我国上市银行激励机制分析及改进

商业银行是经营货币的企业,安全性、流动性和盈利性是银行经营的综合目标。实现银行的经营目标需要银行经理人的努力工作。良好的激励机制是保证经理人实现经营目标,从而实现股东价值最大化的有效途径。文章结合产权理论对我国14家上市银行的经理人激励机制进行分析,指出现阶段上市银行激励机制的短期性、产生内部人控制、存在隐性激励和政府监管有效性等特点,提出加强优化激励合同、增强多样化和长期激励等改进建议。     

商业银行公司治理的特殊性及其政策含义

本文分析了商业银行公司治理的特殊性，提出在银行这类金融中介里，信息不对称和管制导致严重的逆向选择和道德风险，监管者在市场准入、接管和银行行为等方面的监管也降低了市场的作用，使得产品竞争及接管很难实现。同时。本文研究了我国16家银行的股权结构集中程度、董监事会规模及组成、大股东控制权与现金流量权的分离情况、大股东与管理层的代理问题及银行与股东的关联交易情况。综合以上分析，本文认为．我国商业银行的公司治理缺乏明确的目标．不能解决经营者激励和监督的问题，董事会的独立性较差。信息披露力度小，我国商业银行的公司治理需大力改善。     

我国上市银行公司治理现状分析

上市银行内部科学、规范的公司治理是维护所有股东及相关者的利益、防范和化解金融风险、提高银行经营绩效、防止出现重大决策失误的制度保障.本文从股东与股东大会、董事会、监事会、高级管理层、监督机制、激励与约束机制和公司治理信息披露等方面分析了目前我国五家上市商业银行的公司治理现状.     

中国上市银行内部治理机制与综合绩效

本文通过对我国14家上市商业银行上市以来至2008年公布的所有年报和半年报数据进行实证分析,考察了不同内部公司治理机制对包括盈利性、安全性和流动性在内的银行综合绩效的影响。与以往研究不同的是,本文发现,股权集中度以及独立董事比例与银行综合绩效间并不存在简单的线性关系,而是存在显著的倒U型非线性关系;董事会规模和银行综合绩效呈现出显著负相关的关系。此外,控股股东性质对上市银行综合绩效没有明显影响,也无直接证据支持战略投资者持股和管理层薪酬激励能显著改善银行业绩。     

中国上市公司高级管理人员股票期权激励有效提升公司价值的实证研究

以2007年至2009年间的公布股票期权激励方案的上市公司为总体样本,运用线性回归模型分析了管理层激励、公司股本结构、公司治理结构、公司规模、盈利能力、杠杠系数等因素对公司效率的影响。首先,估计结果未能证实管理层持股显著有利于公司效率。相对而言,股本结构、盈利能力、杠杠系数与公司价值之间存在更显著的联系。这表明现阶段我国上市公司的高管股票期权能力并没有发挥作用。公司必须完善相关的治理结构,而政府也应从法律法规和政策引导等方面推进股票期权正作用的发挥。     

国有控股商业银行公司治理优化研究

国有控股商业银行,按照“三会分设、三权分开、有效制约、协调发展”的原则,初步建立了现代公司治理结构。然而,现行治理结构仍然存在着缺陷：投资者与利益相关者的利益不能得到真正的保护,董事会、监事会、管理层之间的关系还没有真正理顺,缺乏有效的激励与约束机制。为此,必须优化国有控股商业银行公司治理,即必须引入“金股”,构建多元化股权,激发投资者与其他利益相关者对公司经营的关注与监督;必须理顺股东大会、董事会、监事会、管理层等各方关系,确保分权制衡的有效性;必须建立健全激励、约束机制,实现效率和制衡的平衡。     

我国上市公司管理层激励机制存在的问题及改进措施

作为现代企业管理的方式和手段,激励在上市公司管理中的地位愈加突出,也直接反映出企业管理水平的高低。而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一,缺乏长效激励机制,并且受到多种外界因素的限制,激励机制有待完善。本文结合我国上市公司管理层激励机制现状,分析其存在的问题,并提出相关建议及改进措施。     

