从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制

从建国以来,我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程,逐渐与世界接轨,但是国有企业作为一个特殊的主体,其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍,对比分析中国国企高管薪酬激励现状,根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。     

国企高管给付薪酬难

国企高管薪酬激励制度的三个理论 1.代理理论(agency theory). 代理理论是指委托人委托代理人去从事与自己利益相关的工作,但代理人通常从自己的利益最大化出发行事,并试图掩盖自己的行为,这就是所谓的代理问题.所以委托代理理论的关键,是委托人如何设计相应的制度,在保证代理人的自利行为的同时也能保证自身的利益.     

基于有效激励的国企薪酬制度分析

21世纪以来,对员工的激励在各类企业中越来越受到重视,薪酬制度作为激励的基本手段也得到了普遍的研究。国企在我国企业中占据很高的地位且其薪酬制度的管理不仅关系到职工的工作积极性、精神风貌和企业认同感,还关系到整个社会的福利和稳定。本文讨论了现今国有企业激励制度及薪酬管理方法的现状,并与国外企业进行比较,对其存在的不足之处提出改善建议,证明合理激励薪酬制度的建立对企业核心竞争力建设的积极作用。     

国企高管薪酬策略

多年来，我们始终强调以政治责任、精神鼓励为主的激励机制，致使企业高管人员在报酬上与其实际贡献不对称。特别是一些国有重要骨干企业，其高管人员所承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入水平相比，明显偏低，没有充分体现出他们人力资源的复杂性、繁重性和创造性特点，没有充分体现出他们在企业生产、经营管理上的特殊作用和地位。他们的工资大致是本企业职工平均工资的3倍左右，其所付出的大量超额劳动未能得到承认。长此以往，既不利于国有企业各级经营管理者积极性的发挥，也不利于国有企业经营管理者人才市场的形成，将会导致国有企业高级经营管理人才的大量流失，甚至丧失参与市场竞争的能力。进一步深化国企高管人员薪酬管理制度改革的任务迫在眉睫。（本文中的国企高管主要指我国由中央及省（直辖市、自治区）主管的大型国有及国有控股企业中，直接参与企业经营决策和管理的所有关键人员，包括企业正副董事长、党委（党组）书记、执行董事、监事会主席、正副总经理及财务负责人等企业高管人员）。     

国企改制后的薪酬设计

中国国企改革始于20世纪70年代末期，20多年来，从放权让利、试行经济责任制、利改税、承包经营责任制及转换企业经营机制等种种尝试，一直到目前的推行建立现代企业制度，强化多种资本共同参与的企业改组、改制，国有企业改革始终都在探索着从高度集权的计划经济向社会主义市场经济转型的理想途径。     

国企高管薪酬粘性实证研究

高管薪酬一直备受瞩目,尤其是国企高管薪酬居高不下引人质疑,有人提出国企高管薪酬是否也存在粘性特征。文章以我国国有制造业上市公司2009—2013年的数据为样本,通过建立业绩敏感性模型和粘性模型进行回归分析,发现国企高管薪酬具有显著业绩敏感性,与业绩正相关;采用会计盈余指标净利润衡量业绩时,国企高管薪酬存在显著粘性特征,粘性系数并不高;采用市场业绩Tobin’s Q值时则不存在粘性特征。     

国资委将规范国企高管薪酬管理

近年来,国企高管薪酬已成为引人注目的一个社会话题。全球金融危机蔓延,我国企业效益出现不同程度的下滑,而国企高管照旧享受天价薪酬,这引起民众的极大争议。在市场经济发达的西方国家,其大型企业尤其是上市公司普遍对高管实行薪酬激励,且激励措施大都是由企业董事会自行决定的,不受政府的干预。我国企业在进行市场化改革进程中所推行的国企高管薪酬制度,基本上是从国外舶来的。和西方国家企业不同的是,我国国有企业的市场化竞争并未充分展开,许多国企高管的选拔并不完全是通过市场来进行的。无视中国国情,盲目照搬国外的薪酬     

