办公室白领也有高温津贴吗

HR来信:我公司是在商用写子间办公,员工都是在办公室内工作,并有空调设备。但还是有员工提出要高温津贴。请问,高温津贴是否是强制发放,在办公室工作的白领也有高温津贴吗?专家回复:目前,高温津贴的发放,只有个别地方是强制义务。其他地区基本上要区分员工的不同情况来具体规     

“高温津贴”落实多少

2012年6月,《防暑降温措施管理办法》（以下简称“《办法》”）正式颁布实施,伴随法律规定的健全,高温下的劳动者本应该得到更好地保护,但事实却并非如此。自《办法》实施以来,仍能看到不少“高温津贴”没有落实或落实不到位的报道。     

病、产假员工是否有高温津贴

HR来信:我公司有一名在家休产假的员工。请问,该员工休假在家,公司是否需要支付高温津贴?其他假期像工伤假、长病假等,公司是否也需要支付高温津贴?专家回复:高温津贴的发放,主要是对员工在特殊环境中提供工作的一种劳动保障、劳动补助,以确保员工的正常身体健康状况。除重庆规定为全体员工外,一般各     

未约定不是拒发年终奖的理由

评析年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。但在既未有约定,又无制度规定的情况下,则要着重考量两个方面:一是用人单位往年是否有发年终奖的事实;二是相关法律法规规定。《合同法》第三十六条规定:法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同,当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务,对方接受的,该合同成立。发放年终奖,即是涉及职工切身利益的一件大     

高温津贴如何计税

HR来信:我们公司每年6月至10月都会给员工发放每个月300元的高温津贴。请问,高温津贴是否需要计入员工工资中缴纳个人所得税?如果可以合理避税,我们应该如何操作。     

清凉用品可否代替高温津贴

HR来信:我公司是上海一家制药企业。往年夏季,我们会给生产一线员工提供清凉饮料和一些洗漱用品,但没有额外的高温津贴。员工在入职时,劳动合同中也约定,月工资中就包含了高温、夜班等法定津贴。现在有员工提出,公司每个月应该给他们发放高温补贴。但是我们月     

高温作业时不能因工时缩短而降低工资

编辑同志:我们是一家公司员工,从事的是室外工作。入夏以来,因连续高温,公司决定当气温达到35度以上时,将原定每天工作8小时缩短至6小时。可当我们领取工资时发现,各自领取的工资比原来减少了很多。公司对此的解释是,高温天气时,我们的实际工作时间只有原来的四分之三,依据按劳付酬的原则,工资自然应当随之相应减少。请问,公司的做法对吗?谢瑶琴等11人谢瑶琴等同志:2012年国家安全生产监督管理总局等四部门     

山东省高温天气劳动保护办法

第一条 为了规范高温天气劳动保护工作,保障劳动者身体健康和生命安全,根据国家有关规定,结合本省实际,制定本办法。     

大运会遇高温

受副热带高压控制,深圳大运会持续高温天气。位于大梅沙海滨公园的沙滩排球场最高气温达到34℃,而监测到的沙面温度高达60℃。大梅沙的紫外线特别强烈,这里的每个志愿者都加配了防晒霜,所有在场地内工作的志愿者在一场比赛过后必须轮换,并及时补充含盐的速溶电解质。     

避免年终奖误区

什么是年终奖顾名思义,年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励。企业对年终奖的发放形式不尽相同,主要有以下几种:双薪,即在年终多发一个月的工资;组织旅游或发     

极端天气,该不该放假

"雾霾"与"雾霾假",一个很小的大问题,值得政府、企业和公众的关注与深思。去年秋冬以来,我国多地频繁遭遇的严重雾霾天气,不仅干扰着人们的正常出行,更是威胁到百姓的身心健康,引发媒体和社会公众对于自然环境的密切关注。2013年9月,《沈阳市冬季大气重污染应急预案(征求意见稿)》在国内率先提出以员工休假的方式应对空气污染,被坊间称为"雾霾假",为广大网友热议。然而随着雾霾等极端天气的常态化,我们也发现     

