索尼打造青春招牌

索尼是世界家电业的一面旗帜。近年来索尼电子在日本市场更是大获全胜,3个月就完成了一些国内同行全年的利润。在中国乃至世界家电业普遍不景气的背景下,索尼却能振衰起敝、异军突起,主要得益于其领导人及时进行的战略转型,这也是从传统日式企业思维向“为股东创造价值”这一国际企业界公认价值转向后的必然结果。     

索尼人力资源开发的“黄金法则”

<正> 日本索尼(SONY)是以生产电子电器产品为主的一家跨国公司,它始建于1946年。20世纪90年代,在日本泡沫经济崩溃后,很多企业举步维艰,惟有索尼能在短短几年内就重新调整好经营状况,成为日本最有活力的企业,人们对其发展称之为“索尼奇迹”。而创造这一“奇迹”的原动力来自于索尼在人力资源开发上有独到的“黄金法则”。     

企业怀胎,生了个泥娃娃

<正> 这么多年了,国内企业总是长不大、做不强和上不去的种种现状,原来是——十月怀胎,一朝分娩:产品之短有多短索尼,最早是靠半导体收音机起家的,然后就以“视听产品”作为自己最具核心竞争力的核心业务,至于它的随身听,清丽的叫索尼,醇厚的叫爱华,不一样,就是不一样。而万变不离其宗的,就是它始终把“音响”这个看家本领锻炼到炉火纯青的地步。十月怀胎,一朝分娩——索尼“生产”的娃娃,就都是金娃娃。在2001年日本家电业全面滑坡的情况下,惟有索尼一枝独秀。索尼关于“音响”的文章还能做多大、做多久和做多少?似乎谁也没有必要去为它捏把汗吧?     

由追求技术创新转向全面外包

索尼电子的WorkWays是一种“角色至上”型的门户，其特点是可针对新员工、一般员工、经理及人力资源专业人士提供个性亿信息。人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点，人力资源Work Ways门户也将是实施索尼员工门户方案的因素之一。通过先行改造人力资源职能，索尼进而进行电子化转变。     

强化培训管理工作的实践与探索

员工培训工作,作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能的手段,不但能给企业提供新思路、知识、信息、技能,更重要的是为企业人力资源开发投入更多的资本,随着我国加入WTO和世界经济一体化,企业从来没有像现在这样重视培训,本文就培训浅谈一下个人的看法。     

如何实施战略性人力资源规划

在我从事人力资源工作近20年的工作经历中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：     

简评《索尼法则》

《索尼法则》是日本著名记者、经济评论家片山修的著作，是“世界500强企业发展丛书”之一。他从制造、销售、管理三个方面，通过索尼公司的设备管理、市场开发、技术管理、设计中心、新产品开发、新产品规划、咨询等部门负责人的自述，总结了索尼公司的发展规律。     

水泥制造企业数据化人力资源管理模式探析

“对于企业而言,目标和现aa状要结合起来,企业最重要的是树立一个为之振奋而有一定追求的目标,一个吸引力的目标,一个复合逻辑的目标”这是中国建材董事长宋志平先生的一句话,作为企业核心的人力资源管理部门要时常思考如何帮助企业或者企业的部门去建立一个具有吸引力而又富有逻辑的目标,并促进所建目标得以实现。本文不是研究目标管理,也不是研究目标考核,而是深入的探讨了人力资源应采取什么样的管理模式方能帮助企业和员工实现共同的目标。     

老员工“混日子”怎么办

Q 我公司有位老员工,工龄比较长,但该员工表现平平,已经数年没有拿到绩效奖金,而且该员工平时经常迟到早退甚至旷工,可惜该员工所在部门并未实行严格的考勤制度,人力资源部门也束手无策.人力资源部门跟该员工做沟通,员工既不愿意离职,也不在乎有没有绩效奖金.     

索尼家电成功的秘密

当其他电子产品生产厂商费力地从计算机、电视机和数码相机中赚钱时,索尼公司已经走在了前面。2000年,索尼集团电子产品部门的销售额增长率达到了两位数。上一财政年度,索尼公司电子产品部门在全球的经营利润增加了145%,达到2490亿日元(20亿美元)－－高于索尼集团2250亿日元的经营利润水平。电子产品部门的收入增长了17%,达到55240亿日元－－相当于整个索尼集团销售收入的75%。目前,电子产品市场已相当成熟,竞争极为激烈。在这样的市场状况下,索尼电子部门的成功业绩给人留下了深刻的印象。公司成功的秘密包括三个因素：先进的技术…     

