我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析

我国公共部门人力资源经过多年的发展，依然存在着一些问题，尤其是在人力资源激励机制方面。针对公共部门人力资源激励机制的发展历程，对其存在的问题进行分析，并探寻其原因，以期对我国公共部门人力资源激励机制完善提供建议。     

我国公共部门人力资源管理激励机制探究

相对于企业组织中人力资源管理激励机制而言，我国公共部门人力资源管理激励机制的改革相对滞后，现有的激励机制不能有效的调动公务人员的积极性。在当前的社会变革环境中，分析我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题，并根据这些问题提出一些切实可行的解决的措施，这对于提高我国公共部门行政效率，打造为民务实的服务型政府具有重要作用。     

我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析

我国公共部门人力资源经过多年的发展,依然存在着一些问题,尤其是在人力资源激励机制方面.针对公共部门人力资源激励机制的发展历程,对其存在的问题进行分析,并探寻其原因,以期对我国公共部门人力资源激励机制完善提供建议.     

委托—代理视角下的中国公共部门激励机制初探

委托—代理是现代社会中普遍存在的社会现象,广泛地存在于现代社会的各个方面。通过委托—代理的视角来审视当前中国公共部门激励机制现状,并针对中国公共部门激励机制存在的问题,简要分析其根源,提出完善公共部门激励机制的建议。     

我国公共部门人力资源管理现状及对策

公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中,为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的一系列行为的有机整体。当前我国公共部门人力资源管理存在的问题主要是：缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识、绩效考核缺乏科学性、公共部门人力资源培训开发不足、激励机制不够健全、公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。为此,要进一步转变人力资源管理理念,完善各种激励机制,建立健全人力资源培训开发体系,引入科学的管理手段和机制,并建立科学合理的绩效考核制度。     

四川民族地区公务员激励对策——基于西方激励理论的应用

因地制宜地建立民族地区公共部门激励机制是公共部门人力资源管理的关键点,本文首先分析了民族地区公务员激励存在的问题,其次以部分西方典型的激励理论为例探索了其对民族地区的公务员激励机制构建的启示,最后,针对问题经过论证提出了完善民族地区激励的对策.     

公共部门人力资源激励机制研究

对于近年来我国实现的经济与社会快速发展来说,公共部门始终在其中发挥着举足轻重的作用,但提到公共部门,民众第一时间浮现在脑海中的往往是效率低、服务态度差等印象,这就较为直观揭示了我国公共部门在日常运行中存在的问题,而结合这类问题本文就公共部门人力资源激励机制展开了具体研究,希望这一研究能够为我国公共部门服务水平的提升带来一定启发.     

公共部门与企业人力资源管理的比较研究

公共部门与企业人力资源管理之间拥有相似的管理内容、接受相同因素的制约并且属于同一学科的范畴。两者的差异体现在价值层面、培训与开发环节、绩效评估环节以及薪酬激励环节等方面。公共部门可以借鉴企业人力资源管理的成功实践,树立正确的人力资源管理理念,构建合理的培训开发体系,建立科学的绩效评估制度,建立有效的薪酬激励机制,以此来完善公共部门的人力资源管理。     

双因素理论下税务部门公务员激励机制的设计

双因素理论作为一种非常流行的激励理论，对指导现代企业激励机制的建设有着积极的作用，借鉴双因素理论对税务人力资源管理有着积极的意义。但从税务部门作为公共部门的政治属性、税务系统垂直管理的特点，以及双因素理论在操作实践中存在着界限重叠的角度来看，税务人力资源管理必须综合考虑“保健和激励因素”的整体效果，统筹兼顾，坚持精神和物质激励并重、组织和个人激励并重的原则，建立健全激励机制。     

借鉴新公共管理理念完善公共部门人员非物质激励机制

在新公共管理学的发展过程中,工商企业管理的新理论再一次成为其学科的重要理论基础.新公共管理使政府管理模式发生了创新,其中对公共部门人员非物质激励机制也产生了深远的影响.     

