新生代员工工作场所乐趣对离职的影响——组织嵌入的中介作用

本文以新生代员工为研究对象,旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响,分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用.通过对310名新生代员工进行问卷调查,数据分析结果表明:工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响,即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高,他们想要离开组织的意愿越低;同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用,提高新生代员工的工作场所乐趣,有利于增加员工对组织的嵌入程度,进而降低员工离职意愿.基于实证结果,提出组织人力资源管理的对策建议.     

工作嵌入对知识型员工离职创业过程的影响研究

知识型员工离职创业已成为高新技术产业发展的新特点,其工作经历在离职创业过程中发挥重要作用。工作嵌入描述个体与工作或工作外的环境产生各种联系,并影响个体的行为和决策过程。以工作嵌入为研究视角,深入揭示工作经历、社会资本的"嵌入性"对知识型员工离职创业过程的影响机理。创业者通过工作经历"嵌入"能够积聚知识和资源,同时要注意工作嵌入给创业过程带来的局限。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

关于主动离职问题研究的文献综述

离职率高是近年来企业家面临的一个突出问题,员工离职对组织和个人都有很大的影响。很多学者都对离职产生的原因和过程进行了大量的研究,其中大部分学者是以态度因素作为中介变量来解释离职意向的产生,也有一些学者从其他新的视角解释员工离职,如"工作嵌入模型",这些研究可为企业构建预防体系提供有益的启示。     

工作嵌入视角下的核心员工离职影响因素分析

核心员工离职的影响因素研究一直是国内外学者们关注的重点,工作嵌入理论从工作因素和非工作因素两个方面对员工离职的影响因素进行分析,更加全面的来研究核心员工离职的原因。     

员工离职研究综述与展望

员工离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,长期以来的离职研究主要从个体层面探究员工主动离职的决定因素和决策过程.本文在梳理以往离职研究在个体离职模型、群体离职和离职后果等方面进展的基础上,识别了离职研究的多学科背景及其对管理学视角下离职理论的启示,最后分析了离职研究未来可能的理论贡献和实践应用领域,以期为后续研究提供有益启示.     

关系特征对酒店员工离职跟随行为的影响:基于职场孤独感的中介

本文发展并检验了酒店员工关系特征如何影响员工的离职跟随行为和作用机制.通过对471个样本的实证研究,表明酒店离职跟随员工与离职员工的关系特征为情感性关系、工具性关系、关系中心性、工作关系嵌入;员工关系特征与职场孤独感均正向显著影响离职跟随倾向;职场孤独感完全中介关系中心性与离职跟随倾向的关系,部分中介情感性关系、工作关系嵌入与离职跟随倾向的关系.     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

组织嵌入与职业嵌入对任务绩效的影响——离职意愿的中介作用

旨在研究组织嵌入与职业嵌入对任务绩效的效应机理,本研究以社会学习理论为基础,探讨离职意愿在上述关系中的中介作用.研究以河北省两个城市的383名员工和93名主管为调查对象,在验证了量表信效度的基础上,构建结构方程模型对假设进行检验,结果表明:(1)组织嵌入和职业嵌入均与任务绩效呈显著正相关,即组织嵌入和职业嵌入越高,任务绩效越好;(2)离职意愿在组织和职业嵌入与任务绩效的关系中起到中介作用.     

基于员工满意度的员工离职意愿研究

随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。     

被并购企业高管团队成员集体离职的影响因素探究——基于嘉宝公司的案例分析

企业并购前期是高管团队成员的磨合期,也是冲突和离职易发期。根据相对地位理论、易变性和无边界职业生涯理论,通过对嘉宝公司高管团队成员集体离职的案例分析,发现影响高管团队成员集体离职的因素包括组织因素和个体因素,构建了高管团队成员集体离职的影响因素模型。影响高管团队成员集体离职的组织因素包括文化相容性（文化差异）、自主权移...     

公司治理、高管变更与盈余管理

使用中国上市公司2003～2008年数据,对不同治理结构下高管正常变更前一、两年的盈余管理行为进行实证研究,结果显示:董事长在正常变更前一、两年有调增利润的行为,且变更前一年的调增现象比前两年要显著,但没有证据显示总经理正常变更前存在显著的盈余管理行为。研究还发现,完善的公司治理结构对董事长正常变更诱发的盈余管理行为能够起到有效的抑制作用。因此,提高公司内部治理水平和建立外部市场高管长期声誉机制具有紧迫性。     

水电工程项目施工管理控制探析

结合工作实际，对水电施工企业如何进行施工管理控制进行了探讨。要做好水电工程项目施工管理控制，首先要确定成本目标、流通量目标和时间目标等，其次要实行全面预算管理，再次要强化制度管理。只有落实好以上工作，才能做到科学管理，精心施工，促进企业发展。     

物流企业人员流失成因及对策分析

人才流失是各物流公司面临的严重问题。社会因素、个人因素和组织因素均对物流人才流失产生影响．企业应该在人才管理的基础工作，人才战略、招聘、激励机制、流失预警机制方面采取相应的对策以降低流动率。     

浅谈如何做好发电企业仓储管理工作

仓储管理是企业物资管理的重要组成部分,做好企业仓储管理工作,对企业节能降耗、提高经济效益,合理储备物资,加速资金周转,确保物资安全具有十分重要的意义,做好仓储管理工作是提升企业竞争力的需要。本文结合发电企业仓储管理工作实际,剖析了仓储管理工作中存在的问题,就如何做好仓储管理工作进行探讨。     

星级酒店员工流失分析及应对措施——基于人力资源管理的视角

随着我国酒店业的迅猛发展,酒店业内竞争的加剧,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人员的高流失率也成为困扰酒店管理者的难题。文章立足江苏酒店行业,抽样调研了江苏省星级酒店员工流失的情况,从人力资源管理的视角分析研究酒店员工高流失率的原因,有针对性地提出了防止员工流失的措施。     

自愿离职和组织绩效：三向交互调节模型

现有研究发现自愿离职对组织绩效具有显著影响,但关于具体影响方向和作用机制还没有达成一致结论。基于521家企业样本数据,本文实证研究自愿离职与组织绩效关系的三向交互调节模型。研究发现：自愿离职显著负向影响组织绩效;投资型人力资源系统对自愿离职与组织绩效关系具有显著调节效应,表明组织采用投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负向影响更强;差异化战略和投资型人力资源系统对自愿离职和组织绩效关系具有三向交互调节效应,当组织实施高差异化战略、高投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负相关性最强。     

企业内部技术创新激励：按贡献参与收益分配

各种生产要素按贡献参与分配,是企业收入分配的一场革命。技术与管理要素按贡献参与创新收益分配,也是企业内部进行技术创新激励的有效手段。本文在对各生产要素按贡献参与收益分配进行一般性分析的基础上,从企业内部技术创新激励的需要出发,对国内目前技术要素按贡献参与收益分配的主要方式做了比较分析,探讨了企业家在技术创新中的贡献及其参与收益分配的方式,提出了企业实行按贡献参与创新收益分配应注意解决的问题。     

浅谈医院财务内部的控制

医院财务内部的控制,是医院管理中的重要项目,加强医院财务内部控制,能够有效的提高医院的资金流动率、使用率,能够促进医院良好的发展。本文简单的探讨如何有效的控制医院财务内部。