多重货币政策目标下的双目标制

货币政策目标是选择多重目标还是单一目标，决定于一国政治，经济与金融体制，根据我国政策，经济与金融体制及当前面临的经济形势与任务，我国货币政策目标应该是多重目标，其中主要是仙值稳定与经济增长。为了保证货币政策目标的实现，应该对币值稳定，经济增长两大目标加以量化，实施通货膨胀率，经济增长率双目标制。     

上市公司违规动因研究——基于管理层权力理论视角

本文基于上市公司管理层权力理论视角,对2006～2009年间受到中国证监会或交易所处罚的违规上市公司进行实证分析,探讨高管人员薪酬、薪酬-业绩敏感性与公司违规行为之间的关系.研究发现,高管薪酬与公司违规发生概率之间存在负相关关系,过低的年度薪酬会增加公司违规的概率;与配比公司相比,业绩较差的违规公司有着较低的高管薪酬-业绩敏感性,高管可以依据公司的业绩选择利已的薪酬-业绩敏感性.     

民营上市公司高管薪酬激励机制研究

激励机制作为委托代理理论的核心研究问题,一直是国内外众多学者致力研究的课题之一.本文回顾和总结了国内外相关研究成果,选择民营上市公司作为研究对象,从理论和实证两个角度对我国民营上市公司的高管薪酬激励机制进行了考察和研究,并提出了完善我国民营上市公司高管薪酬激励机制的一些建议.     

高校学生干部培养中的目标激励机制

针对高校学生干部培养的发展现状,本文从建立目标激励机制进行分析,从激励方式多样化,满足学生干部个性心理需求角度总结分析激励机制的建立,并在最后建立学生干部高级培训班的激励机制,提出相应的建议和对策。     

我国上市公司高管激励机制的完善

上市公司高管激励机制是集经济学、管理学和法学等学科理论于一身的复杂问题。上市公司高管激励机制在激发高管工作积极性的同时,在实践中也出现了一些引人关注的问题。调整和完善我国上市公司高管激励机制应立足于人性的基本特性,遵循适当、经济以及公平、及时的原则;应综合运用物质激励与非物质激励两种形式;真正赋予上市公司薪酬委员会制定和监督高管薪酬的权力;建立职业经理人市场;建立科学的业绩评价体系和合理的评价指标;强化高管监督约束机制;并完善高管薪酬信息披露制度,提高薪酬透明度。     

成品油价格政策的多重目标冲突及化解途径

成品油价格政策已成为我国经济管理领域中最重要的公共政策之一,然而其所包含的多重目标由于具有不同的出发点与侧重点,难免发生冲突,进而导致政策执行陷入困境。本文试图通过剖析这些目标之间的冲突与矛盾及其导致的执行困境,来探讨化解这些冲突的途径,为今后成品油价格政策改革提供建议。     

多重代理视角下的商业银行监管与治理问题

金融危机爆发以来,国外商业银行高管人员的薪酬激励制度饱受质疑。由于传统的委托代理机制的存在,商业银行高管利用职务之便进行的违规行为屡见不鲜,凸显了当前公司治理框架下的监管和高管激励契约设计上的漏洞。因此,如何通过设计合理的激励契约完善商业银行的监管和治理,对于商业银行实现盈利性目标和风险控制双重目标至关重要,也成为我国政府推进金融改革需要解决的重要问题之一。     

创新型企业高管激励机制对财务绩效的影响及对策研究

研究创新型企业高管激励机制和财务绩效的关系,完善高管激励机制,对创新型于提升企业的财务绩效和实现创新型企业的可持续发展都具有重要的意义。本文从我国创新型企业的自身特点出发,对高管激励机制的现状进行描述和分析,最后,针对创新型企业高管激励机制中存在的缺陷,分别从内部激励和外部激励两方面对创新型企业完善自身高管激励机制提出对策建议。     

国有企业高管的晋升激励和薪酬激励——基于高管双重身份的视角

基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。     

基层商业银行激励机制建设的问题及对策

商业银行经过多年发展,从宏观层面对激励约束机制建设进行了改革探索并取得了长足进展。但是由于基层商业银行机构的差异性,目前在激励约束机制建设方面,还存在激励手段单一、过分注重物质激励、未能处理好效率与公平之间的关系等问题。文章通过分析基层商业银行在激励机制建设具体工作中遇到的问题,提出了丰富激励手段,物质激励与精神激励并重,以及处理好公平与效率的关系,实施短期和长期激励相结合等措施,对如何深入推进基层商业银行激励机制建设进行了探索。     

高管过度激励、所有权性质与企业国际化战略

文章采用中国制造业上市公司的数据讨论高管薪酬激励和股权激励对企业国际化程度的影响。研究证实,由于边际递减效应在一定程度上形成所谓的过度激励,中国上市公司高管股权激励与企业国际化程度之间表现为倒U形关系;进一步研究发现,国有和民营上市公司薪酬激励和股权激励在促使企业高管开展国际化经营方面的作用迥然相异。     

