浅议地方高校专业技术职务聘任制改革与实践——以Y大学为例

实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革,加快师资队伍建设,促进教学科研水平提升的重要举措。在国家相关政策的指导下结合实际探索出一套科学、合理、有效的高校专业技术职务聘任制度,是我国高等教育持续健康发展的客观需要。通过对地方高校专业技术职务聘任制概况进行阐述,分析了专业技术职务聘任制改革的主要内容;结合Y大学的实际,从实践角度提出专业技术职务聘任制工作中的重点及对策,并就改革方向进行了进一步的思考。     

规范和完善专业技术职务岗位设置的思考

农业发展银行在推行专业技术职务聘任制和行员制双线管理过程中 ,专业技术职务聘任制仍发挥着重要作用。由于专业技术职务设置不够规范或缺乏明确的岗位设置 ,坚持按岗聘任就失去基础 ,继而出现了不按实际设岗聘任和等额聘任等现象。规范和完善专业技术职务的设置 ,是加强专业技术职务聘任制工作的前提和基础。下面笔者就规范和完善专业技术职务岗位设置问题谈一点粗浅的认识。一、明确专业技术岗位的设置的指导思想和基本原则规范和完善专业技术职务岗位的设置 ,首先应明确专业岗位设置的指导思想和基本原则。岗位设置的指导思想是通过规范…     

专业技术人员多通道专业职务设计初探

基于本单位在专业技术人员管理与激励方面存在的问题，通过开展多通道专业职务设计，开辟专业技术人员专业职务发展通道，推动企业内部人才梯队建设，实现人力资本不断增值，促进公司市场竞争能力不断增强，最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。     

对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究

中级专业技术人才是基层央行履职的重要力量,文章结合实际通过分析目前基层央行中级专业技术职务聘任存在的主要问题,对完善中级专业技术职务的聘任进行了思考和研究,提出了一些具有可行性的参考思路和想法。     

关于银行专业技术职务动态聘任机制的探讨

一、动态聘任管理机制的内涵随着金融体制改革步伐的加快 ,中央银行新型管理体制逐步推行 ,迫切需要改变专业技术职务传统的“一聘定终身”的静态聘任运行机制 ,建立一种符合市场经济条件下人力资源开发应用的基本要求。与干部能上能下、能进能出、有效激励、严格监管、竞争择优、充满活力的用人机制相适应的专业技术职务动态聘任管理模式 ,发挥专业技术职务聘任制度在央行人力资源开发中的重要作用 ,为造就一支适应加入ＷＴＯ后开展金融监管和服务需要的央行干部队伍奠定良好的基础。近年来 ,国家提出了深化职称制度改革的要求 ,中共中央在…     

对专业技术职务评聘工作的思考

实行专业技术职务聘任制度是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革,是关系社会主义现代化事业的一项基础建设。现行专业技术人员职务评聘工作存在着诸多弊端,矛盾越来越突出,已经成为当前急需解决的问题。专业技术人员的评聘工作需要改革,取消指标限制,打击腐败现象,进行考核工作创新,制定科学的评价体系,已迫在眉捷。     

经济师职称与专业技术职务分级管理探微

<正> 国家人事部副部长程连昌最近在全国人事考核、奖惩、任免工作会议上的讲话中指出:我们今后一个时期考核、奖惩的指导思想是深化改革方针,发挥职能,强化管理,改进方法,提高水平,把考核、奖惩推向一个新的阶段。根据中央的大政方针,我们就农业银行系统的经济师职称与专业技术职务分级管理提出自己的浅见。一、合理确定标准     

企业“经理”的译法分析

在涉外经济活动中，企业领导职务的正确翻译十分重要，而由于不同国家的经济、贸易管理体制差异，要译得准确得当决非易事。对在企业职务中常见的“经理”一词的译法进行分析，讨论其不同企业管理体制中的正确译法。     

把握论文写作规律 努力提高论文质量水平

一、“毛”与“皮”—论文与专业的关系 1.专业是论文写作的基础与前提。所谓专业，从广义讲，就是分类指定的学业、职业、业务等。从狭义讲就是指人们专门从事的某一工作领域或某一业务专长领域。当我们把论文与专业联系起来时，一般谈的是为了工作职务、专业职称发展的专业选择。要写好论文，首先要选好专业，并把专业做扎实。     

干部职务消费货币化改革中存在的问题与对策

干部职务消费货币化改革进程中，存在着补贴标准划分过于简单、补贴对象界定相对单一、补贴发放的方式方法不规范等问题，影响了职务消费货币化改革的推进。积极稳妥地推行职务消费货币化改革，一定要在统一思想的前提下，按照先行试点，后推行的方式推进；科学界定实施范围，制定合理的补贴标准，完善监督管理机制，落实配套措施，加快改革步伐。     

健全高校教师职务聘任制,促进师资队伍建设

随着高等学校人事制度改革的深入,我国高校在管理体制和运行机制上暴露出许多与社会主义市场经济不相适应的矛盾和问题,制约了高校进一步发展。进一步健全教师职务聘任制,以"人才强校"为根本出发点,建立科学合理的动态用人机制,打破教师职务终身制,优化教师队伍结构,提高教师教学科研水平,已成为高校改革和发展的必然趋势。     

