化不足为优势的招聘术

参加招聘面试,最怕考官提些让人"无从下口"的问题,像"你有哪些缺点?",就是典型的面试难题.对这个问题,可以把自己的优点当成缺点来说,既解答了难题,又全方位地推销了自己一把.     

如何提高面试官的"命中率"

笔者在负责人力资源工作几年里,组织和参与了众多招聘面试工作,如何在面试过程中提高面试官的"命中率",从而提高面试效率,是面试官必须要解决的问题.     

这张"表格"的信息量不可低估

在互联网时代,通过网络搜索便能轻易了解一家企业的面试流程、面试手法、考核标准等等,这为企业精准甄选人才带来了很大的挑战.就算丰富了测评工具和面试技巧,也免不了会遇到面经丰富的"面霸".很多面试官在思考如何提升面试精准度时,往往把注意力集中在面试技巧、测评方法的研究上,却忽视了在面试最前端就能够快速甄选候选人的工具——《应聘人员登记表》.在面试流程中使用《应聘人员登记表》的公司少之又少,真正能认识到它的重要性并充分发挥其价值的HR更是寥寥无几.大多企业仅把《应聘人员登记表》当作一个例行流程,草草设计;相应地,应聘者拿到表格后也是敷衍填写,无法发挥它的真正效能.     

面试考官的十大"臭招"

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武,那么面试题目就是考官的一个个招式.如果这些招式不够稳、准、狠,就不能检验出"接招"的应聘者的实力.在十分有限的"过招"时间里,一般的考官常会出很多"臭招",不但不能检验出应聘者的水平,反而会被一些"职业应聘者"弄得晕头转向.     

"黑名单"是与非

离职后一直找不到工作?闯过层层面试关后,却莫名出局?也许你要考虑一下,自己是否已经被列入"黑名单"了.     

请回答你的缺点是什么?

在面试中,主考官常常会冷不丁地问起"你的缺点是什么?",对此,不少应聘者往往无所适从,甚至张口结舌,在与考官的面面相觑中,遗憾地告别考场.其实,只要在应聘之前准备一下,回答这样的问题并不难.     

"评价中心技术"ABC

国外权威机构的研究数据表明,采用个性测验选拔人才的效度仅为0.15,结构化面试的效度也只有0.4,而采用"评价中心技术"筛选人才,准确性可提高到0.65以上.国外许多大公司自20世纪60年代起,就开始广泛采用这项技术来选拔中高层管理人才.那么,什么是"评价中心技术"呢?     

谁该为"霸王面"反省

女生自曝霸王面HR痛撕offer 近日,一位女硕士在自己的MSN space博客上得意洋洋自曝"面经",大谈如何用"示弱"等欺骗手段获得支付宝面试机会并成功获取offer.原来,该女生笔试已经挂了N次,这次也不例外,为了"死得明白",她决定直接"霸王面",居然一路过关斩将,顺利获得offer.     

谁给谁的"大饼"

每个人在初轮面试的时候,在新人人职的时候,甚至是在提出辞职而遇到挽留的时候,也许都会看到公司高层画出那一张张漂亮的让人血脉贲张的"大饼".     

“面霸”的印象管理面面观

新一轮的校园招聘序幕即将拉开,但是越来越多"面霸"开始让许多企业头痛不已,甚至许多企业对一直信赖有加的面试也不敢再抱有太高的期望.细究"面霸"之所以"霸",多是因为应聘者深谙面试中印象管理的使用之道.印象管理是一种试图控制他人所获得的信息,影响他人对自己产生印象的行为活动,在面试这种特殊的人际互动中,任何应聘者都在有意识或无意识地进行着印象管理.如何与这些"面霸"过招,破解招聘者印象管理,已成为面试考官们的当务之急.     

电视台平民选秀:“苦情”身世一律加分

选手赛前要"面试" 发现好故事就往大了炒 基本上,每个选秀节目的海选阶段,除了要考核选手的唱功,每个选手还要接受编导的"面试",这个"面试"可能持续2个小时,也可能是2天.一名曾受邀参加某选秀节目的选手讲述了接受"面试"的过程,"他们要了解我从出生到现在每年发生的事情,巨细无遗,父母等直系亲属也会遭到‘盘问’".偶尔,一些被意外淘汰的选手甚至能因为本身的"好故事"被挽救回来.     

夺回面试的主动权

无论你是一个多么高明的求职老手,对于自己"钟情"单位的面试,虽表面能从容不迫、侃侃而答,但内心仍是步步为营,小心谨慎.其实,只要掌握一些看似微不足道的"细节",你就能潇洒自如,维持面试的良好气氛.     

招聘选才,以实战为本

只要一说到招聘,大多数招聘人员马上会想到"面试"两个字,似乎招聘选才最主要、最有效的方法就是"面试",这显然是一种认知误区.不可否认,高质量的结构化面试的确是招聘选才的有效方法之一,但在"面霸"横行的中国职场,没有章法、信马由缰闲聊式的"面试"很可能根本无效,因为善于忽悠的"面霸"往往有着更强的语言表达能力和现场表现力,而不少有真本事却很少参与应聘(工作稳定)的人却拙于表达,造成面试"亮点"不足.因此,提升企业招聘工作质量、减少招聘失误的根本,就是要在招聘选才时注重以实战为本,在招聘过程中,除了听其"言",更应该察其品、观其"行".     

日本推出"笑脸度测量仪"笑成己成为国家软实力

日本欧姆龙公司在市场上推出一个新产品--"笑脸度测量仪".这一产品可以用数字测定一个人面对镜头时的微笑程度,上市以来被广泛应用于日本酒店等服务行业的礼仪培训、就业面试对策等等.     

压力面试:"吹尽黄沙始到金"

在行业竞争日趋激烈的背景下,企业越来越倾向于寻找那些善于接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才.特别是在IT、房产、贸易、咨询、传媒等行业,那些销售、客户服务、公关等一些压力较大的岗位或是企业的中高层管理岗位,会经常遇到各种各样的压力.压力面试被广泛应用于招聘之中的原因盖源于此.一些跨国公司和国内大型的民营企业已把压力面试作为招聘的一个必要环节.     

妥善管理面试环境

面试就是一场考试,这毫无疑义.但很多企业的考官不曾意识到:考生不只是那些应聘者.其实,在面试中,考官及其所代表的企业也在接受应聘者的"测试".对面试环境加以妥善管理,排除面试过程中外界因素的干扰,确保面试双方的信息沟通畅通无阻,不仅有助于考官的面试工作顺利进行,而且也有益于向应聘者展示良好的企业形象.     

HR的流程“积木”

即便测评工具中加入了测谎能力,面试问题更新越来越快,但强大的互联网让"反测评""反面试"的升级超过了HR的经验升级,"面霸"成了职场中被仰视的人物,而带给HR的更多是头大.     

识谎"语言表达"

在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀．还需要较强的辩谎技能。对于组织来讲，甄选合适的人才变得越来越重要，而由于在面试中信息的不对称而导致的错误招聘使得企业深受其害。背景调查的高成本，也使得组织不能很好地对面试者所提供信息的真实性进行全面认证。所以，如何从面试者的语言表述内容发现其说谎的线索，是一个值得分析的问题。     

提高面试有效性的三部曲

招聘是人力资源管理的起点,而面试是招聘工作中最重要的环节,成功的面试将直接给公司带来竞争优势.要提高面试的有效性,应从面试前的准备、面试过程的操作和面试心理技巧三个方面入手.     

解读"面试"--面试形式和机制问题研究

当下,面试作为现代人才素质测评中一种非常重要的方法,在选拔人才时已被广泛运用.