居民休假制度满意度和期望休假安排研究——以北京市为例

本文依据国家休假制度改革项目调查数据,对居民休假制度满意度的影响因素进行了分析。研究结果表明,休假安排显著影响休假制度满意度,个人和家庭情况也是重要的影响因素,此外还发现不同部门、地区、行业中工作的居民满意度存在异质性。在上述结论基础上,根据分层有序多分类回归模型拟合结果,得出居民期望休假安排,即实行"做四休三",在落实带薪休假制度基础上,取消"黄金周"制度,适当延长春节假期,增加元宵节、七夕节假期。此方案可为国家休假制度改革提供参考。     

影响员工福利满意度因素之探讨

福利满意度作为衡量员工对企业福利的看法和评价,其高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文旨在研究从个人因素、个人知觉及制度特征三方面对福利满意度的影响,为企业设计并制定福利计划时提出一些建议。     

B公司薪酬满意度调查分析及对策建议

薪酬福利是衡量员工工作满意度的一个重要指标,员工对薪酬满意是整个企业满意体系的核心和起点。本文通过对B公司薪酬满意度的调查,发现员工对现有薪酬水平、结构、体系、制度满意度不够。只有建立对内公平、对外具有竞争力的合理的薪酬制度才能提高员工积极性,为员工发展持续赋能,从而赋能企业高质量发展。因此,本文对B公司现有的人力资源结构进行了分析,采用调查问卷分析法对当前B公司对薪酬的满意度进行了调查,提出了解决当前员工薪酬满意度较低问题的对策。     

高校教师薪酬满意度调查分析与对策研究--以浙江省为例

本文运用定性研究和定量研究相结合、规范分析和实证分析相结合的方法,对浙江省12所高校的教师进行薪酬满意度调查,分析目前高校教师薪酬满意度的现状和教师年龄、性别、学历以及职称等个人因素对教师薪酬满意度的影响程度,最后提出相应的对策与建议,以期给相关高校工作者参考。     

联诚集团薪酬制度优化研究——基于员工薪酬满意度的调查研究分析视角

传统的薪酬制度已无法适应企业新的形势发展,某种程度上对员工的工作积极性产生了一定影响,以造成企业薪酬制度内员工的满意度不高。本文笔者以株洲市联诚集团有限责任公司为例,调查分析显示从员工满意度角度而言,首先,从对公司薪酬制度的认可度、行业内外、薪酬管理、福利制度及岗位与绩效工资等方面调查分析员工对薪酬的满意度;其次,分析了公司现有薪酬制度存在薪酬过于刚性且不能有效激励员工、绩效系数K值的影响甚小、事业部之间的收入分配不公平、一线员工与非一线员工之间收入的不均衡及薪酬分配要素不规范等问题,并找出了产生问题的原因是受传统分配模式的影响、受原企业性质的影响及继承了国有企业的薪酬制度等;最后,从完善竞争上岗制度,提高员工的工作积极性、健全绩效考核制度,以员工的价值为导向、建立现代化福利体系,提升员工福利水平及公司领导的参与和支持,为联诚集团薪酬制度优化建言献策。     

委托管理模式下的国有改制饭店员工满意度研究——以苏州C饭店为例

近年来,国有改制饭店在我国饭店业中所占比例越来越大。员工满意度关系到国有改制饭店的长远发展。本文以委托管理模式下的国有改制饭店为调查对象,结果表明,委托管理模式下的国有改制饭店员工满意度总体偏低,各项指标的满意度高低排序为工作本身、人际关系、领导水平、职业发展、绩效考核、培训机会、管理环境和薪酬福利。因此,员工激励措施多样化、软文化与硬制度管理相结合、培训体系系统化是提升员工满意度的有效措施。     

星级酒店实习生满意度影响因素研究——以佛山市某五星级酒店为例

通过调查佛山市某五星级酒店实习生的实习满意度情况，分析影响实习生满意度的五个主要因素，包括工资与福利、个人发展、工作本身、领导管理和人际关系，并在此基础上提出相应的对策，以提高酒店实习生的满意度，为酒店留住人才，改善酒店业人力资源日益紧缺的状况。     