目前私营企业财会工作存在的问题与对策

我国私营企业发展很快,截止2006年,全国实有私营企业498．1万户,私营企业注册资本（金）76028．5亿元,雇员6586.3万人,总产值31855．1亿元,销售总额34959亿元,缴纳工商税收3495．2亿元,占全国税收总额9．3％。它为国民经济的增长和解决社会就业问题发挥了较重要的作用。但是私营企业在发展过程中也存在许多问题,下面就私营企业在财会方面存在的问题谈谈自己的一点看法。     

私营企业道德教育的现状与成因分析

我国私营企业涉及到的业务领域已经深入到人们生活的方方面面,包括吃穿住行.私营企业经营运行过程中的道德行为对社会影响巨大,从我国私营企业道德状况入手,一切从实际情况出发,是研究私营企业道德教育的基础.     

以员工手册推动企业人力资源管理规范化

目前对人力资源管理的研究涉及面相对广泛,在企业人力资源管理操作中,可以运用管理工具和管理方法也是千差万别。本文仅从企业员工手册的制订和完善的角度探     

违约金岂能由企业随意约定

[案例]2006年小李到某企业应聘,顺利通过了笔试、面试。企业负责人觉得小李聪明伶俐,适合从事市场营销工作,于是决定将他作为重点培养对象。先送他到某职业学校学习半     

对我国私营企业档案管理上的被动性的思考

<正>据有关数据统计,私营企业在全国企业的比重很大,已成为中国国民经济的第三大支柱。其在生产、经营、管理中形成和积累了大量的对国家、社会和企业自身具有保存价值的各种形式的材料,也就是档案资料。这些档案资料又使企业在现代竞争中获得可持续发展的能力和机会。因此,私营企业档案管理问题也成为近十多年来档案界关注的热点问题之一,很多学者针对私营企业档案的现状提出了积极的对策。其实,对我国私营企业档案     

基于心理契约的民营企业员工招聘

<正>实际上,用人单位在与劳动者签订合同之时,在他们之间已经形成了两份契约,一份是用人单位与劳动者之间的纸质契约,一份根植于劳动者的心里,即心理契约。Paul&Turnkey(2000)认为组织如果理解和支持员工的心理契约,就会有高水平的工作满意感和组织承诺,员工就会出现较高的留职倾向及较饱满的工作状态。当然,心理契约的形成及其管理贯穿于人力资源管理的始终,本文以员工心     

甲方乙方

批量变更劳动合同有风险吗HR来信:我公司下属一家制造企业,约有200名员工,目前大部分员工的劳动合同都是2年一签。2008年第一次签订劳动的员工,在2010年续签了第二次劳动合同,则在2012年续签时将面临签无固定期限劳动合同的问题。因为其中有大量的生产一线员工,公司又不想签     

刍议企业员工招聘中的法律风险

<正>市场经济的竞争归根到底是企业人才的竞争,企业战略经营的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持才能顺利过渡,而招聘工作是企业获取合格或者优秀人才的必要环节,它是企业获取高素质人才的主要途径,因此可以说招聘工作的好坏直接关系到企业的生存和发展,企业在招聘工作各阶段中既要遵循合理的招聘程序,运用科学的测试方法,还必须严格遵守国家的法律法规,这样才能规避在招聘过程中可能会面临的用工风险。     

公司搬迁易引发的劳动争议

【案例】上海某工程设备公司因生产成本不断上涨,拟将公司从A处搬迁至同一行政区的B处。2010年7月,公司做出了搬迁决定并陆续搬走各类生产设备,同时通告了所有员工,但70%的员工不同意随迁。2010年8月起,公司全面停止生产,公司数次书面通知要求员工至新址上班,否则以旷工论处,但大部分员工仍然滞留在公司原址。2010年11月,公司以连续旷工多日为由,解雇了所有不同意随迁的员工。此后,数十名员工集体申请劳动仲裁,要求单位支付违法解除劳动合