基于绩效评价的组织公民行为研究——以军工企业研发人员为例

作者对一家大型军工企业进行案例研究时发现,获得较好的绩效评价是研发人员展现更多组织公民行为的重要动因,本文在此基础上就激发军工企业研发人员的组织公民行为提出了相应建议。     

研发人员双元学习能力、控制机制与创新行为关系研究

以资源基础理论中"投入-过程-产出"的研究范式为基础,构建了研发人员双元学习能力、控制机制与创新行为的概念模型,运用278份有效问卷验证了三者之间关系的假设。研究结果表明,双元学习能力对研发人员创新行为具有正向影响作用,探索式学习能力对研发人员创新构想产生的影响作用更强,而利用式学习能力对研发人员创新构想的实施有更强的影响作用。结果控制和过程控制对研发人员的创新行为具有积极的促进作用,结果控制在创新实施阶段具有更强的影响作用,而过程控制则更多地影响创新构想的产生阶段。控制机制在研发人员双元学习能力和创新行为之间具有显著的调节效应,在资源有限的条件下,建立有效的控制机制对于研发人员合理分配学习时间和内容、提升创新效率和效果具有导向作用。研究结论对于指导我国企业和科研院所实现创新驱动发展具有一定的参考和启示。     

企业生命周期理论用于研发人员激励方案的探讨

本文探讨了企业生命周期的不同阶段研发人员的激励问题，在此基础上尝试了将企业生命周期理论用于企业研发人员激励方案的设计。     

研发人员的离职原因分析

研发人员的离职与否对研发项目的成败起到了决定性作用,本文通过实证分析探讨研发人员离职的原因,以期对企业的实践活动有所借鉴。     

高新技术企业研发入员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托一代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。     

我国通讯设备制造业研究人员数量特征的生态研究

明确通讯设备制造业中研究人员对于产业不同指标所起的作用对于行业发展非常重要。本文从通讯设备制造业的演化规律出发,基于国家统计局的数据,利用双密度依赖模型和密度依赖模型,根据研究人员与产业利润、研发投入、新产品开发投入之间的关系来研究通讯设备制造业研究人员数量特征。结果发现,研究人员对于产业利润存在协同生长相互依赖的关系;新产品开发投入也表现出了和研究人员数量的相互依赖特征;现有的研究人员对研发投入有着较强的增长需求,而研发投入却有减少研发人员数量的需求。     

高新技术企业研发人员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托—代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。     

公司治理结构和会计信息质量

公司治理结构中的不同主体——所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者对公司行为有不同的影响;作为公司行为的会计行为必然会受到公司治理结构模式和结构中不同主体行为的影响,从而影响公司会计信息质量。笔者将从以下几个行为主体的行为出发分析对会计质量的影响。     

企业研发人员管理探析

企业竞争日趋激烈,必须对研发人员进行有效的管理,才能在市场中立于不败之地。本文首先分析了企业研发人员的构成与特点及管理的现状与原因,接着针对上述情况,分别从人员招聘、培训、绩效管理、激励体系、薪酬管理、人力资源保护和职业生涯规划七个方面进行针对性的研发人员管理策略研究。最后,总结全文,得出企业对研发人员的合理有效的管理措施。     

制药企业研发人员的管理

制药企业竞争日趋激烈,必须对研发人员进行有效的管理,才能在市场中立于不败之地。首先分析了制药行业企业研发人员的构成与特点及管理的现状与原因;接着分别从人员招聘、培训、绩效管理、激励体系、薪酬管理、人力资源保护和职业生涯规划七个方面进行分析研究。最后,得出制药企业研发人员的合理有效的管理措施。     

高新技术企业研发人员任职资格管理体系构建

文章分析了高新技术企业构建研发人员任职资格管理体系的必要性,提出构建思路,并以C公司为例具体阐述了高新技术企业如何构建研发人员任职资格管理体系。     

高新技术企业研发人员任职资格管理体系构建

文章分析了高新技术企业构建研发人员任职资格管理体系的必要性,提出构建思路,并以C公司为例具体阐述了高新技术企业如何构建研发人员任职资格管理体系。     

破解研发人员考核难

研发人员考核的四大难题 A公司是一家软件研发企业,尽管2007年公司业绩有较大幅度的提升,但是公司高层和研发部门主管都感觉研发人员积极性不高.2008年,A公司根据过往公司业绩的增长状况,制定了详细的战略计划,准备对各个部门进行新的业绩考核.虽然人力资源部采取不同的方法从组织战略分析开始,分解战略到各个部门,提取关键考核指标,制定出了相关绩效管理体系,但面对公司的软件研发部门,人力资源经理仍是一筹莫展.     