基于IPA分析的酒店员工就业感知研究

本文通过IPA分析湖南某四星级酒店(HY酒店)员工就业感知,分别从工作投入、工作满意度和员工忠诚度方面进行重要性程度和表现水平的测量。得出员工最为重视的是管理制度、薪资福利、人际关系和个人发展。因此,本文从保健因素和激励因素两方面针对性地提出了相关建议。     

中小民营企业员工薪酬满意度研究

本文以中小民营企业JS公司为例。运用SPSS软件对问卷收集的数据进行定性和定量分析,研究得出如下结论:JS公司员工薪酬满意度较低;薪酬满意度主要影响因素是:薪酬激励性、个人满意度、薪酬结构。对此,企业应完善薪酬结构,制定更具激励性薪酬体系,提高员工薪酬满意度。     

关于薪酬激励与员工满意度关系的实证分析

薪酬福利是衡量员工工作满意度的一个重要指标,员工对薪酬满意是整个企业满意体系的核心和起点.因此,本文将从实证研究数据出发,探讨薪酬激励与员工满意度的关系,以对薪酬制度的变革有所启示.     

国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略分析

随着社会的发展,企业之间的竞争压力也越来越大,而国企在发展的过程中,人力资源管理工作非常重要,能够发挥国企内部人力资源的实际价值,在实现人岗匹配的同时,还能极大程度激发员工的个人潜力。但是在实际的调查工作中发现,我国国企的人力资源管理还是存在一定的问题,尤其是对职称、岗位,乃至薪酬福利的激励政策的具体要求。文章通过分析国企人力资源管理中职称、岗位与薪酬福利的激励策略存在的问题,探究出有效的优化措施,以供相关人员学习参考。     

基于薪酬公平理论的常州汽修行业员工流失问题探究

根据薪酬公平理论,在问卷调查基础上,对常州汽修行业员工流失问题进行实证研究,结果显示:常州汽修行业员工流失现象严重,影响因素涉及薪酬福利制度、员工职业发展规划以及员工个人因素等方面,其中,薪酬公平和离职倾向二者间存在显著负相关关系。降低离职倾向,减少员工流失,常州汽修行业应该重视岗位评价,实现薪酬内部公平;完善绩效考核制度,实现薪酬个人公平;构建合理的薪酬水平,实现薪酬外部公平。     

大连三星级饭店员工满意度提升对策探析

以大连三星级酒店为例,采取抽样调查的方法,分析了影响员工满意度的人际关系、工作成就感、工作挑战性、工作环境、工资待遇、提升机会、进修提高等因素。通过问卷调查,可以看出大连三星级饭店员工整体工作满意度较低,对工作成就感、工作环境以及工作挑战性的满意度不高,对工资待遇及个人发展的满意度最低。造成员工满意度不高的原因有不重视员工的选拔与培训;薪酬体系不合理,忽视质与量的搭配;岗位设置缺乏灵活性,工作缺乏挑战性;饭店用人存在短期行为,员工流动率高;工作环境不完善。大连三星级饭店要转变招聘观念,完善员工薪酬福利体系,建立灵活公平的内部体制,加大对员工的投资力度,控制员工流动率,全面改善员工生活配套设施,提高员工生活品质,提升大连三星级饭店员工满意度。     

医院人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

医院内部的人力资源工作是具备一定服务性质，而且需要根据社会发展的主流趋势以及医院的实际发展需要来进行人力资源管理方案的制定。在人力资源管理中，薪酬福利担当着十分重要的角色，能够对医院员工起到有效的激励作用，帮助医院向更好的方向发展。本文就主要围绕医院人力资源管理中薪酬福利的激励探讨展开论述，首先阐述了薪酬福利的重要意义，其次分析了医院人力资源中薪酬福利管理存在的问题，最后提出了在医院的人力资源管理中实施薪酬福利的激励措施。     

促销人员工作满意度影响因素分析

通过相关理论分析,从个人特性、心理需求、工作方式三个角度阐述促销人员的行为特征,结合其行为特征分析工作满意度的影响因素,认为影响促销人员工作满意度的主要因素包括:内部沟通、外部沟通、角色模糊与角色冲突、培训与晋升、薪酬与激励及感知的尊重和公平。     

