企业所有权的界定应具有开放性

非人力资本的所有者具有在一定程度上对其他成员提供保险的能力，当企业发生亏损时，非人力资本如机器、设备、厂房、土地及企业生产资料可以作为抵押品还债，而成为企业风险承担者。并且，非人力资本所有者的承诺比人力资本所有者的承诺更值得信赖，原因在于，如果非人力资本所有者不能兑现自己的承诺，其他人可以将他的资本拿走，甚至以毁灭相威胁，因而非人力资本是一种抵押品，是企业风险的真正承担者。对比之下，人力资本与其载体不可分离的特征意味着：人力资本可以随意退出企业以逃避风险，而不具有可抵御性。     

企业价值分配的风险承担机制构建

人力资本所有者和货币资本所有者作为企业风险的承担者,在企业价值创造的整个过程中不同程度地承担着不同的风险类型,构建一种风险共担机制,让二者共享风险性收益,对于企业价值分配与企业价值的可持续创造具有重要的现实意义与指导意义。     

不完全契约下的人力资本产权

现实中的契约是不完全的。人力资本所有者的行为受到契约的影响。在资本所有者拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为频频发生;在资本所有者与人力资本所有者共同拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为相对弱化;人力资本所有者完全拥有企业所有权时,其敲竹杠行为完全消失。     

企业剩余索取权分享——人力资本所有者与物力资本所有者分享企业剩余的方法研究

本文通过对人力资本所有者分享企业剩余的依据进行分析,肯定了人力资本所有者应同物力资本所有者一起分享企业的剩余,认为应增加值收益作为二者的分享对象,提出了人力资本所有者和物力资本所有者之间分享剩余以及人力资本所有者内部分享剩余的方法,最终使所有的人力资本都参与企业的增加值收益分享。     

再论人力资本会计对象

人力资源会计经历几十年的发展,至今仍没有形成系统的核算体系,在实务中无法推广,其根本原因在于人力资源会计对象选择错误。本文站在一个新的角度,从人力资本的二重性及人力资本所有者与企业签订的报酬契约入手展开研究,认为人力资本会计的会计对象是人力资本所有者与企业签订的报酬契约。     

我国企业人力资本参与企业收益分配问题探析

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文从我国企业人力资本参与企业收益分配的方式出发,分析其存在的问题,并提出一些合理化建议。     

剩余索取权与人力资本所有者的激励约束问题

文章首先在静态无风险的条件下,分析了人力资本所有者的个人期望效用必须大于他做劳动力所有者的个人期望效用,否则,就会导致人力资本供给的缺乏。采取剩余索取权的分配方式不是对人力资本所有者的优待,而只是一种激励约束方法。其次在动态无风险的条件下,分析了对人力资本所有者激励约束可能存在的声誉效应与棘轮效应,得出了对于人力资本所有者永远固定其收益数量或收益比例才可能不会出现声誉效应与棘轮效应的结论。最后在动态存在风险的条件下,分析了物质资本的风险抵押作用以及人力资本的投资风险,并认为人力资本所有者与物质资本所有者按博弈力量分享剩余控制权与剩余索取权是解决人力资本所有者激励约束问题的最优方法。     

国有产权残缺与国企改革

迄今为止,人们对产权的理解,大多强调其权利方面,而忽视其责任方面。有鉴于此, 我们可以把产权重新定义为：产权是当法律上的所有者承担其所有物的风险时, 所有者或他人实际上所享有的由该所有物所生之权利,包括占有权、使用权、受益权和转让权等等, 其本质则是由物的稀缺性所引起的人与人之间的社会关系。这个定义较之其它定义有几点“新意”：（１）实现了产权的“权利论”与“关系论”的综合。（２）强调了法律上的所有者是财产的最终的风险承担者。在现代企业里, 受雇用的经理和工人也是承担着某种风险的,但不是企业资产的最终…     

高科技上市公司管理型人力资本与技术型人力资本的博弈分析

本文首先结合高科技上市公司的特点提出该类公司的管理型人力资本和技术型人力资本的定义和价值特征,确定其企业价值创造的核心——技术型人力资本。然后以现代企业理论和C—D模型为基础,提出了管理型人力资本选择技术型人力资本的博弈合作条件。最后阐明了现实中管理型人力资本所有者选择评估技术型人力资本所有者的人力资本的六大指标。     

可否配送“人力资本股”

