提高薪酬管理满意度的途径

员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理成功与否和水平高低的主要标准。让员工更好地为企业工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更积极地工作，企业就容易实现自己的目标，员工就有可能得到更高的薪酬。反之，如果员工对薪酬的满意度较低．则会陷入负向循环。     

员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究

薪酬是企业吸引、激励和保持员工的重要途径。然而,企业支付给员工的薪酬数量是否为员工所客观感知,直接关系到企业薪酬的支付效率。本文从心理账户的理论视角构建了员工薪酬的心理账户结构,并通过对10家企业共338名员工主客观薪酬数据的整合研究,揭示了员工对薪酬感知收入的心理折扣现象,及其在不同所有制形式企业中的差异。研究结果表明:在工资、奖金、法定社保和企业自主福利四类薪酬心理账户中,员工对企业自主福利的心理折扣最大;与外资企业员工相比,国有企业员工对工资和企业自主福利的心理折扣程度都明显更大。本文对企业薪酬支付效率问题的探讨不仅丰富了薪酬领域的理论研究,对企业如何在相同人工成本下提高薪酬的激励效果也有重要实践指导意义。     

薪酬管理新思路的实践探索

正薪酬管理,是管理者对企业员工劳动所得的支付标准及发放水平进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算,并就薪酬管理问题与员工沟通,同时对薪酬体系本身的有效性作出评价,而后不断予以完善。薪酬管理是企业员工最为关注的人力资源管理活动,它对充分调动员工积极性,实现企业对员工的正向激励起着关键作用。     

量体裁衣 设计企业薪酬体系

现代企业的薪酬政策在吸引、保留企业优秀人才,激发员工潜能,调动员工的工作积极性,推动企业战略目标实现的过程中所发挥的重要作用,如何制定科学实用的薪酬体系也成为企业界多年来探索和实践的课题。     

基于价值创造的绩效考核与薪酬管理研究

<正>绩效考核是企业的指挥棒,薪酬更是关乎员工切身利益,如何统筹制定出符合企业实际需要、贴合员工真实需求的绩效与薪酬政策,是企业界公认的管理难题,同时也是企业管理的核心命题。基于价值创造的绩效考核与薪酬管理体系,其核心是解决价值评价与价值分配的问题,员工是企业价值创造的载体和源泉,科研院所人才队伍普遍年轻     

关于企业员工薪酬个税优化的探讨

对企业来说,个人薪酬是企业人工成本的重要组成部分,是影响企业盈利水平的重要因素,而薪酬作为员工关心的切身利益因素,直接影响员工对企业的归属感和贡献积极性,薪酬提高对员工的正向激励作用也将最终反映到企业整体经济效益增长上来。员工个税最优是企业薪酬设计的重要考量,从计税原理出发分析个税计税差异,基于Excel规划求解模块对企业员工年度薪酬发放分配进行个税最优求解,分析薪酬发放设计对个税的影响,探讨个税优化方法。     

国有煤炭企业薪酬与员工满意度关系研究

在对薪酬管理及员工满意度相关理论和内涵进行研究的基础上,通过调查问卷和深度访谈的形式对国有煤炭企业薪酬与员工满意度的关系进行了分析研究。研究结果表明,构建基于员工满意度的薪酬体系,对改善员工满意度具有重要的现实意义。     

浅析员工薪酬所得个税节税

员工薪酬个税节税是一个关注度极高的话题。本文扼要介绍了我国薪酬个税改革涉及的一些深层次矛盾及难点,揭示了薪酬个税节税与企业利益的内在关联,提出了薪酬尽可能均衡发放、尽可能将发放的福利转化为享用的福利、以高福利替代高额薪酬,以及高度重视年终奖金均摊政策地运用等科学节税的基本途径。     

走出“员工满意论”的误区

近来常在报刊上看到一些变了形的有关“人本主义”管理理念的文章。比如:“树立让员工满意的观念”、“没有满意的员工就没有满意的顾客”等。《中国电力企业管理》的个别文章中亦有类似的观点。笔者认为,这种“员工满意论”的观念是一种错误的观念,蔓延起来将对企业员工造成思想上的混乱。1、现代企业的物质基础不具备员工满意的条件。在物质还未达到极大丰富的社会条件下,人对物质利益的追求是没有止境的。任何一个企业在员工的工资薪酬、福利待遇、工作条件、生活环境等方面不可能都做到“老子天下第一”。在物质条件不能满足人的欲望追…     

浅析当前油田企业的员工薪酬管理

油田企业对于员工的薪资有效管理,是确保企业能够健康发展的主要措施。油田企业需要建立健全员工的薪酬管理制度,提升员工薪酬的合理性和公平性。本文主要对油田企业的薪酬管理进行分析。     

薪酬制度设计的基本思路

本文从现代企业制度的经营理念出发,对薪酬的概念进行理论上的阐述,从基本薪酬和补充薪酬两个方面探讨企业员工的薪酬收入,以实现员工(包括企业领导人)与企业共命运的意识,使员工依其贡献大小享有相应的永久收益.     

