三点完善末位淘汰制

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用,如调动职工的工作积极性、实现人力资源的动态管理、精简机构等;另一方面末位淘汰制度也有消极的方面,如有损坏公司形象、伤害员工的人格尊严等。在实行末位淘汰制度的企业当中,案例中华为遇到的困惑和问题,是一个普遍的现象,那么如何能使末位淘汰制度在企业实现“软着陆”？赛迪顾问认为应该从以下几个方面着手：     

审视企业末位淘汰

“活水养鱼”是人才合理流动的良好循环机制,留住人才和淘汰庸才是人力资源管理对立统一的两个方面。对于一个企业来讲,员工的数量是相对的。只有淘汰庸才,才能真正留住人才。在市场激烈竞争中,如果一个企业缺乏淘汰机制,最后留下来的只能是劣等人才,企业的寿命也将随之终结。如何建立优化的企业淘汰机制呢？末位淘汰制度就是当前企业在推行人员淘汰机制的实践中效果较好的一种方式。     

如何有效实施“末位淘汰”

本文就如何有效地实施“末位淘汰”,以期既能提高效率,又不至于打击积极性,保持企业永续发展提出了相应建议。     

让你业绩提高3倍的销售方法

1．在团队里面实行销售排行榜，实行“末位淘汰”，明确销售就是竞赛，要全力以赴参加比赛，而非成为观众。我要竞争，我要赢!     

末位淘汰制与团队精神

末位淘汰制可以最大限度地激发员工的内在潜力,使企业获得竞争力。但末位竞争运用不当会直接影响企业组织中团队精神的建立。为减少对团队建设的影响,末住淘汰制的实施应注意员工的理解与接受、末位淘汰程度的适中、实行的公平性、淘汰后的安置等问题,使末位淘汰制与团队精神共存。     

三本院校“末位淘汰制度”的理性设置和法律风险控制

近年来,“末位淘汰”制度开始在一些高校,尤其是三本院校当中广泛采用,该制度在实践当中确实有效激发了广大教职员工的工作热情,增强了竞争意识、责任意识,也在一定程度上提高了教师的教学水平,强化了行政人员的管理素质和服务意识,但也由此带来诸多“剪不断,理还乱”的难题.其中最主要的问题体现在制度设置和法律风险两个方面,笔者认为欲使“末位淘汰,,制度真正发挥实效,应从完善与之相配套的岗位、级别、薪酬管理制度,加强法律风险控制两方面着手.     

结合管理学与劳动法看末位淘汰机制

伴随着市场经济的快速发展，企业绩效成为了职业经理人关注的焦点之一，末住淘汰制度扮演着重要的角色。但是在该制度背后隐藏着的确实深深地法律危机，在劳动法视角下末位淘汰机制似乎逾越了法律的界限，由此引发了一连串的深思。     

人人说话

《公司里的积极心理学》2006年10月5日第19期“时代不同了,末位淘汰行不通了。”这是无数走过创业期的大佬们面对员工的懈怠、推脱、抱怨时的感叹。创业期曾极为有效的“床垫文化”已被睡烂,新员工憎恨公司历史带给他们的压迫与凭空降临的责任。     

2006央视品牌化战略纵深

2006年,中央电视台继续深化品牌化战略,在三个方面采取了强有力的措施。一方面,在频道建设与节目创作上,通过“两个指标”(收视指标与创收指标)来促进频道品牌与节目品牌的提升,在“频道专业化、栏目个性化、节目精品化”的基础上打造有特色的频道品牌与节目品牌,实现专业频道品牌化;另一方面,在管理上全面推进新闻改革、机制创新和技术进步,建立科学、规范、高效、务实的电视运行和管理模式,继续推进节目中心制向频道制转变,栏目末位淘汰、制片人竞争上岗、主持人持证上岗等措施继续深化,为品牌化发展提供机制、人才等各方面的保障。与此同…     

管理知识

从管理产品到管理员工再到管理知识，这种进步是根本性质的转变而非简单的置换。如今，面对知识员工的涌现，面对知识爆炸的全新态势，面对人力资源短缺和“上不去”的困境．知识管理却误入歧途——在造“壳”上不惜重金和不遗余力，以为引进了ERP．设置了CKO（首席知识官），不断地招募新人并进行末位淘汰，不断地进行“文凭升级”等，这就是创新型知识管理。     