管理视角下的"职务消费"控制

一直以来，我国都将“职务消费”作为会计制度约束的内容，即当事人须凭费用发生的相应票据进行报销，消费的发生人实质上是企业。随着时代的发展，这种带有计划经济性质的管理体制的弊端逐渐显现。“职务消费”中的挥霍浪费现象日益加剧，甚至有人利用这个制度漏洞，通过虚开发票和购买假发票等行为中饱私囊。“职务消费”导致的浪费和舞弊行为点滴却大量地吞噬着企业的资产，尤其是尚未建立起现代企业制度的国有企业的资产；而“职务消费”衍生出的“舞弊市场”——假发票、废票据市场则严重扰乱了社会经济秩序，社会监管成本颇高但实效欠佳。     

引入“系统节点”管理理念 全面提升专业技术干部队伍建设水平

用“系统节点”精细化管理理念强化专业技术队伍建设，是专业技术队伍管理工作中的一个创新。各级节点将专业技术队伍建设工作从面分成条，进而细化为点，使队伍建设更加规范化、系统化、条理化、目标化。通过抓好关键节点，发挥“联动与辐射”作用，有效促进专业技术人才队伍整体水平的提高。     

高职民航安全技术管理专业建设探讨

随着中国民航业的快速发展,社会对民航安全技术管理专业人才的需求不断增加.我院为湖南省高职院校中唯一开设民航安全技术管理专业的学校,目前的专业建设处于不断探索和逐步完善的阶段.结合专业发展现状,从人才培养模式、课程体系建设、实习实训基地建设、专业教学团队建设等方面提出专业建设思路,以促进我院民航安全技术管理专业的发展.     

职务科技成果作价入股的权益保护

在以职务科技成果作价入股的科技型企业中,如何处理好投资各方的关系,保护技术投入者的合法权益,保证科技型企业健康发展,是科研机构、高等学校激活自身资源,参与技术创新,发展高科技,实现产业化的重要保障,文章认为诚信和法制的原则是必然的选择。     

我国职务科技成果赋权的公私法协同路径研究

职务科技成果赋权是提升科研人员主体地位、激发科研人员创新动力、促进职务科技成果转化的重要探索。目前，我国职务科技成果赋权面临法律、实践和技术层面的多重障碍，有关改革试点政策本身亦存在可操作性不强等问题。职务科技成果赋权路径选择对其发展具有全局性和方向性意义，必须首先厘清职务科技成果赋权及其路径选择的理论基础和核心范畴。在此基础上，审视发现我国现行公法路径凸显出诸多问题，而以意思自治为核心的私法路径逐渐受到青睐，我国应当从国情出发，坚持公法与私法协同的混合法路径。具言之，既要保证科研人员权属自治自由，也要完善职务科技成果赋权的监管规则与权责体系，并以此为基进一步制定、修改、完善相关法律规范。     

试析国有企业经营管理者职务消费

国有企业经营管理者职务消费是客观存在的普遍现象，具有两面性、合法性、随意性、膨胀性等特点，其功能既有正面的，也有负面的。职务消费失控是当前国有企业经营管理中的一个大问题，正确可行的改革方向是实行经营管理的者职务消费货币化管理，促进“红色企业家”队伍健康发展，增强国有企业市场竞争力和稳定发展的劲头。     

赋权改革背景下职务科技成果共同所有权的行使逻辑

赋予科研人员职务科技成果所有权的改革举措，开辟了促进科技成果转化的新路径。赋权之后职务科技成果共有权如何行使，成为当前学界和实务界关注的焦点。总结我国职务科技成果赋权共有在权源、主体、客体、程序等方面的特殊性，阐释职务科技成果共有权的规范行使要求，强调职务科技成果共同所有权行使目标的协调，进而揭示职务科技成果共同所有权行使的典型风险。研究发现：事前的风险防范需优化权属自治，引导科研人员和单位在赋权协议标准条款的基础上进行更加充分与细致的协商；事中的风险防范需加强动态管理，建立沟通交流渠道以促进协同防范；事后的风险防范需厘清各方主体的责任，落实风险共担以回应权责利的统一。     

新世纪新阶段对专业技术人才的新要求

新世纪新阶段,特别是中国加入WTO后,更深入地参与经济全球化进程,更广泛地参与国际竞争。作为一个发展中大国,必须有一批具有世界前沿水平的高素质的专业技术人才。从四个方面对专业技术人才的素质标准进行初步研究探索。     

量化评分模式在卫生专业高级技术职称评审工作中的运用与探讨

卫生专业高级技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志,也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用,能增强专业技术人员的责任感,激励专业技术人员的进取精神,但在评审过程中往往注重科研基金、论文论著的发表,临床工作能力难予在评审中体现,更难做到公平、公正地评价专业技术人员。为评选出有科研能力、有临床工作实绩、有培养潜能的专业技术人才,经过多年的实践,探索出通过加大客观考核力度,强化综合素质考核,增加临床技能考核、临床评价、客观全面又有侧重的分类细化考核,解决职称评审中重科研、轻临床的问题,真正从学科建设和人才队伍建设出发,在职称评审中进行了创新和探索。