压力管理--领导者的重要职能

随着科学技术的飞速发展和经济全球化浪潮的冲击，当今世界的政治、经济、文化备领域的竞争日趋激烈，激烈的竞争对人们的心理造成越来越大的压力。行为科学研究表明，个体的绩效与压力程度密切相关。作为组织的领导者，如何对部属面临的压力进行有效地管理，对于提高个体及组织的绩效，实现组织目标具有十分重要的意义。     

基于JDC、自我效能感与工作绩效的工作压力扩展模型

工作压力的产生与形成,不仅取决于工作要求与控制的交互作用,个体的自我效能感也将通过影响工作控制与工作要求的匹配程度而导致个体不同程度的压力;同时,自我效能感又是预测个体工作绩效的重要变量。因此,传统的JDC模型应充分考虑个体自我效能感。对于组织而言,可采取个体压力认知重建、压力应对技能培训、工作丰富化、个体参与管理等措施来改变个体自我效能感水平,继而有效降低个体压力并提高组织绩效。     

对抗压力源，如何发力

<正>面对当前的市场经济环境和双碳背景下企业未来的发展趋势与变化,企业间的竞争除了产品和市场的竞争外,关键还是人才的竞争,企业在竞争中会不断将市场竞争中的压力由管理者传导给员工,通过提升员工的工作绩效达到提升组织绩效的目的。研究压力管理的初衷,是为了寻找压力源,分析其对员工态度及行为产生的直接或间接的影响,从而避免高压力工作损害到员工身心健康,最终影响到员工的个人绩效和组织绩效。     

人力资源管理视野下的员工心理资本开发

心理资本关注开发人的积极能量和潜能,成为人力资源管理的新取向,是组织竞争优势的核心要素。心理资本具有很强的投资收益性和可开发性,通过把心理资本引入人力资源管理配置体系、建立目标导向的绩效管理体系、建立重视员工心理资本提升的培训开发项目、引入心理资本增值计划等人力资源管理策略,不仅能增进组织公民行为、提高组织绩效,而且可以提高员工的工作场所幸福感,帮助员工实现家庭工作平衡。     

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明：人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。     

员工绩效计划管理研究

绩效计划是绩效管理的一个重要的部分,是根据组织目标对员工的绩效行为进行组织的管理活动。从心理学的个体心理、经济学的理性交易和社会学的群体影响等三个角度分析,绩效计划的制定过程是一个复杂的组织和个体的互动过程。文章提出了绩效计划管理的策略建议。     

论如何进行工作压力的有效管理

随着就业竞争的加剧、生活节奏的加快、工作负担的加重、工作与家庭之间的冲突日益明显,工作压力正在成为颇受个体和组织关注的焦点。过度的压力会严重干扰个体和组织的绩效水平,危害员工身心健康。既然过度压力对员工和组织存在严重的负面影响,个人和组织都应采取积极有效的措施进行压力管理。     

心理资本对个体创新绩效作用机制的个案研究——以钱学森的生平事迹为例

心理资本与个体创新绩效的关系是近年来学术界的热点话题,但对于心理资本是如何影响个体创新绩效这一问题却少有涉足,也没有明确的定论。本文运用扎根理论,以钱学森的生平事迹为个案,对影响个体创新绩效的心理资本及其影响机制进行案例研究,以期为创新人才的管理提供切实可行的指导建议。本文通过对钱学森传记等相关历史资料进行编码,得到影响钱学森创新绩效的心理资本包括六个维度:自信、希望、韧性、乐观、幸福感、智慧。在一定范围内,自信水平越高,个体创新绩效越高,但过度自信则会阻碍个体创新行为;希望、韧性、乐观和幸福感能提高个体创新绩效;智慧对个体创新绩效有一定的正向影响。在此基础上得出结论:组织支持感能促进心理资本的积累,组织承诺在心理资本与本文创新绩效之间起到正向调节作用。     

供应链管理对企业竞争力及绩效影响的实证分析

本文构建了供应链管理模型对制造企业竞争力及企业绩效影响的分析模型,并以江西省146家制造企业为调查对象,采用结构方程模型对企业资源能力、供应链管理、竞争优势与企业绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果表明,供应链管理实施不仅对组织绩效有显著的直接正向影响,而且还通过竞争优势对组织绩效产生显著的间接正向影响;企业资源能力对企业绩效的直接影响不显著,但对供应链管理实施有显著的正向影响;企业资源能力与供应链管理实施对竞争优势均有显著的正向影响,竞争优势对组织绩效有显著的正向影响。     

人口统计学变量对幸福感的影响

随着政府部门的组织结构趋于扁平化,上级对下级不可能面面俱到地指导和监督,要求公务员自己发挥更多自主性和创新精神。而这种自动自发的、自愿奉献的角色外行为即是所谓的组织公民行为。组织公民行为是一种个体行为,那么个体心理的幸福感就具有相当的重要性。采用独立样本t检验及其单因素方差分析法,得出宁夏基层公务员的性别、年龄、学历等4个人口统计变量作为控制变量,不会对幸福感产生显著影响。     

