大学生村官组织承诺与离职倾向关系实证研究

文章通过分析大学生村官的特殊性,确定了测量大学生村官组织承诺的四个维度,并与离职倾向作信度、相关性分析及回归分析,得到了两者之间的负向相关关系。其中,规范承诺与理想承诺对大学生村官的离职倾向具有预测能力。因此,针对各维度与离职倾向的关系提出增强大学生村官的组织承诺,降低离职率的管理意见     

战略新兴产业生产类员工工作满意度、组织承诺对离职倾向影响的实证研究

论文以我国战略新兴产业企业生产类员工为研究对象,应用SPSS17.0软件对调查问卷进行实证分析,验证了战略新兴产业生产类员工的工作满意度、组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响,而且工作满意度通过情感承诺维度与组织承诺形成正向相关关系,组织承诺在工作满意度与离职倾向间的中介效应明显。同时,论文构建了三变量间的路径系数关系图,并依据工作满意度各因素对离职倾向的影响差异性,提出了战略新兴产业生产类员工人力资源管理措施的改进建议,为打造数量稳定、技术过硬的战略新兴产业员工队伍奠定基础。     

学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

通过2012年的140份有效样本,运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明:员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显著;学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显著的直接影响,组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。     

员工工作——生活平衡（WLB）与离职倾向的实证研究：组织承诺的中介效应检验

文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象,实证分析检验了工作－活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析,结果发现：工作－活平衡对组织承诺有着显著的正向影响,对离职倾向有着显著的负向影响;并且组织承诺在工作－活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用。     

基于组织承诺的组织公平与离职倾向关系的实证研究

大量研究表明,组织公平直接关系到员工的工作士气与积极性。目前,企业面临员工忠诚度低、流动性大的现象,严重制约和威胁企业的发展。文章旨在探讨组织公平与员工离职倾向的关系,并讨论组织承诺的中介作用。研究采用了＂领导—下属配比研究＂方法,设计针对领导和针对员工两种问卷,针对来自吉林、北京、上海的12家企业,涉及房地产、药品销售、物流等多个行业进行调查研究。结果表明：组织公平各维度对离职倾向均有很强的预测作用;组织承诺在组织公平与离职倾向间起到中介作用。     

基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

已有研究表明,组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系,组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下,以SL集团全体员工为研究对象,分析SL集团员工离职的现状,研究出员工组织承诺低,离职率高的问题及原因。最后,为解决员工组织承诺低,离职率高提出具有针对性的对策。     

知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究——“跟随主管离职倾向”概念的提出

文章从分析集体跳槽的现实入手,在提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上,实证分析了主管情感承诺对知识型员工离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系,结果表明：主管情感承诺对离职倾向具有负向影响作用,对跟随主管离职倾向具有正向影响作用,离职倾向与跟随主管离职倾向之间正相关。     

知识员工组织支持感对离职倾向影响的实证研究

本研究以组织支持感和组织承诺为切入点,运用实证对石家庄地区知识员工的离职倾向问题进行了研究。结果发现：组织支持感显著影响离职倾向：组织承诺显著影响离职倾向：在提示组织承诺中介作用的基础上,组织支持感影响离职倾向的直接效应大于间接效应。     

员工工作满意度与离职倾向的关系——基于偏最小二乘法

人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题，公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量，以个人-组织的契合度为调节变量，预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查，应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明，工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向，个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示，为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。     

中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究

作者调查了669名中国员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向,使用结构方程模型(SEM),分析分配公平、程序公平对离职倾向的影响,结果发现(:1)分配公平对离职倾向有显著影响,其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响(;2)程序公平对离职倾向的影响几乎为零(;3)组织承诺对离职倾向有显著的影响。文章对上述结果从多视角进行了解释和讨论。     

工作满意度、组织承诺与离职意愿的实证研究——以监狱警察为例

研究表明,较高的工作满意度能带来较强的组织承诺和离职意愿的减少。本文通过对来自全国117名监狱警察的调查问卷的信度效度和因子分析,提出工作满意的五个维度——对监狱工作本身、薪资水平、职业升迁、工作伙伴与单位上司的满意度,职业承诺的三个维度——感情承诺、继续承诺、规范承诺。然后针对相关分析验证了工作满意的五个维度、职业承诺的三个维度和离职意愿之间的关系,旨在此研究能为制定人力资源管理规划提供理论依据。     

心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响

通过263个组织雇员样本的回归分析,结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本对组织承诺具有正向交互作用,两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本的独特价值。     

组织认同感与离职倾向关系研究

通过18家企业的358份样本进行分析,对组织认同感量表进行本土化修订,在此基础上考察组织认同感与离职倾向间的相关关系,并对可能的调节变量进行验证。研究结果显示,组织认同感包含忠诚、成员身份和相似性三个维度,组织认同感对离职倾向具有负向的预测效果,环境机会的调节作用不明显。通过强化员工的组织认同感,企业可以有效地减少其离职倾向。     

企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系.首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用.通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用.     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

职业发展前景如何影响农村医生的离职倾向?

本文立足于一手调研数据,考察职业发展前景与农村医生离职倾向的关系。实证结果表明,农村医生对职业发展前景的不满意显著提高其离职倾向。具体来说,从职业发展前景的三个维度来看,相比职称晋升与培训机会,职务升迁影响力度有限;对于农村医生转院的离职倾向而言,职称晋升的影响力度显著大于培训机会,并且职业发展前景通过“社会地位”“组织认同感”影响医生的离职倾向。分样本结果显示,职业发展前景对乡镇卫生院医生离职倾向的影响更为显著;年轻医生对职业发展前景不满意显著提高其离开医院的倾向,而中老年医生对于职业发展前景的不满意显著增加其离开医疗行业的倾向。     

辱虐管理对上下级冲突与离职倾向的影响

基于中国组织情境,分析了辱虐管理对上下级冲突与员工离职倾向之间的关系,并引入了情绪智力因素探讨其在其中的调节作用。笔者采用问卷调查法,用层次回归分析方法对数据进行分析。实证分析结果表明,辱虐管理对上下级冲突和离职倾向显著正相关,员工的情绪智力对辱虐管理与上下级冲突和离职倾向之间的关系产生一定的缓冲作用。     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

人格特质、组织公民行为对离职倾向的影响研究

本文旨在研究应届毕业生的人格特质、组织公民行为与离职倾向的影响,并以云南省2010级企业管理专业的硕士毕业生为研究对象,对问卷数据进行相关、回归分析及分层回归分析。验证应届毕业生组织公民行为与离职倾向呈显著负相关,人格特质与离职倾向呈显著负相关,并对应届毕业生组织公民行为与离职倾向间起着加强调节作用。最后根据研究分析对目前的管理实践提出了相关建议。