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本文依据社会交换理论与边界理论,基于263位女性知识型员工的问卷调查资料,采用层次分析、Bootstrap法等方法,探讨了工作家庭平衡在家庭支持型主管行为(FSSB)与情感承诺间的传导机制,分析了边界弹性意愿的调节作用。实证结果表明:FSSB对女性知识型员工的情感承诺有显著的正向影响;工作家庭促进在FSSB影响女性知识型员工情感承诺的过程中起中介作用;女性知识型员工边界弹性意愿正向调节了FSSB通过工作家庭促进影响情感承诺的中介作用。本文的研究结论能为企业留住女性知识型员工并有效地发挥其作用提供有益启示。 相似文献
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企业社会责任形象与员工工作满意度及组织公民行为的关系 总被引:2,自引:0,他引:2
本文通过对236位不同企业的员工进行调查,探讨企业社会责任形象与员工工作满意度、组织公民行为之间的相互关系。研究结果显示(1)企业社会责任形象与员工工作满意度之间存在显著正向的相关关系,且劳工权益和人权保障对员工工作满意度有正向预测作用。人权保障和劳工权益对工作本身及工作关系、薪酬福利有正向预测作用;人权保障、管理系统和劳工权益对自我发展有正向预测作用;(2)企业社会责任形象与组织公民行为之间存在显著正向的相关关系,人权保障和劳工权益对组织公民行为有正向预测作用;(3)员工工作满意度与组织公民行为之间存在显著正向相关关系,工作本身和工作关系对组织公民行为有正向预测作用。 相似文献
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随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度(工作满意度和组织承诺)影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。 相似文献
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回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。 相似文献
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基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论,通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响,以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出:①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响;②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究,推动了两者中间机制的研究工作。同时,在实践方面,研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。 相似文献
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本文在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上,实证研究了两者之间的关系以及组织认同在两者之间的中介作用.研究结果显示:企业社会责任和组织承诺两个核心概念存在正相关关系,且两者内在维度之间也存在正相关关系.组织认同在企业社会责任和员工组织承诺之间具有中介作用,但对组织承诺不同维度的中介作用程度有所差异;其中,对情感承诺和规范承诺为完全中介作用,对继续承诺为部分中介作用. 相似文献
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通过研究服务员工组织支持感对顾客忠诚的作用机制,为此构建了一个以组织支持感为前因,以工作满意度和组织承诺为媒介,以顾客的行为忠诚和态度忠诚为结果的理论模型。研究结果表明:组织支持感在影响行为忠诚的过程中,工作满意度和组织承诺起到了部分中介作用;组织支持感在影响态度忠诚的过程中,工作满意度起到了部分中介作用,而组织承诺没有起到中介作用;在该模型中,工作满意度对组织承诺具有正向影响。 相似文献
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基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论,通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响,以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出:①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响;②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究,推动了两者中间机制的研究工作。同时,在实践方面,研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。 相似文献
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如何持续激发员工承诺并留住人才,是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论,通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查,研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响,分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明:人才管理正向作用于员工的留任意愿,员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用;工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用,在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用,家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用;工作冲突家庭或家庭冲突工作越强,组织承诺与员工留任意愿的关系越弱,经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才,应健全人才管理政策,制定人才发展方案,为员工提供个性化的人才发展计划。 相似文献
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国有垄断企业是我国企业体制中一种特殊的存在,员工管理方面也与普通企业有所不同。通过实地调研,对这类企业组织氛围、工作控制及员工满意进行研究,结果表明,组织氛围对工作满意度有明显的正向作用,工作控制在组织氛围对工作满意度的影响间起中介作用,并且这种中介作用受到过程清晰度的调节。 相似文献
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中国情景下劳资关系氛围与双组织承诺关系研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本文在对国内外相关研究文献梳理的基础上,通过深度访谈和问卷调查等研究方法,探索性地构建了中国背景下的以企业承诺和工会承诺为中介变量的劳资关系氛围对双组织承诺影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明,劳资关系氛围对双组织承诺产生正向影响;企业承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间具有部分中介作用;虽然劳资关系氛围对工会承诺产生正向影响,但工会承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间没有中介作用。这些研究结论不仅可以指导中国社会经济转型条件下的企业与工会关系的建设实践,而且对中国构建和谐的劳资关系氛围具有重要的现实意义。 相似文献
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《现代财经》2015,(9)
以448个员工为样本,分析了组织伦理(自利导向、关怀导向和规则导向)气候对组织情感承诺的影响,并检验了组织信任的中介作用和组织自尊的调节作用。实证研究结果表明:自利导向伦理气候对组织情感承诺、组织信任有显著的负向影响,关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候对组织情感承诺、组织信任有显著的正向影响。组织信任在自利导向和关怀导向伦理气候对组织情感承诺的影响中具有部分中介效应,在规则导向伦理气候对组织情感承诺的影响中具有完全中介效应。组织自尊在自利导向伦理气候对组织信任的影响中不具有调节效应,在关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候对组织信任的影响中具有显著正向调节效应,说明组织自尊对积极伦理气候具有"放大"效应。 相似文献
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领导行为影响团队效能。探讨了谦卑型领导行为对团队效能的影响,系统分析了组织公民行为在谦卑型领导行为与团队效能间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,研究发现,谦卑型领导行为与团队效能显著正相关,谦卑型领导行为的3个维度都对团队绩效、团队承诺有显著正向影响;开门纳言、欣赏他人对团队满意度有显著正向影响。领导开门纳言、欣赏他人对组织公民行为有显著影响,而组织公民行为又显著影响团队绩效、团队满意度与团队承诺;组织公民行为在开门纳言与团队绩效、开门纳言与团队承诺关系间起完全中介作用,在开门纳言和团队满意度关系间起部分中介作用,在欣赏他人与团队效能关系间起部分中介作用。 相似文献