六成员工对高层轮岗不适

“刚被调到公司的时候，我发现我的下属们对轮岗来的上司已经习以为常。看看整个部门或者公司，没有几个下属真正与你同心，这让我有时很感孤独。”某日资企业的一位高管在公司安排其轮岗后发现，在他的新部下面前自己像是一个刚进入公司的新人。     

银行高管自产自销

在不久前中国人力资源开发网发布的“2005年中国企业招聘现状调查”结果显示，金融行业只有25％的高管从外部招聘进入企业的，而相比之下，医药行业、综合服务业外聘高管的比例分别达到63．48％和57.73％。     

基于企业生命周期的高管 激励契约最优动态配置* ——价值分配的视角

本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释了生命周期演进过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态配置方案，并利用中国高科技上市公司2010-2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期各阶段内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。     

董事高管责任保险与企业绿色创新：激励工具还是自利手段

以2011—2019年我国A股上市公司为研究对象，通过手动收集企业董事高管责任保险及绿色专利数据，实证考察董事高管责任保险对绿色创新的影响，结果发现：①董事高管责任保险能够显著促进企业绿色创新，即董事高管责任保险是企业绿色创新的激励工具，而非管理层阻碍绿色创新的自利手段；②通过Heckman两阶段模型、倾向得分匹配缓解可能存在的内生性问题，并经过一系列其它稳健性检验后，基本结论仍保持不变；③董事高管责任保险对绿色创新的促进作用在不同规模、不同股权集中度的企业间存在差异，主要表现为对中小型企业的影响大于大型企业，对股权较为集中企业的影响大于股权分散企业。从董事高管责任保险这一全新视角对企业绿色创新进行解读，可为加速我国上市企业董事高管责任保险知识普及，驱动企业绿色创新跨越式发展提供理论支撑。     

高管利益相关者导向与下属行为之间关系的实证分析

在全球化背景下,“可持续发展”理念日益普及,“双碳”目标、共同富裕等国策对企业经营提出新要求。利益相关者对企业经营和发展起到愈发关键的作用,继而对当下企业领导者们的认知和领导方式产生重要影响。过去研究关注利益相关者导向对企业绩效的影响机制,而对个体层面的机制研究相对匮乏。基于社会学习理论,以63名企业高层管理者与225名直接下级的匹配样本,探讨企业高管的利益相关者导向如何影响下属行为。研究结果表明:企业高管利益相关者导向能够通过激发下级管理者的亲社会动机,从而促使下属表现出责任型领导行为和责任式创新行为;感知领导真实性调节了利益相关者导向与下属亲社会动机的关系、以及利益相关者导向通过下属亲社会动机对下属责任型领导行为及责任式创新的间接影响。     

我国上市公司高管团队成员的离职原区——基于人口特征差距的解释及经验研究

一般观点认为，经营绩效低下是高管人员离职的主要原因．但大多数实证研究发现事实并非如此．这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释，通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现．当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时．高管人员离职概率的增值分别是11．91％、13.75％，13.98％，而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时．高管离职概率仅仅降低2．41％。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此．在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设，并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。     

高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例

高管人力资本、高管报酬和公司绩效三者之间体现何种关系特征,是企业配置高管人员有效实施高管报酬激励的重要依据,是提升公司绩效的有效保证。本文的研究结果表明,高管的任期与公司绩效存在正相关关系,与高管报酬存在负相关关系;高管年龄与公司绩效存在负相关关系,与高管报酬存在正相关关系;高管的教育背景与公司绩效存在负相关关系,与高管报酬存在正相关关系。公司治理因素尤其是股权因素对高管人力资本特征与公司绩效、高管报酬的相关性有很大的影响。     

向基层管理者要竞争优势

对一个公司而言，成败往往取决于长期以来未受高管们重视的基层管理者，他们组成了公司50％-60％的管理岗位，直接管理着80％的公司员工。在我看来，基层管理者对公司及其高管的看法直接影响着他们所管理的员工，只有他们全身心而充满激情地投人工作，公司上下才能成为一个凝聚而又充满朝气的群体。     