国企经营者薪酬制度的补充设计

全国学海尔,学来学去,企业界流行一种“海尔没法学”的说法,得出“学海尔,先学张瑞敏”的结论;红塔集团两度换帅,却扭转不了企业经营每况愈下的局面,从而传出请褚时健复出重掌红塔大印的呼声。这些典型事例使我们不得不重新认识经营者在国企中的重要地位。可以说,在一定程度上是他们决定着国企的兴衰和改革的成败。因此,对经营者薪酬制度的设计就显得至关重要。如何激励经营者,用科学的薪酬制度调动国有企业老板们的积极性,使其倾其知识与智慧为企业谋取利益,促进企业发展,已成为企业界和管理学界亟待研究的重大课题。国企经营者的薪酬制度…     

我国国企高管薪酬制度演化与改革启示

本文回顾改革开放以来我国国有企业高管薪酬制度演化历程,总结其改革发展的经验教训,提出了未来我国国有企业高管薪酬制度改革和变迁的政策启示。     

我国石油行业高管薪酬激励制度研究

石油企业在社会主义市场经济发展过程中起着重要作用。而对于高管薪酬管理也成为了公司中至关重要的环节。目前,石油行业对高层管理者的激励制度仍需进一步深化完善,尤其是薪酬方面。激励机制能够促进代理 双方目标一致,确保在人才紧缺的大环境下,对人力资源进行有效利用和高效配置。本文通过一系列的理论综述并参考相关文献,根据我国石油行...     

国有企业高管薪酬管理制度改革

随着我国国企改革和发展,大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强,大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度,国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展,     

矫治与收敛国企高管薪酬的扭曲脚步

<正>作为十八届三中全会以来由中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件,《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《改革方案》和《规范意见》)直击国有企业高管薪酬这一敏感部位,顶层设计在触及改革深水区的同时,也彰显出推动改革的强大势能。一项目公开数据显示,2010年和     

我国国企高管薪酬管理问题研究

健全和完善国企高管薪酬的管理,对于深化收入分配制度改革,实现公平和效率具有积极作用。本文分析了影响国企高管薪酬的因素,总结了现有国企高管薪酬存在的问题,并提出了相应的政策建议。     

国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究

本文从我国国有企业高管薪酬机制的现状出发,阐明了我国国企薪酬制度存在的诸多弊病,如收入差距过大、激励措施不足、薪酬结构单一等等。在此基础上分析并提出了相对应的解决策略,如建立多元化的薪酬结构、建立透明有效的监督机制、建立市场化的聘用机制等等,以期为国企的可持续发展提供参考。     

我国垄断国有企业高管薪酬激励问题探析

垄断国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用,然而其内部存在诸多问题,尤其是高管薪酬激励问题。我们要及时地采取措施进行完善,例如实行薪酬激励的市场化运作;加强对高管薪酬的监督;制定科学合理的薪酬标准体系等。     

薪酬改革从调查开始——一个上市国企薪酬制度改革难点问题的对策研究

薪酬体系改革成功的重要前提之一，是必须了解本企业的员工持有什么样的公平观与接受何种分配律。在我国现代企业制度下运营的国有企业，薪酬体系不是个简单的工资政策和工资发放的问题，它是企业的经营机制和激励机制运行情况的具体表现，它将决定一个企业能否保持持续发展与竞争力。     

国企高管薪酬激励机制的现状分析与合理构建

本文通过大量的数据分析了我国高管薪酬现状,提出了薪酬设计中存在的问题,并对高管薪酬的合理构建提出了建议。     

企业高管薪酬研究综述

高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。文章基于最近发生的金融危机,回顾了国内外的相关研究文献,归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。     

国企高管薪酬管理问题探讨

目前我国国企高管薪酬频遭非议.国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的,还是凭借实际控制权和某种垄断地位而获得的额外报酬,值得深思和讨论.文章以2008年国有上市公司为研究对象,通过相关分析等方法探讨了国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题,并提出相应的解决措施.