企业视角下人才流动动因研究

当前从企业角度分析人才流动动因的研究较少，且样本异质性不足。使用Price-Mueller雇员离职模型原理构建人才流动影响因素，在增强样本异质性条件下，采用有序和多分类离散Logistic计量分析模型，从企业视角定量研究其不同性质、结构形式、行业、规模、发展阶段的人才流动性风险概率和动因。结果显示：民营/私营企业、信息产业技能型人才流动风险较大，人才流动具有主营收入和人员的规模效应；各分类条件下流动影响动因差异显著，一般人才和技能型人才较多关注薪酬福利和社会保障，科研和管理型人才更注重培训、学习、晋升机会和企业文化、制度等，同时不少人才逐渐将工作和家庭生活质量与环境作为其流动主要动因，人才流动新特征逐渐显现。     

个体特征对人才流动风险偏好的影响研究

在研究影响组织人才流动因素的基础上,运用预期效用理论分析人才流动过程中存在的风险,认为个体风险偏好的存在影响人才的流动决策。通过对杭州高新产业集群企业人才流动情况的实证分析,指出了影响人才流动风险偏好的因素,并提出了企业留住人才的对策。     

论人才流动与成长的关系

国内学者普遍认为,人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,人才流动是双向的,包括流入、流出。从员工流动的概念上看,分为人员的地理流动、职业流动和社会流动等。仅就个人的职业流动而言,基本形式有两种:既包括人才在本单位内部的流动,如岗位的轮换(工作调动)、提升或降级等,也包括企业外部的流动,如人才流入或流出本单位、本地区或本国等。而本文所指的人才流动,仅是指企业的员工自愿或非自愿地离开原来工作岗位或是组织的行为。本文研究的是员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化,研究这种良性流动的变化和人才成长之间的相关性。…     

管窥人力资本属性对人才流动的影响

针对市场经济条件下,人力资源配置功能增强,人才流动频繁的特点,本文从人力资本存在的固有属性着手,分析探讨了人力资本的精神能动性、时效损耗性、环境依赖性、综合匹配性、生物财富性、多重资本性等六个方面的特性对人才的流动趋向所产生的内在动因和影响,以供管理者加强人力资源的开发、利用与管理。     

浅谈企业人才流动的行政管理

在市场经济条件下,人才竞争日益剧烈,人才流动日趋频繁,合理、正当的人才流动是有益的,但人才流动也给企业带来负面影响,特别表现为人才流动中企业信息秘密的流失,这就要采取相应的措施来防止,以保护和促进企业健康发展。     

人才流动之我见

一、新时期人才流动的特征随着社会主义市场经济的发展，企业人才流动已成不可阻挡之势，并呈现出两大特点：一是流动的导项任日趋扩大，吴作自现为“三跨”：其～，跨国界。其工，跨地区。其三，跨县（市）乡（镇）。一是流动的择业供不顶洞强，已从过去计划体制下的调配式流动升级到时下的跨行业、跨企业和跨所有制流动。从目前人才流动的总体情况看，主流是好的，有的地区和企业通过人才的流动，促进了企业经营机制的转轨变型，建立起了适应市场、适应竞争、人尽其才的人才机制，加快了人才建设的步伐。但由于市场经济体系处于初级培育阶…     

人才流动与企业秘密信息的管理

在市场经济条件下,人才竞争日益剧烈,人才流动日益频繁,合理、正当的人才流动是有益的,但人才流动也对企业带来负面影响,特别表现为人才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出。这就需要采取一定的措施来防止人才流动造成企业秘密信息的流失。     

新经济下的企业规模初探

二十世纪企业间巨型购并的增多与企业规模的不断增长，使研究企业规模成为必要。本文从微观经济学、管理学的多个角度对企业规模扩张的动因，企业规模的影响因素和企业规模扩张的边界进行了探讨，并针对新经济下经济全球化和信息化的特点，着重研究了新经济下的企业规模。     

企业异质性与会计信息披露质量——来自深市A股制造业上市公司的面板数据

文章选取2008-2012年我国深市A股制造业上市公司作为研究样本,运用有序逻辑回归方法,从企业异质性的角度,探讨了其与对会计信息披露质量的影响。研究结果表明公司规模、盈利能力、股权集中度、企业性质以及企业的资本结构均对企业会计信息披露质量有显著影响,但是董事会规模与独董人数对会计信息披露质量的影响并不显著。因此,制造业上市公司需要从公司规模、盈利能力、股权集中度以及资本结构等方面进行控制,提高其会计信息披露质量。     