不久前,杭州正大青春宝集团内部实行股份制改造,按董事会的决定,董事长冯根生须至少认购价值300万的股份,可是冯总却买不起。于是,问题出现了。这价值300万的股份究竟以何种方式到达冯总名下呢？据悉,浙江省已组织专家研讨。企业本是一个契约组合,通过对自己投入企业的要素拥有产权的当事人共同签订组成。根据投入要素类型,所有人划分为人力资本所有者和非人力资本所有者。人力资本所有者将自己的脑力、体力投入企业生产经营,不断积累,理应获得风险收入和知识权益。非人力资本所有者和人力资本所有者一样,都是独立的产权主体。最…     

人力资本产权视野下企业剩余索取权的配置分析

人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权,有利于提升人力资本的经济利益,形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法,以剩余索取权作为研究的切入点,旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业剩余索取权的必要性和可能途径,以及由此给企业带来的相关效应。     

企业人力资本投资风险及规避策略

人力资本是企业的重要战略资源,人力资本的特性使得企业进行人力资本投资风险巨大。所以,如何防范人力资本投资风险,获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。本文从人力资本投资的角度分析了企业人力资本投资的风险的类型及规避策略。     

所有权安排、企业治理结构与激励机制--基于利益相关者理论的一般分析

本文以利益相关者理论为基础，阐述了人力资本分享企业所有权的充分性在于人力资本所具有的创新能力和专用性的提高所带来的人力资本所有者谈判实力的增强，而人力资本与其所有者不可分离的特性是人力资本分享企业所有权的必要条件，人力资本分享企业所有权的治理结构能使人力资本得到有效激励。我国国有企业应考虑人力资本分享所有权的激励机制。     

人力资本参与企业收益分配——一个理论构架

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文提出了人力资本参与企业收益分配的原则,又从人力资本与物力资本的对比分析这一角度探讨了人力资本参与企业收益分配的实现形式,并在此基础上设计了一个人力资本参与企业收益分配的基本模型,试图建立起人力资本参与企业收益分配的理论框架。     

基于人力资本的企业收益分配制度变迁与分配模式

一、人力资本所有者参与企业收益分配的理论分析(一)新经济下的企业:财务资本与人力资本所有者的特别契约。按照契约理论.企业是一种财务资本所有者与人力资本所有者等     

基于“满意+持续改进”的企业收益分配模型研究

（一）传统企业收益分配模型及其问题 “股东至上论”的传统企业收益分配模型（如图1所示）占据了当前各种社会形态实际分配的主流地位。许多学者分别从主观风险偏好差异、团队生产理论以及资产专用性等方面,论述“资本雇佣劳动”、非人力资本所有者独享剩余价值的合理性。传统的资产负债表和利润表也是根据上述思想进行分析设计的。如资产负债表根据“资本=负债＋所有者权益”的会计等式仅对非人力资本所有者的利益诉求进行考量,利润表中的净利润仅体现股东获得的净利润。     

高科技企业股利分配模式探讨

本文在分析了高科技企业人力资本也应拥有企业产权原因的基础上,笔者提出了一种高科技企业适宜采用的双主体股利分配模式,即股利支付的利益主体应该包括物质资本所有者和人力资本所有者。     

人力资本投资与企业人力资本激励

随着社会的进步，人的时间经济价值的提高，人们更加重视对人力资本的投资．作为企业最为重要的生产要素，人力资本的贡献对企业的绩效尤为重要。然而，由于人力本身的机会主义行为，导致了某些人力资本的外逃，给企业带来严重的损失。为激励人力资本所有者，企业应采取一些措施来保障人力资本所有者的收益，并积极的监督人力资本的企业行为。     

论人力资本的会计特征

人力资源会计一直是会计理论界的一大研究热点.就人力资本而言,对其属性的判断有多种观点.本文通过人力资本与负债及所有者权益的比较,认为人力资本既不具有负债的特征,也不具有所有者权益的特征,应作为企业的第三种权益加以确认,在会计处理上,应区别于负债和所有者权益.     

知识型企业中知识资本的界定与度量

一、从一般意义上的人力资本到知识资本企业人力资本理论研究的最新发展趋势是将人力资本概念进行拓展，提出了知识资本理论。人力资本是企业员工所具有的各种技能与知识。我们深入研究后就会发现：人力资本代表了企业解决问题的个人能力。而人力资本所有者所具有的知识和技能往往是以潜含的、未编码（ｔａｃｉｔ）的形式存在，因此人力资本附着于人力资本所有者个人，个人拥有对自己的未编码知识的所有权。但是，一旦人力资本所有者将人力资本投入企业，参与生产经营活动，就必须将自己的无形的、未编码的知识转化为有形的、编码的知识，或…