员工离职问题分析——以A公司为例

在科技迅猛发展的当今社会,互联网正以势不可挡的速度和广度不断发展,为人民生活提供便利的同时也为世界创造价值。对于企业而言,员工就是企业的核心竞争力,是企业发展进步的推动者,员工的稳定是保障互联网企业健康快速发展的根本。合理的员工离职是必要且有益的,不仅能够引进新人才还会促使员工努力工作。但是过高的员工离职率和过于频繁的员工离职对企业的危害也是极大的,不仅会带来高昂的人力资源重置成本,还不利于企业凝聚力的形成。因此互联网科技企业对员工进行离职管理以降低员工离职率就变得尤为重要。文章以A公司离职员工为研究对象,深入剖析影响其离职的因素,建立离职模型,设计调查问卷和访谈提纲,通过相关性和频数分析得出结论。根据分析得出的结论提出有助于A公司减少员工离职的具体措施,并为所有互联网公司进行离职管理提供有效的参考。     

防范员工主动离职的留职对策研究——基于工作嵌入的视角

工作嵌入理论是国外近年来预测离职现象,解释员工留职原因的一个新的离职管理视角。文章基于工作嵌入理论,分析出员工离职的路径和动因,揭示了影响员工留职的相关对策,为实现员工与组织的嵌入性,防范员工主动离职提供了重要作用。     

基于新形势下的L公司员工离职对策研究

通过离职档案资料查阅、员工访谈等方法,分析研究新能源行业内某新成立的公司（以下简称L公司）2010—2014年员工的离职问题及主要离职原因,并提出相应的对策,以期对L公司及类似的新能源企业的发展提供帮助。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

事业满意感在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应研究

用层级回归方法分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量,检验了事业满意感在员工离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括 :第一,报酬满意感、晋升机会、工作自主性和上级支持与其它工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;第二,事业满意感与工作自主性之间的交互作用以及事业满意感与上级支持之间的交互作用对员工离职倾向有显著的解释作用。为员工离职倾向决定的权变主义观点提供了证据。讨论了研究结果的管理学含义。     

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究

当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题.本文通过对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系.研究结论表明:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用.并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议.     

转换型领导对中小型外贸企业离职率的影响——以K公司为例

当今社会,员工离职已成为企业不容忽视的问题,如何降低员工离职率已受到越来越多的公司重视。转换型领导通过理想化影响、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀的领导行为方式影响员工对工作的满意度,进而影响其离职率。本文以K公司为背景,主要通过深入访谈方式来研究我国中小企业中转换型领导如何影响员工离职率。     

房地产企业核心员工离职分析

21世纪的今天,企业之间的竞争就是人才之争,更是核心人才之争,离职管理已成为企业的一项至关重要的工作。本文以离职率比较高的房地产企业为例,通过对该行业核心员工离职行为的分析和探讨,针对性的提出加强房地产企业核心员工离职管理的对策。     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

工作嵌入对员工离职倾向的影响研究

工作嵌入是对影响员工离职的工作内外因素的综合描述,借助工作嵌入理论,研究了非工作因素对员工离职倾向的影响,数据分析表明工作嵌入与离职倾向负相关,即员工离职时会考虑到非工作因素的影响;同时就工作嵌入对员工离职倾向的影响程度进行了探讨,回归分析表明:相对于工作嵌入,工作满意度可以更好地解释员工离职;最后,根据研究结果提出了降低员工离职倾向的相关建议。     

考勤制度阴晴不定

同时接到几个员工的离职申请，北京佳信科技有限公司行政人事经理孙杰一时无语，“奖惩不明、缺乏沟通的考勤制度，最后落得几个核心员工离职的结局，是公司完全没有意料到的。”孙杰对此深表懊悔。     

员工离职行为的动机分析——以河南金丹公司为例

近几年,国内许多地方都发生了比较严重的用工荒现象.与用工荒现象紧密关联的则是员工流失问题.本文以河南金丹公司为例,从薪酬待遇、婚姻家庭、工作环境及事业发展四个方面解析了员工离职的动机,并提出了解决员工离职问题的对策.     

浅谈服务行业人员离职现象

“铁打的营盘,流水的兵”,不少人这么来形容公司人员流动。如何管理离职员工,不同的公司采取的措施备不相同,从中很容易看出公司是否真的“以人为本”,并尊重自己的员工,许多企业尤其是处于成长阶段的企业,对离职员工的管理已成为人力资源工作的热点和难点,不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果。由于用工体制、工作环境、工作特点等诸多因素,服务行业员工的流失率一直居高不下,成为企业最头疼的问题之一。     

企业如何留住核心员工——基于影响核心员工工作满意度因素的研究

一名员工的离职,除了带来招聘、培训、业务损失等显性成本,还可能使企业声望、士气受损,职业链条中断等无形成本。公司需要付出的代价,可能远比想象的要大得多。企业核心员工的流失,给企业带来的损失更惨重。留住核心员工,预防核心员工的流失,已成为企业重要的人力资源战略之一。     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响,并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职,而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

情绪抑制对工作绩效、离职意向的影响——上下级沟通的中介作用北大核心CSSCI

本研究采用配对调查法获得来自上海、杭州、武汉等地366份有效问卷,通过多元线性回归技术分析了员工情绪抑制对其上下级沟通、工作绩效、离职意向的影响,并探究了上下级沟通在员工情绪抑制与其工作绩效、离职意向间的中介作用。结果发现:(1)员工情绪抑制对其工作绩效有负向影响,对其离职意向有正向影响;(2)员工情绪抑制对上下级沟通有负向影响;(3)上下级沟通部分中介了员工情绪抑制与工作绩效间的负向关系,上下级沟通部分中介了员工情绪抑制与离职意向间的正向关系。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

员工离职对企业知识流失的影响

员工离职会对企业知识流失造成一定程度上的影响,企业核心员工离职已成为企业人力资源危机的重要表现形式。     

国外离职行为研究综述

March和Simon在1958年合著的Organizations中,从宏观的角度对雇员主动离职行为进行了研究,自此之后,学术界对此有了丰富的研究,并出现了大量非常有价值的研究结果。特别是在西方发达国家,关于雇员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。国外对员工离职的研究较早,学者们主要围绕离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系、影响员工离职意向的因素分析以及离职模型等几方面进行研究。试通过对国外离职行为研究成果的总结分析,为我国员工离职研究提供参考。     

试论我国证券公司核心竞争力的定位选择

证券公司核心竞争力是公司长期形成的 ,蕴涵于公司内质中的 ,支撑着公司过去、现在和未来竞争优势 ,并使公司在长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。我国证券公司存在问题比较多 ,如规模较小 ,抗风险能力不强 ,业务领域狭窄 ,市场竞争低效无序等等。所以 ,提高证券公司核心竞争力迫在眉睫 ,而培育证券公司核心竞争力必须选择正确的定位