索尼走向开放不明智

“索尼是先驱,绝对无意追随别人。索尼希望借助进步造福全人类,始终做未知事物的探索者。”这才是”索尼先驱精神”的精髓     

《以人为本》:对员工忠诚是企业的责任

图书市场上流行的<没有任何借口>、<自动自发>、<自驱力>、<员工精神>等书籍都是教授员工们如何忠诚于企业,如何认识到为公司同时也是为自己开拓职场新天地.企业管理人员当然希望员工们都接受这样的观点,并且按照这些书的观点、方法去工作.但是这样,企业就不需要做什么.就没有自己的职责吗?难道能够无为而治,让员工都自动自发地工作吗?当然不可能这样.只有在优秀的企业文化中,员工们才会有更高涨的热情以及忠诚的态度为企业服务.以人为本,顺应人性的管理,这是最好的管理,这也是<以人为本>一书传递的主要内容.     

索尼的内部跳槽

有一天晚上，索尼董事长盏田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盏田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盏田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索     

投影HR“转业”

从全球趋势来看,未来企业的人力资源部门可能会逐步精简,大型企业会将部分人力资源模块外包出去,小企业本身也并不需要太多HR.那么,由于日常工作比较琐碎,岗位本身就很容易被替代,HR很有可能会在未来的某一天面临失业.这就需要业内人士居安思危,用长远规划去审视自己:“如果明天公司不需要HR了,我还能去做什么,我的专业、价值、所具有的能力要素能否协助我成功跳跃到更丰硕的职业树上.”     

浅谈如何提高工作执行力

工作执行力是指一个部门及其工作人员贯彻落实上级的战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力,是执行命令、完成任务、达到目标的能力。当前房产工作缺少的不是好思路、好办法、好制度,而思路、办法、制度不能落到实处,执行不到位。提高执行力是践行“三个代表”的重要思想,全心全意为人民服务的必然要求,也是我们转变工作作风、提高工作效率的必然要求。一个部门的成功是靠出色的执行力来做保证的,提高执行力是改革与发展的必然要求。没有执行力,就没有竞争力,也没有发展力,历史的发展证明：真正把国家的方针政策落实好,提高执行力是关键。提高执行力应该从自己做起,从自己的工作做起。我们来看工作生活中的一种现象：如果你想要做一件事情,你会有一百个理由去做,如果你不愿做一件事情时,你同样会有一百个借口不去做！为什么会这样？因为现在做任何事情都有一定难度,没有人能轻易成功。这里面就有心态和观念的问题,有了“要去做,且一定要做好”的态度,各种借口自然也就没有了。因此,提升工作执行力对于当前房产部门而言,显然尤为重要。那么,如何提高房产工作的执行力呢？笔者认为主要应从以下三方面着手。     

谈人力资源管理与企业的增值

近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Personnel Management)与“人力资源管理”(Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么?     

工荒时节话招工

自从“用工荒”这个词儿诞生之日起，人力资源经理们就没少被它折磨，用工部门的抱怨、老板的斥责好多就是冲着招工这块去的。其实目前可以使用的招工渠道并不少，劳务中介、人力资源市场、老员工带工等等，但为什么有了这些渠道还有那么多人力资源经理无功而返，甚至马失前蹄呢？根源就在于这些招工渠道的很多“法门”我们没有掌握。     

迎挑战 索尼新世纪组织架构变招

<正> 2001年3月29日,全球著名的消费电子及综合娱乐公司索尼在东京郑重宣布,索尼为迎接将于2005年到来的宽带网络社会,于今年4月1日起重新改革公司的管理架构和重新调整业务结构,同时公司将由一家综合娱乐公司向“个人宽带解决方案公司”转型。 据悉,此次全面改革计划具体内容主要集中在三个方面:一是重组总部职能,设立负责制定经营战略的、具有集团总公司职能的“全球中枢”,这一“中枢”是集原集团的人力资源部门     

索尼欧陆历险记

空有金砖在握而寸步难行。没有直接面向消费的营销渠道，再优秀的新产品也只能望洋兴叹，一筹莫展。索尼计算机娱乐公司这家游戏制造商却想出了一个大胆的解决方案：建立一个高度集成化的覆盖整个欧洲的网上营销渠道——PlayStation．com(欧洲)网站。     

提高员工“敬业精神”的方法

不少管理者经常为自己的下属没有足够的“敬业精神”而伤透脑筋。在无可奈何之余，他们经常抱怨一些人的素质太差。而现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。也就是说，通过观念创新，通过建立科学的人力资源开发与管理制度，员工的敬业精神是可以大大提高的。