关于财务报告质量问题的思考

造成目前财务报告质量不高的原因是多方面的，从公司内部分析主要有： 业绩压力。公司的业绩压力分别来自于内部与外部。外部压力主要来自于资本市场。因为证券分析师和股东所重视的是短期的获利能力和营业收入的增长，这就使得管理层不得不明哲保身，投其所好。此外，管理层还必须对董事会及股东负责，董事会常常施加压力要求管理层完成财务及其他目标，为激励管理层，公司还经常采取一些激励措施，如将个人韵绩效及薪酬与经营或财务目标相连接。在这种环境下财务报告失真是不可避免的。     

银行管制与商业银行公司治理

企业的公司治理机制不仅受国别因素的影响而呈现出不同的治理模式,而且受行业特征的影响而呈现出差异性。银行业严格的市场准入、产品及经营范围管制既限制了大股东在公司治理中的机能,也削弱了外部市场竞争机制的作用;存款保险、中央银行担保和资金援助等危机预防和救助机制不仅增强了银行股东和经理层的风险选择倾向,而且对管理层的报酬激励补偿机制产生影响。管制下的商业银行公司治理所要解决的关键问题是股东与债权人、股东与监管者之间的利益冲突。在商业银行的公司治理中,外部治理机制的作用非常有限,内部治理是其核心。管制和监管作为外部治理的替代机制在银行公司治理中发挥着重要作用,但严格的银行管制并非有利于商业银行公司治理效率的提高。     

董事会监督与总经理激励对绩效的影响——基于我国中小板家族企业研究

公司治理中的监督机制和激励机制是解决代理问题的基本途径和方式。大部分研究的重点都放在如何建立或改善激励机制,或者研究公司内部监督机制。然而公司治理中的治理机制并不是单独发挥作用的,而是相互作用,对公司的绩效产生影响。本文将董事会监督和总经理激励相结合构建模型,回归研究两者结合对企业绩效的综合影响,并进一步研究董事会监督与总经理激励之间的相互作用。通过实证研究发现董事长与总经理兼任情况、独立董事比例、董事会持股比例、董事会董事前三名薪酬与企业绩效并不显著,而董事会会议是显著的;总经理薪酬与企业绩效呈显著正相关关系,而总经理持股比例与企业绩效不相关;董事会监督与总经理激励是同方向变化,共同对企业绩效作用。     

独立董事激励机制研究：现状与展望

向独立董事提供以股票为基础的薪酬是各国独立董事薪酬激励发展的方向，而股权激励发挥作用需要一个有效的市场环境及独立董事的职业化和市场化发展。因此，中国要致力于培育充分竞争的独立董事市场，建立独立董事的准入和退出制度，也可成立独立董事协会以规范独立董事的执业行为。     

Hazardous Facility Siting When Cost Information Is Private: An Application of Multidimensional Mechanism Design

The siting of hazardous facilities often involves externalities that extend beyond the border of the community selected as a site. Thus, the private information of each community is potentially a vector of costs comprising a cost for each of the possible sites. I characterize the conditions for the existence of a direct mechanism that is incentive compatible, individually rational, and budget balancing. Incentive compatibility implies a pattern of compensation payments that often conflicts with compensation policy goals. When nonparticipating communities cannot block the siting of the facility, it will often be possible to implement siting policies with a balanced budget.     

基于企业生命周期的高管 激励契约最优动态配置* ——价值分配的视角

本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释了生命周期演进过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态配置方案，并利用中国高科技上市公司2010-2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期各阶段内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。     

高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究

建立有效的薪酬契约是国有企业改革的核心问题,而高管拥有的权力可能引发其在薪酬激励方面的自利行为。以2004-2008年的国有上市公司为研究样本,实证发现：国有企业高管的权力越大,不但能获得更高的薪酬水平,还攫取了更多的超额薪酬,并且拉大了高管层与普通员工之间的薪酬差距,表明国企高管的确通过权力的运用扭曲了薪酬激励机制。另外,虽然高管的薪酬业绩敏感性整体上呈现不对称特征,但那些拥有较高权力的同时又建立了政治联系的高管可能基于政治动因的考虑降低了薪酬粘性。进一步的研究显示,政府控制层级的提升和制度环境的改善一定程度上能够抑制国企高管攫取超额薪酬,但并不能有效约束薪酬差距的扩大。本文的研究结果有助于我们理解国有企业高管权力的经济后果,并为当前有关国企薪酬体制改革的政策导向提供了经验启示。     