萧县:“六个三”保障“三合一”高效运转

正国网安徽萧县供电公司坚持"三个结合"把牢"六个三"工作法,保障"三合一"客户经理制高效运转。与"农电员工薪酬"变革相结合,创造"三合一"客户经理选聘条件。萧县供电公司根据客户经理工作量以及工作业绩制定了相应的薪酬考评工作机制,在适度增加客户经理薪酬的同时,兼顾配电检修和综合业务人员。农电员工薪酬变革向客户经理的适度倾斜为"三合一"客户经理选聘工作创造了良好条件。与"放心满意台区"创建相结合,夯实"三合一"     

发挥薪酬管理的激励作用

经济的发展和人们思想观念的变化,使得电力企业的薪酬管理越来越敏感,员工不单对薪酬待遇提出更高的要求,更渴望企业能重视他们自身的价值。目前,电力企业薪酬管理存在的问题主要有:绩效考核体系落后。目前的绩效考核体系严重制约着电力企业薪酬管理水平的提高,尤其是考核内容和考核方式已远远落后于当前的经济发展水平,使得薪酬对员工的激励功能得不到有效地发挥,既不能改善员工的工作态度,也不能提高员工的工作效率。     

改进石化企业境外员工薪酬福利管理

近年来,中国石化加快推进国际化经营步伐,积极开拓海外市场,境外项目规模和人员数量不断增加．目前境外机构已达150多家,分布在46个国家和地区。境外总人数达2．5万人。加强境外员工的薪酬管理成为一项越来越突出的工作。如何制定科学、合理、有效的境外人员薪酬福利政策,改进石化企业境外员工薪酬福利管理,建设一支稳定的国际化人才队伍,是一个必须认真研究解决的现实课题。     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

薪酬管理在国有石油化工企业的应用

薪酬是吸引、保留和激励员工的最重要的因素,体现了企业对"人"的价值的认可,是企业发展成果的分配机制,做好薪酬管理是企业充分发挥"人"的作用的最有力的抓手,是实现企业经营目标的有效措施。石油化工行业高速发展的今天,企业人才的竞争越来越激烈,然而国有石油化工企业的薪酬管理受政策的限制,适应市场变化具有一定的滞后性,薪酬管理面临一些不可避免的困难。本文以国有石油化工企业为切入点,对其薪酬管理进行分析,揭示石油化工行业中薪酬管理存在的问题,以此提出完善国有石油化工企业薪酬管理制度的可行性建议。     

基于多维度评价的薪酬体系设计与实践

<正>薪酬是员工切身利益最主要、最直接的表现形式。薪酬管理是企业管理者对员工报酬的支付标准、要素结构等进行确定和核算的过程。对员工来说,薪酬是个人劳动的收益所得,是自我价值的重要体现形式;对企业来说,薪酬管理是最主要的激励方式,是影响企业发展方向的指挥棒。如何统筹制定出符合企业实际需要、     

现代电力企业“精神薪酬”理论研究

大多数企业都知道物质需求对于员工的重要性。也知道物质刺激对于激励员工非常有效．很多企业非常关注员工的物质薪酬，经常给员工增加薪水和福利，以此来提升企业的凝聚力。 但是通过调查发现，物质薪酬越高的员工，他对企业的满意度越低，因为人的物质生活水平提高后，对精神生活的追求越来越高，所以电力企业只重视物质薪酬是不够的。     

几种薪酬制度的优劣比较

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如,…     

企业文化是一种员工待遇

如何留住人才,是一个永恒的企业 管理难题。优秀人才容易跳槽而去,平庸 员工却总是赖着不走。所有企业还必须 面对这个矛盾:员工欲望的不断膨胀和 企业薪酬的相对稳定。员工的技能水平 和工作业绩可能随时都在进步,而获得 的薪酬往往难以随之水涨船高。因此,很 少有员工会对自己的薪酬总是感到满 意。况且,激励过度可能让人不思进取, 甚至带来负面效应。