领导用人心理障碍的原因及对策分析

对领导用人心理障碍的研究已成为领导学的重要课题。文章从领导用人心理障碍的主要表现入手,详细剖析了领导用人心理障碍的原因,针对当前领导用人心理方面存在的问题,提出了解决领导用人心理障碍的基本原则。     

试论如何开展中小企业用人指导——以珠三角洲中小企业为例

企业用人指导是解决目前企业“用人难、招工难”的有效方法,是提升企业单位的人力资源管理的突破口之一。中小企业用人指导属于职业指导的重要组成部分,不仅可以有效化解当前我国最重要的结构性的就业矛盾问题,也是中小企业自身提升人力资源管理水平重要途径。本文客观分析了当前珠三角中小企业用人存在的误区,提出了有效开展中小企业用人指导的相应途径,对中小企业科学合理用人具有一定的实践参考价值。     

浅析事业单位用人机制的转变

2016年是事业单位人事制度转变的重要年度,而用人机制的转变是人事制度转变的关键,通过用人机制的转变不仅能提高服务效率,还能保证岗位的有效分类和工作匹配度。随着人事制度转变的深入,事业单位用人机制在转变中表现出不少问题,文章分析了事业单位用人机制转变的现状,并就完善事业单位用人机制的转变提出了建议。     

劳动合同法与高校依法用人制度研究

《劳动合同法》的颁布实施对高校现有的人事劳动关系格局、管理模式及高校与教职员工之间权利义务确定等问题,带来了重大影响:增加了用人成本,加大了用人风险,提高了用人管理难度。高校的人事工作,必须吃透法律精神,依法建立健全各项制度,采用多元化的用人方式,积极应对,构建和谐稳定的劳动关系。     

试论如何开展企业用人指导

解决当前企业用人指导的问题,对促进社会经济发展具有重大意义。本文主要论述的是广东地区如何开展电子行业生产管理人员用人指导。围绕着广东地区电子行业用人指导中存在的问题：既缺乏用人标准指导、缺乏完整的职业信息采集指导、缺乏人才招聘方式指导;同时也分析了存在问题的原因：对开展企业用人指导的认识不到位、职业指导人员配备不足、职业指导人员专业化水平不高;最后提出了加强指导人才招聘标准、加强职业采集信息的完整性、指导企业选择有效的招聘渠道,选拔到所需人才,使企业用人指导得到有效的发挥。     

收入分配对社会用人观念和学校教育的影响——对河北省调研结果的思考

一、收入分配对社会用人观念的影响分析收入分配涉及各方利益,收入分配现状对社会用人观和人们的择业就业观有着直接的影响。1.社会用人观念总体上逐渐与市场接轨,国有单位用人观念相对滞后。随着收入分配制度改革的不断深化,分配方式多元化对社会用人观念和用人机制产生了直接     

论中国特色社会主义的选人用人公信度理论

新中国成立以来,三代领导人以马克思主义为指导,结合中国的实际国情,提出了一系列关于提高选人用人公信度的新思想和新论断.中国特色社会主义选人用人公信度理论认为,标准的合理性是提高选人用人公信度的基础;机制的合法性是提高选人用人公信度的保障;而信息的公开性则是提高选人用人公信度的基本要求.     

现代企业用人的文化性探究

从文化理念的角度研究用人活动是现代企业发展的新思路。从用人的文化底蕴入手,分析了中西用人文化的异同。在此基础上,阐释了现代企业如何以一种新的文化理念用好人,以保障现代企业健康、迅速的可持续发展。     

用人之选荐谋略研究

用人之选荐谋略是用人谋略体系中最基础的内容之一,选才和荐才谋略简称为选荐谋略,它就是把所需人才选择和举荐到关键岗位让其发挥巨大作用的计谋和方略。文章结合古今中外用人实践对选荐谋略的主要内容及它在用人活动中的作用进行了一定层次的分析和探究。     

基于协同学原理的人才机制研究

本文从岗前招聘、在岗用人、软环境的设置三个方面着手提出了九条用人机制措施,然后又用协同学原理说明了企业只有拥有完善的用人机制才能很好地留住人才.     

