人力资源开发的人力资本分析

人力资本理论是现代经济学的重要内容。随着社会主义市场经济体制的建立和新世纪的到来， 国家、部门、企事业单位愈发重视人力资源的开发与管理。分析与研究人力资源开发的人力资本投资、成本、效益， 将有助于更好地进行人力资源开发， 提高劳动力质量， 提高劳动生产率， 推动经济增长。     

探究经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究

本文从当前我国的经济师经济学的人力资源管理现状入手,进而分析出经济师经济学加紧对人力资源问题研究的意义,提出解决问题的措施和意见,以促进人力资源管理工作的发展。     

民营企业核心员工职业生涯管理的博弈分析

通过对企业公共人力资源问题的博弈分析,对核心员工职务晋升、职业生涯管理中的信号传递、家庭与事业平衡管理问题的博弈分析,可以得出将博弈论与信息经济学原理应用于核心员工的职业生涯管理,可以使民营企业的人力资源管理更加人性化、科学化,促进企业持续发展的结论.     

国有企业人力资源管理现状及对策研究

人力资源管理是国有企业战略管理中的一个十分重要的内容。基于历史、文化、管理和制定设计等因素,人力资源管理已经成为我国国有企业管理战略中亟待解决的问题。明晰人力资源管理的战略价值,提高人力资源管理的能力和水平,是国有企业提升人力资源管理效率与效益的重要途径。     

论经济法效益

法经济学是运用包括效益在内的经济学方法和价值观研究分析评判法律问题的方法。本文试图从经济学角度研究经济法的社会效果与功能 ,分析探讨实现经济法高效益的途径。     

论经济法效益

法经济学是运用包括效益在内的经济学方法和价值观研究分析评判法律问题的方法。本文试图从经济学角度研究经济法的社会效果与功能，分析探讨实现经济法高效益的途径。     

中国经济增长与人力资源管理效益分析

本文通过对描述国内外人力资源管理的现状与特点,分析中国经济增长与人力资源管理效益相互关系,提出促进我国人力资源良性发展的对策与建议。     

经济学对管理会计的借鉴与启示

通过对国内外学者在管理会计研究中运用相关经济学的频率与比例进行了描述性统计，并总结计量经济学、信息经济学和制度经济学在管理会计研究与应用中的借鉴与启示，对管理会计与经济学日益重要的紧密联系进行基于数据与事实的证明。结果证明：管理会计的研究方法来源于经济学，现代管理会计的应用依据来源于经济学；经济学为管理会计理论与实践出现偏差的原因提供了一种可能的解释。     

浅谈高等职业院校人力资源管理及对策

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,人力资源已成为当今社会最有价值的资源,也是最富有竞争力的资源。文章分析了知识经济时代人力资源管理和开发的特点,把经济学的人力资源理论与高校人力资源管理的实践结合起来,对新时期市场经济条件下高校人力资源管理进行了探讨。     

我国人力资源开发与管理的路径选择

随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈,传统的劳动人事管理必将被高效率的现代人力资源开发与管理所取代。从人力资源的内涵和特征研究入手,分析我国人力资源开发与管理中存在的问题,探讨我国人力资源开发与管理的路径及其选择。     

民营企业人力资源管理研究

人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效地开发和科学合理地管理人力资源,是企业走向成功的关键。当前我国的民营企业人力资源管理还存在一些问题,有效地解决民营企业人力资源管理中的现状,才能更好地发展民营企业。     

我国民用汽车需求的计量经济模型及分析

我国经济的快速发展为汽车工业提供了巨大的发展空间，同时也提供了巨大的市场。从我国汽车工业的现状和世界汽车工业发展水平来看，我国汽车的销售市场在较长一段时间内将以国内市场为主，这就需要对影响国内汽车市场发展的主要因素进行分析，对国内市场需求做出科学判断。本文根据近年来国内各项经济指标，运用线性回归方法建立了民用汽车需求的计量经济模型，并对模型进行评价和预测。     

关于工作分析中员工恐惧问题的探讨

工作分析是人力资源管理的基础工作，操作性强。实践中遇到的问题较多，员工恐惧问题尤为突出。本文将对工作分析中员工恐惧的表现形式、原因以及对工作分析的影响进行分析，并提出解决方案，供工作分析实施者参考。     

人力资源管理的基石--胜任素质模型

胜任素质的评价研究是近30年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。本文介绍了胜任素质模型的定义、建立流程与方法,并且对于当前出现的一些问题提出了建议。胜任素质模型作为人力资源管理系统中的逻辑起点和重要基础,在人力资源管理管理活动中起着基础性的、决定性的作用,为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术。     

加入WTO与我国人力资源的开发

人力资源是第一资源.加入WTO后,我国人力资源的质量还跟不上经济发展和对外竞争的要求.因此,必须发展教育,优化人才结构,建立人才激励机制,改革人力资源管理体制,以提升我国国际竞争力.     

高校人力资源管理探讨

本文从科学发展观和科学人才观的基本内涵出发,结合目前高校人力资源管理中人力资源观念淡薄、人力资源配置缺乏合理性、激励措施不完善等现状,从牢固树立现代人力资源理念、优化配置、统筹兼顾人力资源以及不断完善人才激励机制等方面提出了加强高校人力资源管理的对策及建议.     

对中小型企业招聘风险防范的思考

招聘是人力资源管理中关键性环节之一。招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，使企业蒙受损失。本文从招聘流程的角度，将招聘风险分为招募风险、甄选风险、录用风险三大类，分析风险产生的具体原因，提出包括选择合适的招聘人员、加强人力资源管理的基础工作、制定招聘标准、加强录用决策的跟踪监控等应对策略。     

高科技企业的群体动力学模式选择

高科技企业是高素质或战略性人力资源数量相对较多的企业,高科技企业资源的管理具有更为柔性化、更为多元化、更为人性化的管理特性.从群体动力学的角度看,高科技企业允许甚至是创设一些与组织业务基本发展方向有不同程度的背离、“试错性“的发展子方向;使各高素质人力资源群体均有较为充裕的发展空间;在动力牵引方式的选择上,更为强调引导性.     

试论我国物流企业核心竞争力的培育

物流企业核心竞争力更多的是体现为以客户需求为导向,通过物流资源整合,努力建设企业文化,开发人力资源,不断进行技术和管理创新,从而快速有效地实现客户需求的能力.我国大部分物流企业的核心竞争力不强,建议从经营模式、服务技术、增值服务、企业品牌、企业文化、人力资源等方面加以培育.     

人类持续发展的资源基础

实现持续发展是当今人类的普遍愿望和共同日标，并受诸多因素的影响和制约。本文从＂持续发展＂的概念及含义出发，侧重于资源的归类、特性及几种资源预测模式加以分析和比较，由此提出了在保护和利用资源问题上应遵循的若干基本原则。