浅议企业“末位淘汰”

末位淘汰应在科学规范的前提下实行,引进员工竞争机制,调动员工积极性,使企业更富有朝气和活力,从而促进企业发展。     

末位管理

优胜劣汰是自然界普遍的发展规律。然而在长期计划经济体制下，国有企业形成了职工能进不能出，职务能升不能降，收入能高不能低的僵化局面，铁饭碗、铁交椅、铁工资严重地束缚生产力的发展。要适应市场经济的需要，企业就要转换内部机制，首当其冲的是要深化劳动、人事、分配制度的改革，把“破三铁”列为改制的重点。近两年来，岳阳纸业集团有限责任公司在全公司员工中推行末位淘汰管理，为企业内部改制进行了有效的尝试。     

卖场费用投入:理性预测降风险

厂家除了抱怨卖场各项巨额费用外,如果能做好销量预测和成本控制工作,就能避免巨额投入最终却被末位淘汰的悲惨命运。     

如何诊断超市商品结构问题

门店效益下滑,店长往往立刻上马大规模促销,或是开打价格战,再不就是"末位淘汰",结果却陷入了销售不前、费用上涨的"滞涨"局面。问题到底出在哪儿?     

论末位淘汰制与企业竞争力的关系——基于工作幸福感的视角

末位淘汰制是一种通过业绩考核对工作人员实行淘汰管理的人力资源管理模式。本文认为,这种制度的问世为企业发展发挥了一定的积极作用,但由于该制度的实施给员工带来了较大的心理压力,在一定程度上影响了员工的工作幸福感,从而影响了企业竞争力的提高。本文通过梳理末位淘汰制、员工工作幸福感及企业竞争力之间的相关性,提出了末位淘汰制使用的规避措施及企业探寻其他管理模式的可能性,以期对人力资源管理和企业核心竞争力提高提供一定的启发和借鉴。     

企业绩效考核差异化效果的影响因素

随着市场竞争压力的加大,不少单位普遍加大绩效考核力度,引入了绩效排名、末位淘汰、上班打卡、绩效连坐等机制,有的单位取得了良好效果,激发了干劲、有的单位则是激化了矛盾,那么,对于不同单位而言,实行绩效考核为什么有不同的结果?本文对同属某集团的A单位与B单位进行比较,看一看两个单位的情形是否有差异,并尝试解释产生这些差异的原因。     

全力为汾东新区建设服务

一、以节能减排为主线,掌握发展主动权 1、推动产业升级.淘汰落后产能是减污节能的关键.小店区原有重点工业企业128家,近年来,我区围绕节能减排,大力开展产业结构调整,原有10家暖气片生产企业目前2家实现达标升级,另有1家转产为"三废"综合利用企业,7家已末位淘汰或关停.     

高职院校教师末位学习制度实施的几点思考

本文分析了高职院校中实施此制度末位学习制度及存在的问题，提出了实施建议，目的在于探索末位学习制在学校教学管理中的作用及如何有效实施进行综合分析，为全面认识末位学习制的利弊并正确运用该机制提供借鉴和参考。     

巧用“未位淘汰”法

李某是C公司聘用的业务员，双方于2005年9月1目签订劳动合同，期限为3年。2006年9月15目．C公司向李某发出书面通知：公司与李某签订的劳动合同提前终止．终止目为2006年10月15日。公司口头承诺．发给其一个月的工资作为补偿。李某认为．公司单方终止劳动合同，属违约行为．就去找公司评理。公司告知李某．因其年度考核中排倒数第一．业务量最少．根据双方合同中约定的“末位淘汰”制度，决定与其提前终止劳动关系。     

还“末位淘汰”一点公平

末位淘汰制作为一种绩效管理制度，体现的是“优胜劣汰、适者生存”的理念，在一定程度上有助于提升员工积极性，增强组织活力。但在实际管理的运用过程中，以华为事件为例，末位淘汰制所暴露出的诸多争议和弊端，值得我们深思。