基于激励优化的企业知识共享机制研究

企业知识必须通过成员间知识的交流与共享才能实现其全部价值。由于受到信息不对称等多种因素的影响,使得企业知识的共享面临种种困难。企业必须进行外部的正激励才能使知识共享实现帕累托最优。但是这种正激励并不是越高越好,本文通过对知识共享机制的研究,运用不完全信息动态重复博弈理论,深入分析知识共享的原动力,以知识贡献成本和知识贡献激励为相互制约条件提出企业知识共享的最优激励机制设计的概念模型。     

风险企业家激励机制设计——基于努力协同效应

关注风险企业家的短期努力和长期持续努力的协同效应及其作用机制,建立了基于风险企业家努力协同效应的激励解析模型,深入探讨了如何激励风险企业家沿着风险投资家的导向努力工作以及如何帮助有限理性的风险企业家找到正确的努力方向。研究结果表明:根据风险企业产出函数的凸性变化方向,建立正确引导风险企业家的激励机制,对于风险企业持续发展具有重要的现实意义。     

激励扭曲与努力的无效分配——基于银行客户经理制模拟利润考核的有效性分析

文章首先通过运用多任务委托代理模型分析商业银行模拟利润考核制度的激励效应和扭曲效应,以及可能导致客户经理努力的无效分配;然后扩展分析银行模拟利润考核的有效性和模拟利润成本之间的权衡以及模拟利润的最优精确水平;最后结合我国商业银行的现实状况引申出与商业银行客户经理模拟利润考核制度相关的结论与政策建议。     

独立董事薪酬激励机制实证分析

利用面板计量模型以及2005—2009年我国沪市上市公司的相关数据,实证检验了上市公司独立董事薪酬的影响因素。研究发现:独立董事的薪酬激励水平与高管薪酬水平、监事薪酬水平显著正相关,与高管持股水平显著负相关;国有上市公司独立董事的薪酬要高于非国有上市公司,股权集中程度的提高会显著降低独立董事的薪酬水平;公司业绩及总经理变更对独立董事薪酬均没有显著影响。     

商业银行:高层经营管理者激励约束机制的动态模型

过去公司治理的中心是以货币资本为基础的所有者与经营者关系的界定,而目前公司治理的中心则是以货币资本和人力资本共同为基础的两种资本相互关系的界定.主要集中在对人力资本的激励和约束机制的研究上.本文运用动态博弈分析的方法,试图构建我国银行高层经营管理者激励约束机制的动态模型.通过确立最优激励因子来激励和约束银行高层经营管理者,使之将自身利益与银行长远发展相结合,实现银行经营收入最大化.     

经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验证据

本文运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明 :(1 )实行股权激励的公司 ,在实行股权激励前业绩普遍较高 ,存在选择性偏见。 (2 )经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关。董事长和总经理由同一人兼任的公司 ,经营者因股权激励增加的持股数显著高于两职分离的公司。 (3 )成长性较高的公司 ,公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。 (4)强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。我们的研究结果还表明 ,对于那些内部治理机制弱化的公司 ,经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为 ;成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的实施主体是重要的。     

激励与约束:国有商业银行信贷管理制度分析

对于银行而言,其经营中所面临的道德风险不仅来源于借款企业,更重要、更直接的是其信贷人员的“财德行为”问题。我国国有商业银行传统的信贷管理制度未能对信贷人员的代理行为形成有效的约束,从而导致了大量银行坏帐的产生。现有的信贷管理制度又过度强调了对风险的防范,从而又在很大程度上约束了银行的开拓经营和整修宏观经济的平稳快速发展。本文对此运用契约经济理论分析了我国国有商业银行传统及现有信贷管理制度对信贷人员所做的契约安排及其存在的问题,在此基础上尝试性的提出了一种新的制度改进方案。     

全民创业激励机制的探讨

全民创业不仅对巩固和发展我国深化改革、全面推进小康建设有着重大的现实意义,而且必将对实现富民兴国的长远目标产生深远的影响。在对创业内涵界定的基础上,探讨我国对创业激励机制的建立,认为政府主要应从诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度四个方面加强对全民创业的激励引导。     

多任务委托代理模型下经营者管理协同激励机制研究

3.中国矿业大学,北京100083)摘要:借助委托-代理模型,针对经营者的业务和人员的两种管理活动,研究在知识经济社会,人员管理重要性不断增加的前提下,所有者最优激励机制设计和优化的问题。表明:随着人员管理的重要性上升,经营者业务管理相对有效的企业,激励强度将下降,总确定性等价将减小;而经营者人员管理相对有效的企业,激励强度将上升,总确定性等价将增加。同时对知识经济时代"以人为本"的企业管理方法的有效性做出了一种解释。