智选接班人

一个成功的企业之所以能够成功,关键因素是有一名高素质的企业家主事。企业家要想使自己领导的企业象松柏一样常青,就必须注意培养和选拔高素质的接班人。而成功企业家与普通人一样也有七情六欲,在选拔接班人时也躲不过事业、好恶、亲情等矛盾的困扰。成功企业家之所以能够成功,     

国有创业型企业的传承一个中国式商业难题

国有创业型企业的顺利传承,面对着比其他类型企业更加复杂深刻的障碍,最主要的是对企业家的价值认定问题企业传承中权利的让渡,既有新企业家适应和被认可的过程,也有新老企业家相互间的冲突和妥协问题,涉及到接班人的选择、企业核心精神、管理精髓、经营理念、企业文化等的继承和调整。很多企业的内部动荡和衰退,几乎都与这些问题紧密相关。国有创业型企业传承失败的案例国有创业型企业家由于自身的特点,以及与国有企业、政府的复杂关系,还有企业成长过程中,企业家角色的不可抗拒演变,决定了他们的传比比皆是,典型的就是59岁现象,健力宝的李…     

苹果接班人问题给国内企业的警示

苹果接班人问题最近成为舆论焦点。笔者也认为苹果的确应该考虑接班人的问题了。苹果此次的经验也许能给国内企业家一些启示。 接班人的重要性不言而喻,一个好的接班人可以让一个企业脱离困境,像IBM的郭士纳等等,当然,一个差的接班人也可能让一个公司陷入危机。     

问道工匠精神·第二季

企业家营地欢迎您参加第二季活动,并能够有效地提升您的企业运营效率,与其他企业家共同发展!企业家声音第一季日本工匠精神之旅,让我真正地了解了日本企业的管理和企业文化,能把企业做到上百年历史,不是偶然。日本企业讲求做企业不只是做产品,而是要培养高素质的员工,如果没有高素质的员工也就做不出好的产品。培训员工要重礼仪、守规则、常整理、抓安全、讲卫生。只有能做到这五点的员工,才能     

资本疯狂的时代，管理还有价值吗？

这几位企业界的领袖人物碰在一起,谈论最多的不是资本,而是管理大牛市让几亿中国人痴迷癫狂,也让中国企业界陷入荒诞。不止一位企业家向我感叹,做了十几年实业赚的钱,竟然还不如去年一年做投资赚的钱多!以前做实业那么难,现在赚资本钱这么容易,要不要辛苦地坚守?     

荣氏传承

<正>如今,“智字辈”大部分都步入晚年,比较年轻的荣智健也已经62岁了,就像荣德生当初把荣氏家业托付给荣毅仁一样,荣家第三代传人也将面临着确立接班人的问题。     

读者之声

企业需要“杜拉克五问” “杜拉克经典五问”，看起来简单，但回答起来却不容易。回答此五问也是深刻地思考自己、企业、人生的过程。特别是企业家，思考此五问是最基本的，也是最重要的!每个企业家都来回答”杜拉克经典五问”，就能明白自己该做什么？不该做什么？自己的人生方向是什么？企业的方向是什么？就能不犯或少犯错误。     

空心化的企业家

前几天参加企业家同学聚会，一名知名的老一辈企业家偷偷告诉我们，他现在基本不搞实业了，甚至连股权投资也不干了，专做高利贷，年息可以达到30％-40％。什么样的生意能够有这么好的回报啊!     

爱滋孤儿

“刚开始,企业家做慈善我是不赞成的。为什么?因为他也是做企业的人,做得还很有尊严。一下子做慈善了——到处求人!”汇源老总朱新礼有点激动,说起话来口音更重了些。朱新礼显然是被现场的气氛打动了。这是8月12日在北京五环外一个小宾馆里举行的“企业家与艾滋病致孤儿童座谈会”。地方很难找,万通老总冯仑来的时候差点找不着地方。     

民企权杖传承正过大“关”

在2010年福布斯中国富豪榜前50名中，有10名60岁以上的，有14名S0岁以上的，这意味着，未来20年是中国民营企业权杖交接的密集期。企业未来的权杖由谁掌握？是传给子女，还是交给职业经理人？怎样选择接班人？怎样使新老交替能顺利进行呢？这都是老一代企业家必须面对并要作出抉择的。     

接班人计划:警惕危险的断裂

近些年来,以GE公司首席执行官韦尔奇让位,新CEO伊梅尔特成功主政为代表,有计划、有条理地为组织寻找最高执行官的接班人理论在西方获得了较快的发展并在实际执行中趋于成熟。但在我国,由于传统文化的影响,企业一般没有公开讨论和制定接班人计划的习惯。2004年,中国企业发生了诸多企业家的“突然退休”和意外身亡事件,这些企业突然发现自己没有一个具备足够能力掌舵并推动其继续奔跑的领军人。管理层的断裂带来的企业内外部震荡非同小可,中国企业接班人计划的缺失也因此异常凸显,引起了企业界和理论界的关注。调查显示,中国90%以上的企业没有明确的接班人计划,缺乏科学的接班人培养机制。在未来两年内将面临7万名高级管理人才的缺口,高达89%的企业难以找到合格的高层接班人。如果说前几年接班人的话题还停留在概念上,那么现在,这个问题已经是许多企业的当务之急了。     