公共部门激励研究评述

长期以来，有效率的公共部门一直被认为是有助于改进经济福利和推进经济增长的重要因素，因而在公共部门的制度建构中效率优先始终应是遵循的原则之一。公共部门的效率制度可以分为两个层次，即宏观上的政府效率资源配置制度与微观上的公共部门生产效率制度，公共部门的生产效率制度实质上就是公共部门的激励约束制度（吴俊培，1999）。近年来，人们日益认识到在政府部门现代化的进程中，需要建立高效的公共部门激励制度（因为这是提高政府绩效的重要手段之一），并运用信息经济学和契约经济学对公共部门的激励问题进行开创性的研究。     

关于公共部门人力资源管理问题的探析

公共部门人力资源管理是行政管理的重要组成部分，目前，世界各国都将人才视为未来国际竞争的中心，进行人力资源管理在这—趋势下显得更加重要，而公共部门人力资源管理则是重中之重。本文简要分析了公共部门人力资源的含义、重要性及其存在的问题，并提出了相应的对策。     

浅谈建立公平完备的公职人员职业发展体系

公职人员职业生涯发展是指公共部门和公职人员把个人发展与公共部门发展结合起来，对决定公职人员职业生涯的个人因素、公共部门因素和社会因素等进行分析，制定有关对公职人员一生中在职业发展上的战略规划与战术计划的总和。     

委托人兼代理人的偏私性激励及其制度化

大多数激励机制文献假设激励机制是具有合法权益的委托人设计制订的。但现实中的激励机制往往是代理链中委托人兼代理人设计制订的。委托人兼代理人身兼双重身份,目标既不同于最终委托人,也不同于最终代理人。他们的一个重要激励目标是下属的忠诚与报效。而公共部门官员有更大选择空间将个人目标掺入激励机制,也更加偏重个人忠诚。对个人忠诚的激励与对绩效的激励方式不同,需要偏私、不完全透明也不绝对守信,并利用一些技巧有差别地分配资源。偏私性激励对制度演化有两个重要影响:一是形成依赖—庇护网络;二是促进集权化,官僚机器在收放循环中锯齿形扩张。偏私性激励对组织绩效负面影响大于正面作用。     

我国公共部门的劳动契约和敬业激励——一个存在委托人道德风险的理论模型

委托代理理论表明 ,当一个组织内雇主与雇员具有委托—代理关系时 ,提高雇员工作效率的关键是 ,要改善组织管理中的激励规则 ,即建立敬业激励相容的激励规则 ,使得每个雇员在其自由选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现了公共部门的敬业激励目标。但是 ,由于公共组织和私人组织在委托—代理关系上的差异 ,即不同于私人组织 ,公共组织主管当局相对于全体社会成员来说充当代理人的角色 ,而相对于公共组织内雇员来说又以委托人的身份出现 ,所以公共组织内雇员敬业激励机制运行效率极易受损于作为委托人的主管当局的道德风险。本文通过对尽职激励合约和敬业激励合约制度界区的划分 ,构造出一个完美信息博弈模型 ,解释公共组织委托人的道德风险如何破坏敬业激励机制的激励功能 ,以期为公共部门深化改革在机制设计上提供某种理论准则。     

公共部门的战略管理

随着我们进入21世纪，作为公共部门的领导所承担的一项主要职能，战略管理越来越显示出它在公共管理中的重要性。本文在已有研究的基础上，从战略管理的概念、特征出发，分析了战略管理在公共部门中实施的成因和限制，并讨论了公共部门实行战略管理必要条件及发展趋势。     

浅议公共部门人力资源管理研究

加强公共部门的人力资源管理,不仅是公共部门提高行政效率的内在要求,也是经济社会发展的外在要求,因此必须加深公共部门人力资源管理的研究,充分重视公共部门的人力资源管理,吸收借鉴企业人力资源管理的理论和实践经验,学习国外公共部门人力资源管理的有益经验,努力完善我国公共部门的人力资管理。     

公共部门绩效管理与财政支出的效率

财政支出的效率是财政管理和政府行政改革追求的首要目标与核心价值。现阶段提出财政支出的效率问题有其客观必然性。在公共部门管理的众多模式和方法中，绩效管理由于其对公共部门效率和责任的强调、注重结果导向等优势，成为公共部门进行资源配置、提高政府财政支出效率的一个重要途径。     

构建公共部门人力资源管理竞争机制

社会主义市场经济体制的确立和发展，对公共部门的人力资源管理提出新的要求，国家公务员的考试录用、辞职辞退和领导人才的公开选拔、竞争上岗等实践，引入竞争机制，实现公务人员的优胜劣汰，确立了竞争机制在公共部门人力资源管理中的地位。     

公共部门人力资源管理的特殊性及其有效开发

公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础。公共部门人力资源的开发对于公共部门应对新的社会管理需求具有重要的意义。公共人力资源的开发是公共部门人力资源管理的核心内容。我们要在准确把握公共部门人力资源管理特殊性的基础上,认清当前公共人力资源开发面临的新挑战,分析存在的问题,通过管理理念、技术与方式等方面的创新,实现公共部门人力资源的有效开发。