Board oversight of executive performance and compensation

Making sure the relative roles of the board and management are clear and agreed upon is becoming more important as market and regulatory forces compel boards to govern at levels of detail once considered micromanagement, but are now required and necessary in the current environment of heightened governance accountability. A clear understanding of each other's roles and responsibilities is step one in building a solid partnership between the board and chief executive. A second element of building a strong foundation for the board-CEO relationship is taking time early on to establish mutual expectations about working together. The board's responsibilities in CEO performance management and compensation include setting performance expectations and goals that are clear and measurable and coaching and motivating the CEO. When a CEO fails, one of the most important steps for the board to take is to look in the mirror and commit to the rigorous due diligence needed to avoid future mistakes. Boards should always have CEO succession on their agenda.     

Managerial Compensation and the Cost of Moral Hazard

This article investigates managerial compensation and its incentive effects. Our econometric framework is derived from a multiperiod principal-agent model with moral hazard. Longitudinal data on returns to firms and managerial compensation are used to estimate the model. We find that firms would incur large losses from ignoring moral hazard, whereas managers only require moderate additional compensation for accepting a contract that ties their wealth to the value of the firm. Thus the costs of aligning hidden managerial actions to shareholder goals through the compensation schedule are much less than the benefits from the resulting managerial performance.     

基于生态环境效益补偿的绿色建筑激励机制研究

建立科学、有效的激励机制是促进绿色建筑健康发展的重要因素,基于生态学视角,将绿色建筑的生态环境效益作为重要补偿因素,对绿色建筑开发者收益损失和绿色建筑产生的效应进行分析,构建了绿色建筑开发者损失型补偿模型和绿色建筑生态环境效应型补偿模型,利用C-D生产函数构建了利润函数,探讨了损失型补偿额度,利用机会成本法、市场价值法、生态恢复费用法测算绿色建筑环境效应,以此建立基于生态环境效益补偿的绿色建筑激励机制。     

中国上市公司董事会治理评价实证研究

董事会治理是公司治理的核心,董事会治理评价是公司治理评价系统的关键内容.本文在对国内外有关研究文献进行评述的基础上,构筑了董事会治理评价指标体系,并从不同的角度对我国上市公司董事会治理状况及其与公司绩效之间的关系进行了实证分析.实证结果显示:第一,控股股东性质、行业因素会对董事会治理水平产生一定的影响,民营企业具有显著的治理优势;第二,公司治理绩效与董事会治理水平之间呈现一种倒U曲线关系.实证结果验证了Rediker与Seth关于董事会治理机制间替代效应的观点.该结论的政策含义是,在当前董事会治理缺乏外部治理机制、大股东治理弱化、内部董事间的相互监督和经理人持股的激励效应都不强的情况下,董事会治理改革的关键在于,通过引入战略投资者特别是民间战略投资者,完善董事会专业委员会的制度建设,强化内部治理机制.     

科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究

科技创新人才是高新技术企业核心竞争力的重要来源,对科技创新人才的有效激励是高新技术企业获取市场竞争优势的关键。在以往对于薪酬体系与激励效应关系的研究中,学者们多是从单一层面进行的。但薪酬体系是一个多层面、多维度的建构。从薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式、付薪策略5个维度,构建了科技创新人才与激励效应的关系模型。利用多个省市高新技术企业科技创新人才的调研数据,实证研究了薪酬体系结构维度对激励效应的影响作用,并提出了提升科技创新人才薪酬体系激励效应的相关策略。     

浅析企业战略性薪酬策略

薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一,是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉,是决定企业战略性激励有效性的关键变量。应从设计业绩工资制度、根据战略要求选择工资政策、注重内在薪酬的激励作用、关注薪酬设计的沟通交流及让员工参与薪酬制度的设计与管理等方面着手制定薪酬策略,提高企业人力资源激励效率。