公共服务、城市规模与人才区位——基于新空间经济学理论的分析

将城市规模引入新空间经济学理论模型,探讨公共服务、城市规模对人才区位的影响机制,并且利用2011-2017年CMDS微观数据匹配244个城市数据进行实证检验。结果显示：①城市规模对公共服务影响人才区位具有非线性门槛效应,只有当城市规模满足一定门槛条件时,增加公共服务供给才能显著吸引人才流入;②全国层面的实证分析有效验证了理论预期;③分区域看,东部与中西部地区门槛条件具有异质性,东部地区人才流动呈现竞争效应,中西部地区呈现集聚效应;④分城市等级看,大城市与中小城市门槛条件差异明显,满足门槛条件时,加大中小城市公共服务供给,吸引人才效果会更显著。最后提出基于城市规模和区域异质性的公共服务供给对策。     

合理流动人才 促进企业发展

文章从企业人才合理流动的作用入手,阐述了企业人才”流动”与”流失”的界线,提出了人才流动的合理建议企业只有做到合理配置人才,使人尽其才,才尽其用,才有所得,才能使企业始终保持旺盛的活力,在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

社会网络视角下组织间人才流动研究：相关概念、整合框架与未来展望

社会网络理论为组织基于人才流动的资源获取研究提供了全新视角与方法。然而,现有文献多集中于从社会网络结构视角探讨人才流动对企业行为与绩效的影响,而对人才流动方向、人才类型差异性,以及影响组织吸收人才资源的过程研究不足。鉴于此,在明确企业间因人才流动而形成的企业关系网络概念内涵、特征及分类的基础上,结合现有文献构建一个包含影响因素、作用机理、影响后果及情景因素等在内的整合性研究框架,并提出未来研究方向。     

对国有煤矿企业人才的思索

人才不再为"某一部门、某一单位"所独有,人才由静止、封闭逐步走向流动和开放,走向市场。人才流动加剧了企业对人才的竞争,人才市场化是企业现在和未来的发展趋势。     

出口、技术进步对工资的影响——基于中国企业微观数据的经验研究

在控制了企业规模、经验年限和所有制性质等企业层面异质性的因素以及企业所在的行业和区位因素后,企业的出口和技术进步对工资水平产生了显著的正向影响,技术进步对工资水平的影响大于出口贸易的影响.对工资水平高于90％分位数的企业和工资水平低于10％分位数的企业从样本中剔除后,再将样本企业按照出口密度的高低进行分类,进一步从两方面对上述结论进行稳健性检验,检验的结果表明,企业的技术进步对工资水平的影响超过了对出口活动的影响,这一结论不受异常样本点和企业出口密度高低的影响.     

异质性企业国际转移理论的研究路径及新进展

异质性企业假定下的新新贸易理论,打破了传统贸易理论和新贸易理论关于企业同质性的假定,将新经济地理学模型引入到微观异质企业贸易模型,分别从转移动因和转移路径两个方面解释了企业异质性对企业国际转移的影响。本文梳理了不同贸易理论对企业国际转移的研究路径及最新研究进展,对比和评析了相关研究假定、方法及结论,并试图对未来的研究方向和思路提出新的认识。     

异质性企业国际转移理论的研究路径及新进展北大核心CSSCISSCI

异质性企业假定下的新新贸易理论,打破了传统贸易理论和新贸易理论关于企业同质性的假定,将新经济地理学模型引入到微观异质企业贸易模型,分别从转移动因和转移路径两个方面解释了企业异质性对企业国际转移的影响。本文梳理了不同贸易理论对企业国际转移的研究路径及最新研究进展,对比和评析了相关研究假定、方法及结论,并试图对未来的研究方向和思路提出新的认识。     

企业人才流动与失密

人才就是有才能、有才干的人，在知识、能力、意志方面有超常水平的人。笔者认为企业人才是指在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。 人才一般都具有较长远的个人职业发展观，他们对工作经历的重要性有清醒的认识。丰富的工作经历不仅是他们将来获得提升的一个重要砝码，更是培养其灵感和创新精神的重要途径，真正的人才不能容忍反复地从事单一的工作内容，流动是所有人才共有的倾向。 企业内的人才流动，可以有效地促进企业的新陈代谢，充分开发企业人才资源。但是．人才流动却有可能带来企业商业秘密的流失…     

寸企业人才管理几个途径的研究分析

我国正在从计划经济向市场经济转变，传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

跨国公司人力资源本土化研究及对中国企业的启示

人力资源本土化已成为跨国公司取得竞争优势的源动力。文章对人力资源本土化的动因、战略定位、网络优秀人才等方面进行了研究。人力资源本土化也给中国企业以重要启示,优化人才成长的环境,建立更具竞争力的用人机制、培训机制、人才流动机制是中国企业发展的长久之计。