关于影响基准地价评估主要因素的权重确定

笔者在慈利县城基准地价评估中 ,运用层次分析法确定影响地价主要因素的权重 ,实践证明是目前地价评估中有效而实用的确权方法。我们可以通过专家分析每两个指标因素对于整个目标地价的影响的比值 ,得出比较矩阵 ,再计算矩阵的标准化特征向量 ,求得各指标因素对目标地价影响的权重 ,再由权值大小确定各指标因素对该目标地价的影响的排序。1、用层次分析法确定权重是目前主观确权方法中比较有效而实用的方法土地估价是一项技术性很强的工作 ,是推行全面、科学、合理地使用城镇土地的基本依据。它是根据土地的自然、经济属性和收益状况 ,对土…     

知识型员工内在薪酬满意度模型构建研究

全面薪酬理论认为．对于知识型员工而言,内在薪酬激励尤为重要。文章在调查研究基础上有针时性的设计出逐渐提升知识型员工内在薪酬满意度的薪酬激励模型——“PSAIR五环”薪酬激励模型．为现代人力资源管理激励研究提供新的视角。     

现代企业薪酬设计研究

目前中国企业在薪酬设计方面存在种种问题 ,文章从国内外著名企业薪酬设计的成功经验出发 ,诊断企业的薪酬弊病 ,为企业提供最为有效的薪酬设计思路 ,使企业的薪酬政策更加公平合理 ,具有市场竞争性并能激励全体员工。     

股票内在价值评价——以钢铁行业为例

本文利用层次分析和因素分析相结合的方法，对股票的内在价值进行了分析。并利用钢铁行业的几支股票进行了计算分析和应用探讨，发现这种方法能较好地计算股票的内在价值，对基于内在价值投资的中小投资者进行投资决策有一定的指导作用。     

用层次分析法确定平衡计分卡中评价指标的权重

平衡计分卡作为一种全新的业绩评价方法,从一种理念性的管理工具转化为企业具有可操作性的业绩评价工具,除了评价指标体系的设计外,指标权重的分配也是平衡计分卡应用核心要素之一。本文通过运用层次分析法分配平衡计分卡中各个指标的权重,修正了专家打分法的主观性缺陷,为指标权重的确定提供科学依据。     

运用层次分析法确定营销力评价指标权重

营销力是企业获取竞争优势的重要源动力,如何确定企业营销力评价指标权重是正确认识和评价企业营销力的关键。通过建立营销力指标体系层次,构造判断矩阵、进行层次单排序和总排序,并对结果进行一致性检验,确定营销力指标体系权重。通过定性指标的定量化计算,为企业对营销力进行战略性管理提供数据支持。     

运用层次分析法设置住院医师规范化培训考核指标权重

目的是在前期研究的基础上,对已形成的住院医师规范化培训轮转阶段的考核指标体系进行指标权重的设置,以形成更加准确的评价模型。方法是运用层次分析法确定各指标的权重和组合权重。结果是各判断矩阵的CR值均小于0.1,矩阵一致性可被接受,计算出了各指标的权重值,并根据所得的权重值计算出各指标的组合权重。结论是专家认为在住院医师规范化培训的轮转阶段还是要以考核临床实践能力为重心,其次是医学职业素养的考核,最后还要加强临床医学理论知识的考核。     

浅谈企业薪酬管理问题

合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法。它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理体系,但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意,薪酬不是激励员工的唯一方法,但却是一个重要的方法,对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才,留住人才,使用不当则可能造成人才的流失,阻碍企业的发展,因此,建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。     

企业员工薪酬水平影响因素实证研究

本文实证研究了影响企业员工薪酬水平的各种因素,这些因素主要包括年龄、工龄、性别、学历、海外工作经历、毕业院校、所学专业、所在公司、职位等级、所属行业以及所在省份整体薪酬水平。     

层次分析法在确定临床科室绩效考评指标权重系数中的应用

内容应用层次分析法原理,设计出临床科室绩效考评指标相对权重专家咨询调查表,向关心和熟悉医院绩效管理的40名专家发出调查表,对临床科室绩效考评指标各层次分别进行两两比较和重要性评分,赋予临床科室绩效考评各层次目标和考评指标权重系数,通过检验,所赋予的权重系数是可以接受的,也是合乎逻辑的,可以采用。     

基于层次分析法(AHP)的绩效指标权重选择

文章运用层次分析法对平衡计分卡四个维度中的8个考核指标的权重进行筛选排序,通过排序依次列出所要考核的指标对企业的重要影响程度。从而为企业绩效评价奠定了基础。     

员工薪酬及薪酬差距对企业绩效影响的实证研究

良好的薪酬管理制度能激励员工不断努力,在实现其个人价值的同时,也能促进企业的发展.本文一共收集了80家上市公司2014-2016年的员工薪酬、高管薪酬、资产负债率、技术复杂性以及净资产收益率等多个指标数据.通过SPSS数据统计分析软件,分别分析了高管薪酬、普通员工薪酬以及二者薪酬差距对企业绩效的影响系数.其中高管和普通员工薪酬差距对企业绩效的影响较为突出.因此企业不仅要提高员工绝对薪酬水平,还应适当扩大员工相对薪酬水平,适当拉开公司内部薪酬差距,充分发挥薪酬激励作用,尽量避免搭便车的现象.     

运用层次分析法评价物流企业服务绩效

目前有很多评价物流企业顾客服务绩效的办法,本文运用层次分析法,从建立一个新的评价指标体系来进行评价,同时将此方法运用于一具体的物流企业,通过实际的评价运用,可以具体地感受这一评价方法优劣,并最后对企业的绩效评价得出结论。     

运用层次分析法评价物流企业服务绩效

目前有很多评价物流企业顾客服务绩效的办法,本文运用层次分析法,从建立一个新的评价指标体系来进行评价,同时将此方法运用于一具体的物流企业,通过实际的评价运用,可以具体地感受这一评价方法优劣,并最后对企业的绩效评价得出结论.     

上市公司高级管理人员薪酬的影响因素

企业高级管理人员薪酬一直都是引人关心的热点,本文介绍了管理者薪酬的组成部分,并着重分析了影响管理者薪酬的因素,在此基础上站在企业所有者的立场上提出了自己的关于如何设定管理者薪酬的几点建议。     

上市公司高级管理人员薪酬的影响因素

企业高级管理人员薪酬一直都是引人关心的热点,本文介绍了管理者薪酬的组成部分,并着重分析了影响管理者薪酬的因素,在此基础上站在企业所有者的立场上提出了自己的关于如何设定管理者薪酬的几点建议.     

新形势下农行人本管理与薪酬激励机制初探

1．了解员工的需求并设法予以满足。人的需求是分层次的，当一种需求得到满足时，另一种新的需求就会出现，当物质需求得到满足时，人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是如何把握员工的内在需求并给予满足。     

试探管理层股权薪酬的影响因素

本文以2007年制造业上市公司为研究对象,研究证明管理层股权薪酬收入和第一大股东性质显著相关,国有性质的企业管理层的股权薪酬收入比重较低.第一大股东持股比例和股权薪酬收入负相关,能够发挥对股权激励内部监督的替代作用.实施股权激励能够提高公司的价值.     

企业薪酬制度构建的因素分析

企业在构建薪酬制度时为了达到薪酬激励效应的最大化 ,必须充分考虑与薪酬构建相关的各种因素 ,本文分别从薪酬制度、员工、企业自身情况以及企业外部环境四个方面进行了详细的论述 ,以此说明只有当企业的薪酬制度与这些因素契合的状况下 ,薪酬制度才能发挥最佳作用。