规范用工行为 实现扩大就业

就业是民生之本。劳动人口多,就业压力大,是中国就业的客观形势。就业难的原因是复杂的,但是用人组织用人行为不规范是当前就业难的直接原因。纠正用人偏差,规范用人行为,增加就业人口,是实现扩大就业的当务之急。     

管窥授权中的领导用人之道

领导授权和领导用人都是重要的领导行为之一,然而以往人们习惯于在理论上对它们分别进行探讨,本人通过从二者结合的角度对领导授权中的用人行为进行探讨,认为有效的领导授权不仅提高了领导用人的规范性、民主性、科学性,而且还体现了领导用人的艺术性。     

国营企业劳动关系主体及其行为的演变

劳动制度改革的主线是扩大企业用人的自主权与劳动者就业的自主权,推动二者向用人与就业主体的地位过渡。企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。企业获得了对新招工人自已适应劳动关系的权利。经历了八十年代后期的优化组合。九十年代初期的全员劳动合同制的改革,企业的用人主体地位趋于成熟。我们可以从以下几方面把握这一趋势。     

论国有企业用人机制问题

文章通过论述国有企业用人机制存在的问题 ,阐述了在新形势下如何选用经营管理者以及经营管理者如何解决企业内部用人问题     

正确的用人思想 是做好干部人事工作的基础──访中共辛集市委书记李怀竹

辛集市近几年各项事业取得突飞猛进的发展,其中一条很重要的经验就是在用人问题上,坚持凭党性、凭实绩、凭群众公认用干部。就此,本刊记者采访了辛集市委书记李怀竹同志。记者：李书记,您好。辛集近几年各项事业取得了突飞猛进的发展,其中一个很重要的原因就是在用人方面有一套比较完整的选人用人机制。今天我们来,主要是想了解一下辛集在用人方面有什么好的做法和体会。李怀竹：非常感谢《探索与求是》对我们工作的支持和关注。近几年,我们在用人方面,总的指导思想是“坚持人民标准,确立正确的用人导向”。毛泽东早就指出,政治路…     

论企业领导者如何运用测评技术防范用人的风险

知人善任、量才使用是企业领导者用人的最基本要求,如何在知人的基础上通过"善任"人才获得企业持续的竞争力,这也是领导者用人的最终目的。文章分析了企业领导者在用人过程中面临的各种风险,使用人的成功率大打折扣,从而导致企业的利益受到损失,指出企业应建立测评制度,通过运用测评技术、建立员工测评档案、制定员工的培养计划等措施才能防范用人风险。     

中航工业沈飞民机选人用人的探索与实践

文章对中航工业沈飞民用飞机有限责任公司在选人用人方面的探索与实践进行了探讨,指出积极探索富有生机和活力的选人用人机制,能够有效地推动企业跨越式发展。     

建设适应WTO要求的政府采购队伍

面对加入WTO后的政府采购工作,从用人机制和用人标准出发,改革现有的用人制度,建立科学用人观,既具有重要的现实意义,也是政府采购工作的迫切要求.     

家企同构:私营企业的用人模式

文章通过对"家企同构"概念提出的历史渊源进行了分析及界定,剖析了私营企业用人模式的蜕变趋势,指出当前大多数私营企业的用人模式呈"家企同构"的特征,并对其特征进行了分析。     

深化高校用人机制改革创新的对策建议

目前我国高校用人机制中存在行政审批繁琐、评价机制流于形式、激励机制中平均主义分配方式盛行、流动机制"能进不能出"、"能上不能下"等问题,必须进一步深化高校用人机制改革。在宏观方面,要通过鼓励高校采取多种编制用人、将事先审批转为事后备案、允许高校"体制外"用人等措施,进一步落实和扩大高校用人自主权。在微观方面,通过实行"末位"淘汰的流动机制等手段,健全互动的评价、激励和流动机制;通过建立高校教师联盟、鼓励校际之间互聘教师、启动高级职称教师休假制度等方法,建立高效的教师用人机制;通过以合同聘用制废除干部终身制、完善干部定期轮岗制等举措,建立规范的干部用人机制;通过以劳动合同制规范工勤人员聘用、避免"高聘""低用"等措施,建立灵活的行政工勤人员用人机制。