章义伍：打造共赢领导力

“聪明的领导者，立足于两点来追求绩效；第一是指导下属，让他们会做；第二是激励下属，让他们想做。如果领导者解决了下属会做也想做的问题，对于下属来说，收获的是技能，而对于领导者来说，收获的则是绩效，这就是共赢！”章义伍如此评价领导者的核心工作。     

领导者有效批评下属的“三步曲”

领导者经常对犯错误的下属进行批评 ,但收到的批评效果却有好坏之分。批评效果好 ,下属能够认识并改正错误 ,以后不再犯同样的错误 ,保证工作的顺利进行 ;批评效果差 ,下属的错误不仅没有改正 ,还与领导者产生对立情绪 ,甚至工作积极性受到严重挫伤。因此 ,领导者应有效批评下属 ,弹好批评的“三步曲” ,使批评收到好的效果。一、领导者确实弄清下属所犯错误的事实真相 ,做到及时批评 ,这是有效批评的有力保证领导者应该时刻关注下属的工作表现 ,一旦下属的工作出现错误 ,领导者应及时予以惩罚 ,这对未来的行动会产生积极影响。因此 ,要求领…     

全球专家透视中国管理——第四部分：领导力——私人情谊对决策的影响

领导者经常和下属建立私人情谊，这种私人情谊能让领导人与下属沟通更有效、更易获得下属的信任和非正式的反馈。下属也从中得到更多的资源支持、工作协助、提升和收入。尽管如此，领导人通常不能和所有下属建立紧密的个人联系，结果人为地创造了一批内部圈子——朋友和外部圈子——容易被忽视的下属。     

领导者如何处理与下属的关系

按照传统的观念，领导者在组织中处于强势，在人际关系处理上特别是在对待自己的下级方面，并不需要他们花费过多的心血。现在，这种观念正在逐步得到修正。人们日渐认识到，在知识经济、网络经济时代，领导者的信息优势、知识优势正在逐步丧失。领导者与下属的关系问题已经成为影响组织发展的重要问题，不能不引起领导者的高度重视。     

如何提高领导者的个人魅力

今天的领导者必须具备个人魅力，让别人真心喜欢和信服，而不是以权威的方式使下属唯命是从。     

联想如何并购成功？

没有追随者，就没有领导者。迄今为止，有无数的学者在研究领导者，无论是魅力型的还是已退居二线的，但是很少有人关注领导的追随者，将下属作为一个非正式群体看待并对他们在领导力开发情境下的行为的研究更是微乎甚微。     

经理人发火的艺术

在办公室，一位职业经理人面对着一群懒懒散散的下属，张口咆哮。经理人发火是一种率性的行为吗？中间有没有什么技巧？如何跟下属发火，才能“敲山震虎”，树立领导者的威信？本期圆桌邀请到香江国际，联想，诺基亚以及中圣国脉管理咨询公司的企业管理人士和咨询顾问，就经理人发火的艺术进行深入探讨。     

私人情谊对决策的影响

领导者经常和下属建立私人情谊, 这种私人情谊能让领导人与下属沟通更有效、更易获得下属的信任和非正式的反馈。下属也从中得到更多的资源支持、工作协助、提升和收入。尽管如此,领导人通常不能和所有下属建立紧密的个人联系,结果人为地创造了一批内部圈子——朋友和外部圈子——     

试论领导魅力

领导魅力是每一位领导者都应该具备的,因其在领导实践过程中起着重要的作用。领导魅力是领导权力运用的最佳状态,应从塑造领导者的人格魅力、提高领导者的学习力、展示领导者勤政务实的工作魅力、正确处理好与下属的关系等方面增强领导魅力。     

内向型老板隐含的优势

外向型的人才能成为最好的领导者，这已成为人们普遍的看法，同时也是一个得到了学术研究证明的命题。在雇佣和晋升中，强势的、外向的人更受青睐。他们的上司和下属都认为外向型的人更有效率。     

外刊同期声

想要领先,就创造一个共同的愿景许多员工都认为,是否拥有远大的眼光,能否创造一个激动人心的愿景并且激励下属共享这个愿景,是领导者和非领导者的区别所在。在一个针对世界范围内员工的调查中,询问他们"你希望领导者拥有什么     

一种从多角度考虑企业领导者绩效的评价体系

文章总结了前人对企业绩效评价和企业领导者绩效评价的研究成果,提出了一种新的财务指标和非财务指标相结合、定性指标和定量指标相结合的企业领导者评价体系。评价体系从上级角度、供应链角度、社会角度、组织绩效角度和下属角度五个方面对企业领导者的绩效进行评价,并同时给出了各指标及其权重的计算方法。     