对废品教育说“不”

当日前一些中年企业家忙着为自己写悼词时,另有一些中年企业家虽也在转型人生,但却将视野转向了百年教育,想对我们民族的百年基业做一些思考,出一些力。于是,我们在收到这篇稿件的同时,也收到了这样一段话：＂商场连爬带滚四十年,累了!梦想轻松转身。余生只想做三件事：在清华教点书;继续儿时的爱好,搞点能改善人们生活的发明;活着时探索出企业人余生能尽的社会责任。＂     

创业团队企业家精神的传承与退化：基于心理契约视角

当前不仅是初创小企业越来越多地采用团队创业模式,而且大公司高管层也在不断导入团队决策模式,创业团队企业家精神业已成为小企业可持续成长的核心。强化高管层与公司间心理契约关系有助于传承创业团队企业家精神,而这种心理契约关系破裂则将导致创业团队企业家精神退化。     

读者信箱

《郑俊怀被抓的120个小时》读后: 有良知有理性的中国人,请善待自己的民族企业吧!请国人和国家对现在的MBO给予一些宽容,MBO是一言难尽的产物,大家都在抱着石头过河,真正的企业家苦啊!!郑俊怀贪谁信,不信就在伊利做个民意测验,一定他有苦衷!!几十年如一日吃喝嫖赌不沾的民族企业家!! 但他是人也有他的不足之处,如对副手,请郑总自己以后也要三思了!但这一切不至于……和讯网友     

默多克： 选接班人要未雨绸缪

企业家只有提前制定接班人计划,敢于及早放手,尽快培养下一代或者可以信赖的其他接班人,才能未雨绸缪,保持企业持续发展。     

中国家庭企业权杖交接的七种模式

20多年的改革开放 ,在造就了大批的企业家的同时 ,一大批的家族企业也纷纷浮出水面。家族企业在成长过程中将面临的一个重大考验 ,就是接班人的培养问题。家族企业能不能被下一代所延续并保持其繁荣 ,在很大程度上就取决于能不能成功地培养接班人。有关资料表明 ,家族企业权柄移交下一代手中竟黯然失色落得“败家子”的命运比比皆是。因此对家族企业可持续发展来说 ,最大的危机是“交接班”危机。从家族企业发展的历史上分析 ,有效地培养接班人有七种模式。一、共同创业型中国现代较为顺利实现交替的家族企业多属此型。共同创业型是指家族企…     

“民企二代”女掌门

在“民企一代”企业家中,像张茵、沈爱琴这样出色的女企业家可谓凤毛麟角。然而,在近年来,由于我国“民企第一代”创业者们的年龄不断增大,越来越多的“民企二代”顺理成章地接过了父辈的重担。令人可喜的是,在“民企二代”接班人里,居然出现了愈来愈多的女儿接父母班现象。“民企二代”女接班人在父辈们的扶持下,或昂首阔步地已经走上了民营企业经营决策的大舞台,或跃跃欲试地行将接过父辈用心血和汗水打造的企业。     

奋进的天狮

在新世纪第二年的最后一个晚上,第三届北京“学习型中国——世纪成功论坛”仍在紧张进行。与会者不时地将热烈掌声送给台上演讲者——天狮集团总裁李金元先生。这位刚刚从埃及飞回来的的民营企业家,做了近一个小时的演讲。他回顾天狮集团的成长历史,历数家珍般谈六网互动,对天狮的未来发展做了远景展望,讲演慷慨激昂,在激情中我们看到奋进的天狮、有社会责任感的天狮!感受到一个民营企业家对祖国的深厚情感——     

从临时CEO到瑜伽馆主

因为内心的道德压力放弃高薪厚职,希望做一些超越商业的事情。从临时CEO到瑜伽馆主,余亮恒的生活因为这次转型而获得了新的平衡下午四点,阳光最好。余亮恒光脚盘腿靠在窗台上,举目远眺眼神迷离。“太好了!”摄影师兴奋地按着快门,“他的状态和别的企业家都不一样,他太松弛了!”当然,严格来说,余亮恒并不算一个“企业家”。他的瑜伽馆在上海开业不过两年半,分店不过两家,会员一万而已。但是很难想象,三年前,这位不喜欢穿西装、甚至连皮鞋也懒得穿的35岁香港男人曾是个投行经理、“临时CEO”。     

女儿掌门人

前段时间，关于“宗庆后招婿”的话题炒得沸沸扬扬。媒体围绕宗庆后是否选择独女宗馥莉作为娃哈哈——世界第五大饮料集团的接班人，还是招一乘龙快婿掌管这个商业航母展开争论，闻声而动的互联网更是引发“宗庆后女婿标准以及推荐与自荐”的一轮八卦运动。当然，随之也连锁反应式地引出了另一个话题：民营企业家的接班人问题。只有女儿的民营企业家在接班人选方面的两难抉择：在“女儿是外人”的观念下该选择女儿还是培养职业经理人掌管自己用血汗打下的“江山”，“宗庆后选婿”只是这种两难处境的一个折射而已。而事实上，这些“女儿掌门人”已经开始正式登上了商业舞台。[第一段]