企业研发人员绩效评价存在问题及对策研究

在市场竞争日益激烈的今天,作为企业技术创新主体的研发人员越来越受到企业经营者的重视,对研发人员实施科学、合理、公正的评价,已成为研发管理工作的一个重点.然而,由于研发工作的特殊性,对研发人员的绩效评价一直是困扰企业的一大难点.论文在分析我国企业研发人员绩效评价存在问题的基础上,提出相应的对策.     

研发契约的不完全性及影响分析

研发契约是联结各研发行为主体之间的行为纽带。本文对研发契约不完全性的根源进行了分析,由于在研发过程中,未来自然状态是不确定的;缔约环境复杂,缔约成本大;创新技术知识包括可缔约的显性知识和不可缔约的隐性知识,契约基础具有第三方不可证实性,履约成本高等原因,研发契约总是不完全的。由于研发契约是不完全的,影响到缔约双方行为的事前投资行为及事后技术转移过程中的行为选择及效率。     

高管专业技术背景与企业研发投入相关性研究

本文使用2009~2011年创业板企业数据,实证分析企业高管人员的专业技术背景与企业绩效之间的关系,研究企业研发投入、高管专业技术背景和企业绩效三者之间的联系。实证结果显示,在高新技术企业,高管的专业背景对研发投入有明显的促进效应;而研发投入对企业发展的影响由于高管的专业背景受到了一定的抑制。本文基于企业高管的背景特征,采用交互项回归方法研究高管技术背景对研发投入与企业绩效关系的影响,发现了高管专业技术背景对企业行为影响的差异。     

大型民营企业研发人员激励机制探讨

本文首先对研发人员、激励机制的定义概念进行了简单的阐述,然后分析了当前我国大型民营企业研发人员激励机制存在的激励措施针对性不强;激励机制不规范、不配套、不平衡;激励力度不足;研发人员的身心健康不被重视等四个主要问题,最后针对四个问题提出了相应的建立规范、配套、平衡的激励机制;加强激励机制的针对性;加大激励力度;建立研发人员生理和心理健康保障机制等改进建议。     

大型民营企业研发人员激励机制探讨

本文首先对研发人员、激励机制的定义概念进行了简单的阐述,然后分析了当前我国大型民营企业研发人员激励机制存在的激励措施针对性不强;激励机制不规范、不配套、不平衡;激励力度不足;研发人员的身心健康不被重视等四个主要问题,最后针对四个问题提出了相应的建立规范、配套、平衡的激励机制;加强激励机制的针对性;加大激励力度;建立研发人员生理和心理健康保障机制等改进建议。     

企业研发人员的自助式薪酬菜单研究

"知识经济"时代,掌握知识和技术的研发人员成为企业最重要的资源,是企业竞争力的基础与关键,而研发人员的流失几乎从未停止过,而且近年来还有愈演愈烈的倾向。当今越来越多的学者尝试从设计科学合理的薪酬管理机制角度来分析和解决这个问题,薪酬菜单的研究是其中的一个重要方向。文章依据马斯洛的自我实现理论,在前人薪酬菜单的基础上增加了若干有关自我实现方面的要素,设计出新的研发人员的自助式薪酬菜单,使自助式薪酬更好、更全面地满足研发人员的需要,以期降低研发人员的流失率。     

我国医药研发企业价格行为分析

通过对医药研发市场结构的分析,引入垄断竞争市场结构下的企业价格行为理论,对我国医药研发企业的价格行为进行分析。