上市公司主要高管变更类型对于公司业绩的影响

企业高管的选择和变更是企业治理中不可忽视的一部分，将深刻影响着企业未来的发展。现有研究大都从控制权转移或者业绩转变导致的高管变更的角度论述其对企业的影响，本文基于前人的研究，从主要高管变更的原因入手，探讨高管变更之后对企业业绩的影响。研究发现，主要高管变更的类型对企业业绩的影响较为显著。各种变更原因对企业业绩的影响存在差异，正常变更前后企业业绩的变化并不明显，但是它对企业业绩有部分程度的正面影响。非正常变更对企业业绩的影响也不明显，但是非正常变更后业绩在短期内有所改善，长期并不乐观，而且公司的治理特征（控股权以及制衡度）对企业业绩的变化有一定影响、     

韩国拟对原产于中国的瓷砖征收反倾销税

4月18日，韩国产业资源部下属的韩国贸易委员会宣布，韩国考虑对原产于中国的瓷砖征收为期5年的反倾销税。进口关税将从目前的2．76％提高至29．41％。     

麦肯锡调查：来自中国的竞争

尽管中国的工资水平在不断上升，但在麦肯锡公司的一项对全球高管的调查中，受访的全球高管说，低生产成本仍然是中国企业最大的竞争优势，并且这一优势在未来几年仍将继续存在。     

年轻高管与企业股价崩盘风险：来自“代理冲突观”的证据*

在企业纷纷实施高管年轻化战略的背景下，本文从股价崩盘风险的视角分析和检验了年轻高管风险偏好的经济后果及其作用机理。本文基于“个体认知观”和“代理冲突观”展开理论推演，采用中国沪深A股非金融上市公司的数据，检验发现，年轻高管会显著加剧企业未来的股价崩盘风险，且这种影响主要存在于民营企业，在国有企业并不显著。进一步针对具体作用机制的检验发现，年轻高管在投资决策中选择了更多能迅速提升个人收益的风险性投资项目，但在不能迅速提升个人收益的风险性投资项目上与年长高管没有显著差异。同时，年轻高管对股价崩盘风险的加剧效应仅仅存在于高管在上市公司领取薪酬的样本企业，且更高的独立董事比例能显著抑制年轻高管的股价崩盘风险加剧效应。这表明，年轻高管个体认知层面的风险偏好被其追求个人私利最大化的代理冲突所扭曲，进而为年轻高管风险偏好的“代理冲突观”提供了实证证据。     

年轻高管与企业股价崩盘风险：来自“代理冲突观”的证据*

在企业纷纷实施高管年轻化战略的背景下，本文从股价崩盘风险的视角分析和检验了年轻高管风险偏好的经济后果及其作用机理。本文基于“个体认知观”和“代理冲突观”展开理论推演，采用中国沪深A股非金融上市公司的数据，检验发现，年轻高管会显著加剧企业未来的股价崩盘风险，且这种影响主要存在于民营企业，在国有企业并不显著。进一步针对具体作用机制的检验发现，年轻高管在投资决策中选择了更多能迅速提升个人收益的风险性投资项目，但在不能迅速提升个人收益的风险性投资项目上与年长高管没有显著差异。同时，年轻高管对股价崩盘风险的加剧效应仅仅存在于高管在上市公司领取薪酬的样本企业，且更高的独立董事比例能显著抑制年轻高管的股价崩盘风险加剧效应。这表明，年轻高管个体认知层面的风险偏好被其追求个人私利最大化的代理冲突所扭曲，进而为年轻高管风险偏好的“代理冲突观”提供了实证证据。     

章义伍：打造共赢领导力

“聪明的领导者，立足于两点来追求绩效；第一是指导下属，让他们会做；第二是激励下属，让他们想做。如果领导者解决了下属会做也想做的问题，对于下属来说，收获的是技能，而对于领导者来说，收获的则是绩效，这就是共赢！”章义伍如此评价领导者的核心工作。     

