员工快乐与企业发展

对于企业而言，忠诚的员工无疑是其最珍贵的财富。可以说，让员工忠心耿耿地为企业效力是每位领导者必须首要解决的问题，而“让员工快乐地工作”则是成功管理一个企业的关键所在。     

管理理念导入知识型员工管理的探讨

随着知识经济时代的到来,知识资本已逐渐成为企业的核心生产要素,知识"承载者"——知识型员工成为企业最有价值的人力资本。然而,对知识型员工的管理一直是企业内部管理的难题,知识型员工较强的创造性、独立性与权利边界意识,增加了人力资本的管理难度。文章从导入快乐管理理念出发,探讨知识型员工管理的新模式,提升管理层与知识型员工两者乃至整个企业的快乐指数,协调工作与生活的步伐,发挥知识型员工的主动性和积极性,从而提高企业生产效率,并构建一个快乐管理的企业管理新模式。     

“员工快乐”是激发企业活力的源泉

“员工快乐指数”是构建和谐劳动关系的重要指标。企业要增强活力，必须为员工营造一个好的工作、学习、生活环境，让他们在良好的环境和氛围下工作、学习和生活。     

增加情感价值培育忠诚员工

企业为员工提供的价值中，情感价值是一类重要的价值。领导者运用情感智力，管理自己和员工的情感，增加员工在工作中经历正面情感的机会，进而增加员工工作中的情感价值，增强员工的忠诚感。本文首先介绍了情感在领域过程中的作用，然后把情感账号的概念应用到企业员工，最后探讨企业领导者增加员工的情感价值的具体途径。     

寻找企业成功基因

企业的成功与失败总会有各种各样的原因，关键是作为企业的领导者是否知道员工为什么会成功？企业为什么会成功？如果你还没有找到成功或失败的原因，说明领导者需要进行深刻的反思。     

快乐工作法——新时期思想政治工作中的创新方式

企业思想政治工作的根本目的是激发职工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和竞争力。在企业推行快乐工作法的探索尝试，把保证员工健心强身、快乐工作的近期利益和提高实现价值的长远利益，作为员工思想政治工作的出发点和归宿，是企业落实“以人为本”科学发展观的具体体现，是培育企业亲和力，     

使命品质魅力——提升企业领导力之认识与思考

本文通过对企业领导力的使命、领导者个人的品质、人格魅力对企业发展的重要性的分析，有针对性的提出企业领导人如何增强员工的使命感；发挥个人品质和人格魅力的作用，影响和带领员工完成企业的使命。     

企业文化建设初探

一、企业文化的内涵 （一）企业文化本质是企业第一把手的文化。领导者的管理过程往往是领导者个人意识、思想作风渗透和影响下属员工的过程，这个过程也往往就是该企业文化的形成过程。一个现代企业要形成良好的企业文化与这个企业的领导者个人意识和要求紧密相连。这就给领导者乃至整个领导层提出了较高的要求，一个富有生命力的企业往往具有一批素质较高的领导层。     

组织中领导者价值观与员工信任关系的实证研究

文章以国内26家企业单位的领导者和员工为研究对象,对组织中领导者的价值观与员工信任之间的关系进行了实证研究。相关分析和回归分析表明：领导者自我超越的价值观与下属对领导者的信任之间存在显著的正相关关系;领导者自我增强的价值观与下属对领导者的信任之间存在显著的负相关关系;领导者保守与变革开放性的价值观与下属对领导者的信任没有显著的相关关系。     

浅谈构建和谐企业的途径与原则

构建和谐企业是构建和谐社会的重要组成部分。在企业转型时期，全面落实科学发展观，积极探索构建和谐企业的途径与原则，对于企业的领导者、各级管理者和员工都是十分重要的。 一、构建和谐企业的必要性     

失衡的天秤:直面企业劳资矛盾

劳资矛盾已成为当前企业面临的严峻问题。劳资矛盾不仅造成“工时的浪费”、“工作努力的浪费”以及员工道德风险的增加,甚至可能造成员工退出合作,给企业带来内部组织成本的大幅提升,导致企业生产效率受损。实现真正的“双赢”,企业必须做出积极而正确的努力。     

