国企“海归”大出局

“我们的产品面临的是全球竞争，而经营者的选拔却被封闭在某个地区．某个企业内。”国资委主任李荣融一语道出倾向，但现实却是众“海归”纷纷落马出局。这提醒我们要警惕一些国企借“全球招聘”来搞人才“形象工程”．给优秀海归专才设置难以突破的“天花板”。     

“官场”和“市场”

《董事会》杂志以“海归大出局”为题的系列文章自刊登以来，一些读者在网上或致信该刊编辑部或者撰稿人，纷纷发表意见。各种观点主要有三：一，时下海归留学人员越来越多，他们的选择比本土派大得多，犯不着一定得钻进“铁饭碗”里；国企不选择他们，是国企自身的问题二，国企随着发展需要，势必会大范围招聘更多的海归，只是时间问题；三，国企传统的制度一天不改，     

国企高管谈“海归”

在这种国企高管职位逐渐向社会公开招聘的形势下。海归的高管们能否和本土的“国字派”一争高下?从2003年国资委选秀的主角之一国家开发投资公司的自述中，我们将探讨中国国有企业中用人机制的一些变化以及目前尚不可逾越的现实问题。     

国际化人才如何“机构化”成企业能力

余进，中国企业国际化人才引进的四个误区，麦肯锡季刊，2011年12月不少中国企业不惜高薪引进国际化人才，在付了很多学费之后，国际化人才的能力却没有“机构化”成企业能力。麦肯锡公司全球董事余进指出，原因在于企业的执行过程走入了误区。     

科技部批准设立首批企业国家重点实验室

国家科技部已在全国批准设立首批36家企业国家重点实验室。这是国家重点实验室计划实施23年来，首次大规模向企业敞开大门。在36家成功入选国家重点实验室的企业中，约有2／3属于转制研究所。在其余10余家“彻头彻尾”的企业中，既有像兖矿集团、沈阳机床这样的老牌国企，也有如海尔、华为这样的土生土长的民营公司，由海归创办的留学生企业同样榜上有名。     

汪大总：走在复兴之路上

“我不是一个人在作战，你现在去看中国汽车行业，或者说中国任何一个产业，无论是在自主技术创新方面，还是在国际化步骤方面，都可以在其背后发现海归努力的身影。”     

人才国际化实践趋势

人才国际化是指企业为塑造企业的国际竞争力所进行的人力资源管理活动与管理机制的集合，是一种战略性、前瞻性、统筹性安排。人才国际化是在这一新环境下，作为企业国际化的重要组成方面所提出的一个新兴概念。相较于学术界中常使用的“国际人力资源管理”，“人才国际化”这一概念探讨的不仅是企业为应对国际化经营．在跨国企业组织中所应州的人力资源管理问题．而更为强调企业为形成日际竞争力，同绕提高企业整体人力资源素质所进行的前瞻性、统筹性安排。     

国企在转型升级战略背景下如何获得“文化红利”

企业文化作为国有企业管理中的战略性资源和品牌软实力，蕴含着持续、稳定的“文化红利”。国企发展历程中积淀着丰厚的文化资源，在文化管理中进一步挖掘梳理和整合，增强文化自信、打造文化品牌．有利于企业文化红利的有效释放。特别是当前国企实施转型升级战略中，随着人才、     

国企人力资源改革新思考

管理的核心是管人.因此,做好“人”的工作是企业管理的核心工作.国企人力资源管理具有其自身的鲜明特点,目前还没有体系化的理论研究和成熟经验可循,照搬国际化的“先进经验”更是容易“水土不服”.因此,国企人力资源管理者应该站在战略规划和业务发展的高度,系统性、策略性地开展人力资源改革工作,成为改革的规划者和策动者,成为企业发展蓝图重要的支持者和合作者.     

国资委需要什么样的“海归”？

近两年来，国资委进行了两次大规模的“全球招聘”，但其“全球性”受到质疑。2003年七位成功应聘的高管人员，只有一名有海外背景(香港)，2004年22名高管中，1位有外企工作背景。1位有港资企业工作背景。有人提出，国资委的“全球招聘”是否有“挂羊头卖狗肉”之嫌？所谓的“揽天下人才为我所用”是否只是一种形式？国资委心目中的理想海归是什么样？     

破解管理"天花板"难题--从仪化"三查找、三对比"活动看提升企业竞争力

降本增效是企业提高竞争力的永恒主题。然而，一些企业的职工总有这样的认识误区：“潜力挖得差不多，成本再降余地很小”、“成本见底、潜力挖尽”等等。基于这些，一些经济学家称之为管理“天花板”现象。如何破解管理“天花板”难题呢?近两年来，仪征化纤公司通过持续深化开展“三查找、三对比”活动，引导职工瞄准国际先进水     