民营企业90后员工薪酬满意度与离职倾向的关系分析

通过对企业薪酬研究得出,企业若要有效降低企业员工离职意愿及离职倾向,可通过不断提高企业自身的薪酬体制来实现。薪酬与离职率之间的关系,在"70后"、"80后"身上已得到验证,但这对"90后"是否适用还有待验证。为此,本文从薪酬满意度的角度研究民营企业"90后"的离职倾向问题,通过问卷调查的方式对90后进行分析得出90后员工薪酬满意度越低,其对应的离职倾向就越高,二者呈负相关。更进一步,薪酬满意度四维度中的薪酬结构以及福利水平并不是影响离职的主要因素,对企业而言,更应关注薪酬水平以及薪酬提升的满意度。     

SUNEE酒店员工满意度研究

文章采用问卷调查、方差分析、相关性分析等方法研究泰国SUNEE酒店员工满意度及其影响因素,发现SUNEE酒店员工满意度水平总体较高,酒店员工的留职意愿较强,个体因素、组织因素是影响员工酒店员工满意度的重要因素。据此,建议酒店要根据个体差异,采取针对性措施提高员工满意度,优化完善酒店的薪酬体系,创造良好的工作环境,解决员工的后顾之忧,同时还要营造良好的组织氛围。     

企业薪酬水平与员工满意度关系研究

企业薪酬水平对员工满意度具有正相关的影响,但是随着知识经济时代的来临,企业薪酬水平在影响员工满意度的诸多维度中的地位逐渐下降,但在心灵契约构建因素中仍然具有重要的地位。通过调查发现,企业大多数员工对现有的薪酬水平持有不满意的态度,对其原因进行分析,寻找在加薪幅度不大的条件下改善其他因素,以此来获得更大的员工满意度是最符合企业经济适应原则的改革措施的。本文试图对薪酬水平与员工满意度关系进行研究,寻找制定有效的薪酬制度来提高员工满意度的路径,为解决企业内部的矛盾提供参考。     

新型农村合作医疗费用报销制度的满意度分析

本文运用Logistic模型测评了新农合医疗费报销制度满意度的影响因素,发现新农合医疗费报销制度满意度与新农合报销比例、报销手续呈显著正相关,与是否参加其他健康保险、当年家庭医疗费开销、个人期望筹资金额呈显著负相关,且这五类因素对新农合医疗费报销制度满意度的影响程度依次递减.调查显示,63.1%的参合者对新农合医疗费报销制度表示满意,远低于同期调查中对新农合医疗制度总体90.3%的满意度水平.     

浅析人力资源管理中的企业薪酬沟通问题

当今社会,人力资源已成为企业的核心资源,是创造企业持续竞争力的原动力,企业间的竞争很大程度上是企业人力资源的角逐。如何更好地吸引人才,激励人才,留住人才成为了各大企业最关注的话题之一,同时也成为了企业人力资源战略管理的核心。从多年的实践经验来看,员工薪酬,一直以来被称为企业招人,用人和留人的制胜法宝。那么,是否设计出一个科学的薪酬体系就万无一失了呢？〈br〉 事实上并非如此。有时我们会听到某企业的员工抱怨公司的薪酬福利不佳,该企业的人员流失率也相对较高,但调查下来却发现该企业的员工总体薪酬福利已处于行业中上水平。相反,另外一些企业员工的总体薪酬福利虽处于行业中间甚至下游水平,但员工对企业以及对薪酬的满意度却很高,同时,企业的人员流失率不高。经研究发现,造成两者差异的最主要原因就是后者在每次推行一个新的薪酬方案时都十分重视将薪酬沟通工作做好,薪酬方案执行得非常成功,效果也十分理想。〈br〉 薪酬体系自身的科学性仅是薪酬管理成功的前提,要保证薪酬体制能真正发挥其理想的科学性,提升薪酬执行力,就必须依靠有效的薪酬沟通策略。换言之,有效的薪酬沟通通常是提升薪酬执行力的关键,同时也是企业激励和留人机制能顺利发挥作用的保障。本文就如何做好企业的薪酬沟通做一些探讨。