弹性福利——当代企业员工福利的创新

随着市场经济竞争的日趋激烈,企业的发展越来越依赖于员工的主动性与创造性。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度,有效地激发员工的积极性;而且可以改进企业的成本效率,从而获得竞争中的成本优势。弹性福利作为当代企业福利管理的一种创新模式,能够更好地满足员工的多种需求,是企业福利管理的一种新的发展趋势,较现有的基本员工福利具有一定的激励效用及竞争优势。     

浅析重塑"个人契约"与企业变革

变革已成为企业21世纪的生存法则。本文从“个人契约”的角度，阐述了企业变革中普遍存在着的员工抵制问题。并在分析重塑“个人契约”及“心理契约”在企业变革过程中的关键地位的基础上，进一步论述了企业在重塑“个人契约”进程中应做好的几项工作。     

常州市旅游商品的开发设计策略研究

变革已成为企业 2 1世纪的生存法则。本文从“个人契约”的角度 ,阐述了企业变革中普遍存在着的员工抵制问题 ,并在分析重塑“个人契约”及“心理契约”在企业变革过程中的关键地位的基础上 ,进一步论述了企业在重塑“个人契约”进程中应做好的几项工作。     

中间品进口多样化、企业创新与工资水平

基于2000-2006年中国制造业企业数据库以及进出口海关数据库的匹配数据引入企业创新机制效应检验中间品进口多样化的工资溢出效应。研究表明中间品进口多样化、企业创新均能显著提高企业的工资水平。进一步考察企业的出口状态、所有制结构及企业所属地区差异后发现中间品进口多样化对出口企业、外资企业以及东部地区企业的工资影响更为显著。分位数回归结果进一步显示中间品进口多样化及企业创新对工资分布高分位企业的工资影响更为显著。基于中介效应模型的传导机制检验，认为中间品进口多样化通过节约成本、提升生产率及企业创新影响中国制造业企业工资水平的利润共享机制存在。在控制成本效应及生产率效应两种机制之后，企业创新成为中间品进口多样化作用于企业工资的新机制。     

论企业人力资源开发与管理的战略功能

企业战略对于企业的生存和发展至关重要。企业战略寻求的就是要不断地获取并保持自身的竞争优势。成功的人力资源开发与管理是企业不断获取并保持自身竞争优势的源泉,它可以帮助企业不断地提高员工的知识和技能、改善员工的态度和行为、降低企业的各项成本和促进企业的标新立异,从而使企业不断拥有核心竞争能力,实现其战略目标。     

北部湾经济区民营企业员工组织承诺实证分析——以A集团为例

北部湾经济区的风生水起使区内的民营企业面临重大机遇。人才是企业生存和发展的关键。如何提高员工的忠诚度,如何能在引进后留住人才为企业效力已成为民营管理者最为关注的问题。研究表明组织承诺能预测员工的离职率。本文在前人研究基础上,以A集团公司120名有代表性的员工为样本,得出A集团员工组织承诺水平及其现状,并提出建议。     

以能力素质模型为核心的战略型人力资源管理应用研究——以移动通信行业为例

随着3G时代的来临,移动企业对员工素质的要求越来越高,迫切需要通过某种途径提升员工的综合和专项素质能力.文章通过对能力素质模型的研究,从其行业适用性、素质提升的针对性、企业战略的一致性以及人力资源管理的系统性分别探讨能力素质模型在移动行业人力资源管理中的实际应用价值.     

胜任素质、积极性、协作性的员工能力与企业人力资源体系重构

在转型经济下,企业内员工的工作绩效是其胜任素质、积极性和协作性的函数。高胜任素质、高积极性和高协作性的员工能力开发已成为企业获取持续竞争优势的源泉,这对传统人力资源管理实践提出了新的挑战。在这一背景下,企业开发和管理高胜任素质、高积极性和高协作性的人力资源,须变革原有的人力资源管理体系,创新并丰富管理实践。