CEO管理董事会的教训

领导力一直要求CEO要有更多的向下接触：的确，来自一线的信息往往都要优于来自上层，但今天的领导者必须精于向上管理，而不仅仅是管理好你的下属。当一个管理人员实施的是微观管理而不是宏观思考的时候，向上领导就尤为必要。     

领导干部对部属要多一些情感关怀——从政之悟断想（二十一）

领导者在工作中，不仅要遵“法”、重“理”，还要重“情”。感情是领导工作中最动人的元素。领导者同部属之间的情感。源自尊重、源自真心、源自关心、源自沟通、源自服务。情浓最能暖人心，情浓自能化坚冰。有“情”的融合，一定有“力”的聚合。有工作的崭新局面。领导干部对部属多一些情感关怀，是应有的政治责任。     

变革型领导国内研究综述

变革型领导理论产生于社会环境越来越趋于全球化、企业所面临的经营环境信息化与多元化时代背景下,世界的急速变化给管理者和领导者带来了极其严峻的挑战和考验,变革型领导理论突破性地把领导者和下属的角色相互联系起来,领导者通过自身的行为表率,对下属需求的关心来优化组织内的成员互动,试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的理论。该理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命,成为了近二十年学界和企业界共同关注的焦点。由于该理论产生于西方文化背景下,而中国的领导过程与西方的领导过程既有相似的方面,也有独特的一面。变革型领导理论自传入国内以来,国内研究者们从不同角度进行了广泛而深入的理论探索和相关的实证研究。本文从变革型领导的概念、结构、测量以及作用机制等方面对变革型领导的相关国内研究进行梳理,并提出未来研究的展望。     

要善于为下属心理“减负”

随着现代生活节奏的加快，社会竞争日趋激烈，人们在面临生存、生活和工作等巨大压力的同时，心理负荷也日益剧增。沉重的精神压力，如得不到及时释放，就会给人们的身心健康带来威胁。在现实生活中，因不堪心理重负，出现行为异常甚至对生活绝望者可谓屡见不鲜。因此，在新的形势下，如何帮助下属疏导情感、理顺情绪、释放心压和保持心理健康，已成为领导者亟待解决的课题。下属产生心理重负的原因较多，既有客观原因，又有主观因素；既有外部传递，又有自我催生。具体讲，应有这样几个方面。     

领导者自省七问

人非圣贤，孰能无过？每个领导者的职业生涯都难免有坎坷，也难免偶尔偏离正轨。但是，随着职位越来越高，你得到的坦率而有价值的反馈越来越少。上司不再监督你的一举一动，下属虽然最清楚你的工作情况，但他们怕冒犯你而多半不会直言。等到你的错误已经反映在业绩上，再采取措施通常为时已晚。     

领导者善待下属与沟通的艺术

现代领导工作复杂多变,千头万绪,其中善待下属和善于运用沟通技巧就是领导艺术中比较重要的科目。作为领导者要能够驾驭全局,从繁杂的事务圈中"超脱"出来,集中精力抓大事,从而牢固把握工作的主动权,这就要求领导者不仅掌握基本的工作方法,还要具备高超的领导艺术。领导方法和艺术多种多样,可因人因事而异。一般而言,领导者要总揽全局,就必须学会抓主要矛盾,突出工作重点的方法和艺术。     

管理者破坏性领导行为诱发系统的复杂性特征

破坏性领导行为的发生是一个非常复杂的过程，本文从复杂性科学的视角来探讨破坏性领导行为诱发的复杂性特征。破坏性领导行为的诱发因素包括破坏性领导者自身特质、下属行为表现和诱致性情境等方面，是一个多种因素和行为共同相互作用的结果。管理者破坏性领导行为的诱发系统具备多因素、非线性、开放性等特征。     

基于彼得原理的领导者特质探析——成功领导者特质的人物分析法研究

彼得原理是关于组织中不胜任领导或管理者的理论,后来帕金森对它加以发展,提出了帕金森定律.通过对彼得原理和帕金森定律的分析可看出,它们所说的不称职的领导者或管理者具有定位不准确、不敢也不愿承认自己的不胜任或能力差甚至无能、喜欢用比自己还无能的人、不敢承认自己会出错或易犯错误、不接纳他人尤其是下属意见、重程序或形式而不重目标等.若反过来理解和推论,成功领导者应具备恰当定位能力、自知之明(认识到并勇于承认自己的不足)的能力与勇气、认错与纠错能力和勇气、向下属认错和道歉的胆识、积极接纳他人意见、注重目标而不重视程式或形式等素质.这说明,对领导者称职与否的分析是弄清成功领导者或管理者特质的重要途径,人物分析法是揭示成功者特质的重要方法