人格测验在人事测评中的应用

文章强调了人格测验在人事测评中的必要性,在此基础上介绍了四种经典人格测验和三种管理情境中的人格测验,分析了人格测验在预测个体未来工作表现、工作风格以及实现人岗匹配方面所发挥的作用。     

现代心理测验中防止作假的方式

在现代社会中,多种多样的心理测验需要一套较为系统化的防止作假的方法体系。在智力测验中可通过警告法来事前控制作假概率;在成就测验中则可通过项目反应理论(IRT)的事后检验方法验证作假;能力倾向测验中则主要通过迫选式(forcedchoice format)量表与反应时技术识别;在人格测验中因为作假的方式和内容都很多,所以比较适应于假渠道技术、作假识别量表和不存在图形等方法来检验作假。     

人才选拔中社会称许性的影响作用及控制技术

<正>20世纪90年代初,大量的实证研究证明人格对工作绩效具有中等程度的预测作用,工业和组织领域随即掀起研究人格的热潮,人格已经被广泛地包含在绩效模型中。直到今日,人格研究仍是工业和组织领域的一大主流。在我国,人格测验在十几年间迅速地被广泛应用于人才选拔领域中,人事工作者越来越感到人格测验有助于他们有效地选拔和安置人才。然而,由     

论人才开发与选拔测验的金融效度

目前关于选拔测验的技术可谓是层出不穷,预测效度也是越来越高,但是一味追求高预测效度的同时我们不能忽视一个很重要的效度——金融效度。金融效度指的是选拔测验能保证组织在选拔过程中收益达到最大化的程     

情境判断测验为何如此受青睐？一个系统的回顾

情境判断测验是一种多元结构和低度保真的情境模拟技术,旨在测评与工作绩效相关的KSAO,在实际应用中具有成本较低、操作简单、效率高、受欢迎、亚组差异小等优势,已成为一种有效而备受青睐的人力资源测评方法。相比其在国外的蓬勃发展之势,国内关于情境判断测验的研究与应用依旧非常缺乏。为推动情境判断测验在我国人力资源管理中的应用,本文在梳理国内外最新研究和应用成果的基础上,首先介绍了情境判断测验的概念与内涵、发展脉络与现状和理论基础,然后总结归纳了情境判断测验的测评内容与开发过程,并据此提出情境判断测验在人才选拔、培训开发、团队工作三个方面的具体应用和注意事项,最后对情境判断测验未来的研究和应用方向进行展望。     

大五类人格维度的公认性和工作绩效的评估———对Murray和Michael《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》的认识

本文回顾了《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》中的大五类人格维度的起始和确认,阐述了用于效度预测、效度考察局限性的认识。特别指出,由于大五类人格维度并不是结合我国国情的理论和实践的结果,所以在国内应用于工作绩效评估并不广泛。因此,对大五类人格维度的研究和应用,要结合国情加以认识。     

人格测验在人员选拔中的应用

本文主要以MBTI测验和大五人格测验为例,分析了在人员选拔工作中采用人格测验可以有效地实现人职的最佳匹配,更好地预测员工的未来工作绩效,为团队的发展与建设提供参考.     

探讨中小企业人力资源经理必备特质

通过对人力资源经理所应当具备的特质进行分析、评价,以既定范围企业的人力资源经理岗位职责为依据,对人力资源经理所应当具备的能力和个性特质作分析、测量,用于甄选、培训、选拔等,帮助企业预测人力资源经理在企业中未来工作的绩效表现情况,作为企业人事决策的可靠信息来源。     

人才测评中信度和效度问题的分析与思考

信度和效度是人才测评和心理测验中的重要指标,体现为测验的有效性和可靠性,也直接影响着测评的公平、平等性原则。本文就相关问题提出如下建议：(1)相关系数是信度、效度合理的代表符合。(2)在利用增加洲验长度来提高测验效度时,效度可提高的最大值取决于原测验的信度与效度之比．(3)测验长度与测验效度的关系式须加以校正。     

人格测验在职务绩效预测中的应用研究

人格测验在人力资源规范化和科学化管理中具有很高的应用价值。在职务绩效预测中应用人格测验的方法,使人职相称,人尽其才,以最终达到提高组织整体绩效的目的,有很多值得研究和关注的问题。