捧杀内聘高管

送走市场部的一名员工，余莉一天的好心情全都烟消云散了。 “2个月前，针对市场部经理的空缺，公司让HR组织了一次内部竞聘，年轻的销售主管以高分就任市场经理的职位。”余莉说，“但是，1个月后，我们就发现，他的价值被高估了。下属对他的意见也比较大，其他部门也反映部门协作较差，市场推广工作并没能预想中那样顺利开展。” 公司再给了1个月的考察期，发现他仍然缺乏挑起大梁的能力。“高管的意见是让他下来，安排到其他岗位上去，但一定要留住这位员工，因为他的才华与潜力都是大家认可的。”余莉对此非常为难。[编者按]     

企业会计信息失真的现状与对策

近几年来，由于受到环境的影响和利益的驱动，上市公司会计造假丑闻不断，高管频频落马，会计信息失真现象比较严重，尤其是提前确认收入、粉饰报表的现象比较突出，根据财政部会计信息质量检查公告，资产不实比例5％以上的企业23户，占被检查企业户数的15．13％，利润不实10％以上的企业有103户，占总户数的53．6％。当前，我国会计信息失真程度之深、范围之广、危害之大，其进一步恶化之势令人担忧。因此，有必要对我国企业会计信息失真的现状、原因与治理对策进行深入的探讨。     

高管轮岗陷阱多

在日本的某家企业，几十年以来，在职的高管人员已经摸索出在公司内自己要成功就要动，要当官就要轮岗。这样造成的恶果是轮来轮去的高管在很多方面其实并不熟悉，尤其是公司的产品与服务周期较长的公司，没有一个人能把一件事情从头到尾做完。     

高管过度自信、研发投入跳跃与企业绩效——来自中国上市公司的经验证据

基于间断平衡理论和高阶梯队理论，以2007-2017年中国沪深两市902家制造企业为样本，实证分析研发投入跳跃对企业绩效的影响以及高管过度自信的调节作用。结果显示：研发投入正向跳跃和负向跳跃均有助于提升企业绩效，高管过度自信正向调节研发投入跳跃与企业绩效间的关系。引入高管过度自信这一重要高管特征作为调节变量，有助于重新认识管理者心理偏差对企业创新行为和绩效的影响，较好地弥补了研发投入跳跃对企业绩效影响机制的研究空缺，丰富了创新间断平衡理论研究。研究表明，企业应重视高管心理特征的影响并结合自身实际情况，合理选择研发投入策略以改善企业绩效。     

高管绿色认知对重污染行业企业绩效的影响：一个有调节的中介效应模型

基于战略认知理论、产业政策理论，分析高管绿色认知对企业经济绩效和环境绩效的影响，以及绿色技术创新能力在其中的中介作用，并探究整个研究路径在环境规制下的作用边界。对2012—2019年深沪A股上市重污染行业企业数据进行实证分析，结果表明：高管绿色认知正向促进企业经济绩效和环境绩效提升；绿色技术创新能力与企业经济绩效存在U型关系；绿色技术创新能力正向促进企业环境绩效提升；高管绿色认知通过绿色技术创新能力对经济绩效发挥U型中介作用；高管绿色认知通过绿色技术创新能力对环境绩效发挥线性中介作用；环境规制正向调节绿色技术创新能力在高管绿色认知与经济绩效间的U型中介作用；环境规制正向调节绿色技术创新能力在高管绿色认知与环境绩效间的线性中介作用。     

国药集团复星联合成立首家混合所有制药企

国药“混合”路径 在中国医药（12．96，0．20，157％）集团的下属子公司中，与民营资本、外资资本等合资者占集团总户数的83．4%。其中，复星医药（18．80,0．12，0.64％）与国药集团合资的经验表明，做好负责任的股东，不越位也不缺位，是“混合”成功的关键所在。