国企改革呼唤“症治型”厂长

拯救国企目前需要一批“特殊材料”构成的企业家。这就是那些对症下药，敢抓敢管、敢捅“马蜂窝”、勇于创新、自身廉洁的“症治型”企业家。国企管理上的乱，急需症治型企业家的治。目前不少国企的亏损源于乱。山西临汾一家电控厂新厂长接任时发现近千万元发票在会计手里捏着，不久账。扬子集团2000多万美元的设备扔到马路旁，无人管。太原一家机械企业的老工人形容说：“俺厂乱得像黄河决了口”，还有说法是厂长“玩”支票，中层“玩”发票，工人“玩”材料。对这些国企的乱，症治措施之一是呼唤““严’大圣”，即症治型企业家，他们敢向…     

国企人才流失问题的探讨

日益严重的人才流失使国企的生存正在受到威胁。因而，研究如何科学有效地激励人才，合理使用人才，使其积极性和创造才智得到充分发挥，达到防止人才继续流失，是国企当前人才资源管理面临的首要问题。 造成人才流失的原因 １．国企的传统优势已不复存在 随着改革的逐步深入，国企相继打破了传统的“铁饭碗”、“铁工资”，从而使内部员工的身份同其他经济性质企业已无本质差别。加之，福利住房制度、公费医疗制度实施变革后，导致国企员工的实际支出和预期支出均呈增加趋势，又由于企业工资总额审批制等国家政策的限制，使得职工收入水平…     

国有企业的病症及其治理

国有企业的病症及其治理武汉市人民政府副市长张代重概括起来讲，我国的国有企业兼有两种主要的严重病症，既有“企业病”，又有“国企病”。“企业病”是指企业经营者缺乏资本营运的知识和本领、不善管理而造成的一种病症，它与所有制和所从事的行业无直接关系。“国企病...     

走出“国际化”的误区

在时下的中国，国际化是个很时髦的词，从企业到大学，无不以“国际化”来标榜自己，因为“国际化”的标签简直就是个点石成金的金手指，只要沾上了“国际化”的边，一切都似乎变得容易了：审批容易，融资容易，招生容易，升官容易……天长日久，整个国家都沉浸在“国际化”的幻觉中，至于为什么国际化，早就“廓尔已忘言”。     

田溯宁：游走于理想和现实之间

从海归到国企，田溯宁的理想没能敌过现实的残酷，他只能重新踏上创业的征程     

抓好干部队伍建设 开辟国全改革新局面

党的十六大提出未来２０年，我国要以新型工业化方式全面建设小康社会，这一战略目标对我国国企业未来的发展也提出了新要求。国企在脱贫改制的过程中，要面对国际国内的市场时，如何实现这一宏伟目标，关键在于国企干部队伍建设；在于国企领导班子能不能带领大家不断创新，不断提高。江泽民同志提出：“为政之道，得人为要”。搞建设，做一件事情，都不能离开人。办好企业要先得人心，再得人才。企业能不能办好，目标能不能实现，关键在于领导能不能带领职工克服艰难险阻，完成各项工作。目前，国有企业的担子都很重，在改革的关键时期，领…     

自主品牌发展需全体汽车人士共同努力

《汽车观察》杂志自创刊以来,随着中国自主品牌汽车企业的快速发展以及迈向国际化进程的加快,《汽车观察》不仅对汽车行业内的重大事件、行业领军人物和海归人才等方面作了及时的纵深报道;而且用冷静的思维,精辟分析了     

人才储备 施工企业做好了吗——让“千里马”决胜市场——国有建筑企业人才建设之管见

当前无论是国企、民企还是外企，不同程度地存在着人才资源后备不足的状况。不少外企都已采用人才储备制度，国企和民企的人才储备却备受冷落。要知道现在是经济全球一体化，而不少企业的管理者却将眼球粘在企业人才评估、绩效考核、招聘用人等等方面的时候，很少有人将目光投向储备人才体制上。     

让职工之家成为人才的"温床"

金陵石化公司加氢裂化车间在20年的“职工之家”建设实践中，结合国企面临的深化改革形势，从适应企业发展和职工个人发展人手，将提高职工素质，鼓励“岗位成才”作为建家的主要内容，使得车间涌现出包括全国劳模在内的一大批骨干人才，装置管理达到了国内一流水平，该车间“职工之家”成为金陵石化首个“全国模范职工小家”。