长率能够达到8%,其中市场策划、项目开发序列岗位薪酬增幅将会领先于其他工作方向,预计可以超过10%     

“涨”声下的企业“薪”情

薪酬上涨这个必然趋势不仅为企业的管理提出挑战,也给企业调整薪资结构,建立更有效的奖惩制度带来契机。     

“限薪令”别成了“涨薪令” 280万不是上限

近日,我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（以下简称《办法》）,民间称之为中国版的“限薪令”。据《办法》规定,国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。但这份中国版“限薪令”却没有像美国的限薪令一样受到各界欢迎。有专家认为,限薪不是监管高管的最佳办法。     

72．7％的企业员工“薪情”不错

国务院发展研究中心新公布的一份《中国企业人力资源管理调查报告》表明，72.7％的中国企业员工对目前曲薪酬表示“基本满意”、“很满意”或“非常满意”。     

国企高管“限薪” 徘徊在体制与市场之间

旨在缩小岗位薪酬差距．维护基层员工利益．国资委又发“限薪令”，依据何来?重要的不在于定出一个具体的数字，而在于高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略．是否有助于提升企业的竞争力。     

2007年度中国薪酬报告：盘点2006年度中国“薪情”

又是岁尾年终,忙碌了一年的人们,开始回首总结,这一年的辛苦,究竟收获了几何——有人欣喜,有人失望,2006年就在种种的滋味中结束了,荷包的状况也许有个人的因素,但更多是所处行业和地区的薪酬变化因素,以及或直接或间接影响薪酬的大事件。盘点大事件●事件一:股市新创高点2006年1月1日,对中国证券市场影响较大的两部法律《公司法》、《证券法》开始生效。就在这一年的12月14日,沪指突破2245点历史高位,行情飘红让使大多数投资者享受了牛市的喜悦。●事件二:中移动整治SP2006年6月,中移动发布了《关于近期加强移动梦网业务规范管理的通知》,…     

快速消费品：“薪情”位居榜首

一般意义上来讲,快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等,有别与家电的耐用消费品,快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。麦肯锡公司的一位高级主管曾经说过,“在知识经济的环境里,最起作用的是人才,得人才者得天下。”那么对于人才的管理,必然会考虑到如何付薪,太和顾问也基于此,对快速消费品行业的薪酬分布进行了统计与分析。上年度快速消费品行业共有二十多家知名企业参与了薪酬福利调研工作,由太和顾问的薪酬福利调研报告分析来看,快速消费品行业的薪资增长是非常明显的,无…     

你被“情感绑架”了吗？

晓萍是一家公司广告部的营销主管.一次与一家电视台合作一项产品的广告业务,经过讨价还价,对方做出了很大的让步.眼看合作就要成功了,可是,晓萍的领导却临时改变了主意.就这样,这次合作泡汤了,弄得对方也很尴尬.     

谁“偷袭”了你的偷袭营销？

孙子曰：”兵者．诡变之道也。”所谓诡变之道．意即行军打仗要变幻莫测、声东击西．真假与虚实结合。这其实说的是打仗的创意。兵者如此．那么商者惟有更甚之，现代商战更注重出奇制胜，工业经济时代也正在向品牌经济与创意经济时代过渡。[第一段]     

土地“国八条”：动了谁的奶酪

国务院9月5日发布《关于加强土地调控有关问题的通知》，要求各地和各部委进一步明确土地管理和耕地保护责任，切实保障被征地农民的长远生计，规范土地出让收支管理，调整建设用地有关税费政策，建立工业用地出让最低价标准统一公布制度，禁止擅自将农用地转为建设用地，强化对土地管理行为监督检查，严肃惩处土地违法违规行为。 专家指出，这是继2004年（国发[2004]28号）之后，国家在土地管理和调控政策上又一重大调整——[编按]     

如果上面的上面来找我……：中层干部的“左右逢源”术

作为中层主管,如果自己也沦为多头管理的直接受害者——上司的上司直接给你下指令,或同时接受多个上司的领导,该怎么办呢？     

以“薪”换“新”:全面薪酬对科技人员创新行为的影响

随着VR技术的发展和商业应用的增加,越来越多的企业涌入VR领域,如何提高创新能力并保持竞争优势成为每个VR企业必须思考的问题。本研究基于社会交换理论,通过对VR企业的科技人员进行问卷调查,探讨了全面薪酬（发展型收益、内心心理型收益和经济型收益）、工作投入及员工创新行为三者之间的作用机理。本研究发现：发展型收益和内心心理型收益对科技员工的工作投入和创新行为均有显著促进作用;工作投入在发展型收益和内心心理型收益对创新行为的影响中发挥部分中介作用,且对创新行为有着显著的正向促进作用。因此,在对科技人员的管理实践中应遵循全面薪酬的理念,平衡发展型收益、内心心理型收益和经济型收益;根据员工的个性化需求制定差异化的激励计划,重点关注员工的职业发展;在提供稳定的物质保障的基础上满足其自我发展和被尊重的需要,以激发他们的工作投入和创新行为。     

“定价”与“议价”:CEO复合型职业经历如何影响高管团队薪酬差距

新时代人才强国战略背景下,具备多元知识储备与全面管理能力的复合型CEO成为企业竞相争夺的对象。本文使用手工收集整理的2007—2018年中国沪深A股上市公司CEO职业经历数据集,探究CEO职业经历对高管团队薪酬差距的影响。研究结果表明：CEO职业经历越丰富,高管团队薪酬差距越大。影响因素方面,经理人市场流动性越强、CEO声誉越高、薪酬外部公平性越高时,CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越小,而继任来源的调节作用并不明显。进一步研究中,首先验证社会网络在CEO复合型职业经历扩大高管团队薪酬差距时发挥的中介作用,其次验证CEO复合型职业经历在扩大高管团队薪酬差距后对企业价值的提升作用。本文结论为企业完善高管薪酬制度安排与人才选聘机制提供了新的证据支持。     

谁“动”了我的工资

随着《劳动合同法(修正案)》的尘埃落定,"同工同酬"问题再一次被推向舆论的风口浪尖。如果人力资源工作者对"同工同酬"没有一个清晰的界定,在实际工作中,特别是在劳动者薪酬管理上必将困难重重。案例一:徐某于2007年8月到某机械公司工作。因其尚不能独立当班,公司遂安排其与刘某共同工作。同年10月,徐某在工作中受伤。经鉴定,徐某构成八级伤残。因该公司未依法为徐某缴纳保险,徐某起诉要求公司赔偿其各项工伤保险待遇和停工留薪期间工资,共计15万余元。