高校教师压力大，社会工作来帮忙

<正>随着社会的进步,高等教育快速发展,高校教师的职业压力越来越大。如何缓解高校教师的职业压力,关系高等教育事业的健康发展和人才强国战略的实施,是一个值得思考和应受到更多关注的问题。高校教师职业压力问题的提出职业压力指个体在职业生涯中面临各种刺激而产生的一系列生理、心理及行为上的反应,是个体在没有足够能力面对威胁性情境和事件时,其内部产生的一种防御性的应对心理。高校教师职业压力指教师在教学科研过程中面对难以应对的威胁性情境和事件而引起的生理、心理及行为的一系列反应。     

如何防范心理契约的破裂

心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知,其对员工的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响。文章在对心理契约破裂的产生机制以及影响效果进行总结的基础上,着重探讨了防范心理契约破裂的具体措施。     

新闻工作者职业压力及应对策略

压力是个体基于外界刺激所产生的一种紧张状态.新闻工作者的职业压力,是指他们从事的新闻传播活动及与其生存状况相关的事件或环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现.也就是说,当新闻工作者觉得外界对自己的需求超过自身能力或难以满足时,压力就会产生.由此可知,构成新闻工作者职业压力的要素包含两个方面,一是产生压力的外界环境和事件,二是个体对外界的刺激所产生的反应,即新闻工作者个体与职业环境之间的相互影响.     

高星级酒店员工心理资本与工作绩效及后续行为关系研究

员工心理资本是指个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。从心理健康角度关心员工已经成为现代人力资源管理的重要手段。本文在问卷抽样调查的基础上,采用结构方程模型(SEM)对上海高星级酒店员工的心理资本与员工工作绩效、工作满意度和离职倾向等后续行为之间的关系进行实证研究。结果表明:高星级酒店员工的心理资本对员工工作绩效、工作满意度有积极影响,心理资本和工作满意度对员工离职倾向有较强的抑制作用,工作满意度对工作绩效也有积极的影响。高星级酒店组织层面应重视对员工心理资本的开发和调节。     

跨越任务还是突破权限:员工越轨创新的类型框架及其理论模型构建

基于员工越轨创新所呈现出跨越不同轨道的特点,本文将员工越轨创新行为区分出横向跨越任务轨道和纵向跨越权限轨道两个不同的越轨方向,并依据员工越轨创新所突破的岗位任务边界和活动开展权限的情况区分出员工创新活动的四种类别。本文构思了工作要求-资源模型视角下跨任务越轨创新的发生路径和作用结果 ,以及上下级关系视角下员工跨权限越轨创新的发生路径和作用结果。分析表明:跨任务越轨创新和跨权限越轨创新在发生机制、前因、作用结果上存在明显差异:前者由人-岗位任务不匹配引发,后者的出现是由员工与领导关系不同而引发相应认知、心理、能量所引起;前者主要前因是员工个体及组织岗位设置,后者主要前因在于领导及组织权限设置;二者对个体及组织绩效均可产生积极影响,但在消极影响上存在不同:前者可能引起时间消耗、心理和物质资源损耗,后者可能引发上下级关系变化及领导反应措施,甚至产生对组织管理规范的影响和冲击。     

员工心理契约与组织绩效管理关系的浅层分析

组织员工是否有效地工作,是否会对组织及其长远的发展目标产生责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织对员工的绩效管理方式。本文通过对员工心理契约与员工绩效的关系进行分析,探讨基于员工心理契约如何进行有效的绩效管理这样一个过程。     

心理资本在人才管理开发中的作用

心理资本作为一种积极的心理状态,对于个人自身成长和组织绩效提升具有显著的促进作用。注重心理资本的开发,不仅可以充分激发员工潜能,最大程度地开发个体自身优势,而且能够有效地提升企业管理水平,打造企业持久的竞争优势。当今社会,竞争激烈。人才作为企业的核心竞争力,对企业持续高效快速发展具有至关重要的作用。心理资本作为积极的心理力量,是提升个体能力、打造人才优势的关键要素,在企业管理中的地位不容小觑。通过有效开     

“不适合”管理困境现象及其消极后果

管理的本质是“让合适的人干合适的事”。但是，我们却常常遭遇“不适合”管理困境，即个体对某些违反岗位职责要求和造成消极影响的行为，无法通过正常途径进行控制，只能听之任之。“不适合”管理困境基于以下假设：一是该组织已经制定了岗位职责和职务要求，这是衡量“适合”与“不适合”的标准；二是个体对“不适合”的问题表现出“心有余而力不足”的状态，只能被动地承受；三是个体已经感受到来白于“不适台”管理困境的压力或利益损害，对这种“不适合”状态产生心理抵触。“不适合”管理困境是组织存在管理问题的信号。在其表面现象的背后，还可能隐藏某种深层次的缘由。     

管理职能、预算行为对组织绩效影响的理论研究述评

由于组织外部环境不一致、组织内部客观存在的诸如信息不对称等影响因素,加之管理层诸如逐利性、压力等行为及心理属性,管理层在履行其管理职能、参与预算的过程中呈现出差异化的特征。这些特征与组织绩效之间存在着许多内在的联系。文章在文献回顾的基础上,通过对管理职能、预算相关行为等问题的理论评述,提供组织绩效影响因素的思路和方法。     

浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用

21世纪,经济全球化进程加快,科学技术迅猛发展,人们的思想观念也随着开放的经济环境日益活跃,呈现出各种各样的心理特征。将管理心理学运用到人力资源管理中,对个体和组织的心理和行为进行研究,充分调动员工工作积极性,从而改善和提高组织的工作绩效,增加员工的工作满意度,提高组织整体效能,创造更多的经济效益和社会财富。