跨国公司大裁员分析

<正> 再也没有比“下岗”更令人沮丧的了,可世界各国每年免不了有不少职工下岗。 近些年,随着改革开放的深入、产业结构的调整以及市场竞争的白热化,包括大型国有企业在内的我国不少企业生产不景气,有些甚至破产,于是,职工下岗日渐增多。其实,下岗或失业在世界范围内都是很普遍的现象。最近一段时期一场全球性的大裁员正席卷着一直发展势头旺盛的高新技术企业和声名显赫的大型跨国公司,让那些向来心高气傲的高级白领员工也饱尝了一把“下岗”的滋味。     

裁员管理 沟通多多益善

当年轻的中国企业首次面临转型；面临裁员，面临文化与战略相；中突时，已“阅企无数”的西方外脑机构叉如何看?为此，本刊专访了全球人力资源专业咨询机构翰威特公司的转型咨询专家董仁(Christian Doeringer)。     

金融危机下的企业裁员管理

在金融危机的冲击下,一些企业选择了使用裁员这种特殊的人力资源退出机制,来缓解危机的压力,然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应,粗暴的裁员方式往往适得其反,将会给企业带来中长期绩效的滑坡。本文将企业裁员过程划分为裁员规划管理阶段、裁员实施管理阶段、留任员工激励管理阶段,探讨了在这三个阶段中企业应分别采取的方式方法,并提出相应的管理建议。     

新形势下企业裁员过程管理探讨

随着企业减员提效趋势的增强、《新劳动合同法》的颁布和金融危机的爆发,企业裁员行为日趋增多。对企业裁员过程的管理无疑成为非常关键的一环,很多矛盾都有可能在这一阶段被激化。企业只有对裁员过程进行科学管理,才能防止裁员过程中出现盲目、混乱的行为,确保裁员过程的公平和公正,使裁员计划能够顺利实施。     

裁员策略矩阵

现实操作中,并不存在企业普遍适用的裁员方法.企业应该根据不同的裁员类型(被动型/积极型)和员工管理风格(控制导向型/承诺导向型),选择与企业人才管理模式匹配的裁员策略.     

巧用EAP进行裁员管理

案例:裁员带来的烦恼 早上7点不到,A公司的张嘉明便坐在人力资源部CHO办公桌前,眉头深锁,时而沉思,时而在纸上勾勾画画,此时的内心犹如一团乱麻.     

经济性裁员的管理艺术

裁员对于企业来说,就是烦恼的代名词。先不说裁员之前的种种规划和设想,也不说裁员之时的不断沟通和费尽唇舌,仅是裁员之后的那些未曾预料的后果,足以让HR对裁员望而生畏。     

理性裁员感性运作

市场经济中的企业都不是孤立存在的.随着内外部环境变化需要做出各种适应性的调整,如人员调整,是企业为了保证自己的生存和长期可持续发展而采取的一种管理举措,它是一种理性的人力资源退出行为.     

裁员吗?怎么裁?

一篇名为《大裁员第一波》的帖子近刚横行网络,在职场引起轩然大波。几个月前,中国的白领们还品着咖啡笑看昔日的华尔街精英怀抱纸箱徘徊街头,难道这场危机的洪水在淹没了江浙一带的中小企业后,业已漫上了写字楼？     

刚性裁员柔性管理

裁员。一个无论是企业还是员工都努力避及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。     

裁员之痛与思

<正>无论是中国还是国际上,裁员已成为企业参与竞争、加强实力的一种手段和工具,对员工、企业、社会产生巨大的影响。但裁员真的是企业应对危机、解决财务困难的灵丹妙药吗?“减员增效”真的是仓业扭转局势的杀手锏吗?这些有关裁员的问题引起了我们的深思。一、裁员种类与动机分析1.裁员种类     

企业裁员管理的EAP策略分析

裁员是人力资源管理实践中难以回避的一个问题,作为提供系统的心理支持的专业方法,EAP在裁员准备期、实施期以及后续工作期都发挥重要的作用,能够对被裁者、幸存者及裁员执行者提供有效帮助,确保裁员工作的顺利开展,并达到企业和员工的双赢目的。     

亲历联想裁员

我们部门9个人,今天送走了3个,有3个要转岗,剩下3个。整个联想研究院走了30多人,转岗20多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整,有很多感触,却又好像有什么都堵在心里。说不出来。干脆简单记录下这段往事,提醒自己。     

裁员的隐患与机遇

阿里巴巴CEO马云在给员工的一封内部邮件《冬天的使命》中写道,冬天要来了,要准备过冬。的确,对于中国大部分的中小企业而言,2008年似乎更寒冷,更漫长。套用时下流行的一句话,     

裁员大潮中的女猎头

“当了这么久猎头,结果没有给自己猎个男朋友”。在上海时代广场的星巴克里,柳轩（化名）打趣道。她身边一个年龄相仿的女孩见到记者后,站起身表示要离开了。     

裁员风波

2003年底，国际劳工组织和中国劳动和社会保障部、中华全国总工会，中国企业联合会／企业家协会在北京召开了“三方社会对话政策研究会”。会上，为了向参会者介绍三方机制的通行工作程序，国际劳工组织的三位专家表演了一个通过三方机制解决裁员问题的小品．其生动的内容使参会者轻松地学到了关于三方机制的许多基本知识。本文作者参加了这次会议，他根据三位专家的表演内容整理鳊写了下面这个故事，希望它也能帮助广大读者很快地了解三方机制这个对于我国企业来说的新事物。     

企业裁员中的危机沟通管理

不久前,一份＂大裁员第一波＂企业名单,通过各大公司的企业邮箱在京沪等地的白领中传播,其中包括22家跨国企业、40家国企等。流传的还有20个金融海啸期间＂不景气行业＂名单,排列出各大行业景气指数,人人自危。     

关于我国企业裁员问题的分析

企业组织是一个动态开放的系统.在其发展过程之中,深受外部经营环境和自身结构变化的影响.企业因自身发展需要势必适时对资源进行配置和调整.裁员便是其中人力资源配置调整和变革行动的一种重要类型和方式.我国企业裁员活动不仅反应了裁员的特殊性,也同样在相关方面存有共性,在裁员战略、方法,以及实施裁员时所面临的问题方面值得研究和剖析.     

裁员新规能预防“裁员潮”吗

随着经济增长放缓、人工成本剧增,许多过度扩张的公司进入"轨道调整"期。2014年,微软、思科、沃尔玛、索尼、诺基亚等知名外企相继爆发"裁员潮"。不久前,国务院法制办、人力资源和社会保障部(以下简称"人社部")公布了《企业裁减人员规定(征求意见稿)》(以下简称"《规定》"),旨在替代20年前原劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》。《规定》对于愈演愈烈的"裁员潮"是否会起到预防作用?《规定》为企业裁员"减负"还是"增负"?"少裁员、保就业"的出路又在何方呢?