彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出的一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此…     

终生受用的十大管理经典理论

<正>1.彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为     

管理中的十大经典理论

<正>1.彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得     

彼得原理与晋升机制

<正>为了切实避免在人事管理中掉进彼得原理“陷阱”,其中最为关键的一招是在深化干部人事制度改革上要敢于“动真格”“硬碰硬”,切忌把职务晋升当成对员工的唯一奖励模式。     

彼得原理

管理学家劳伦斯丁·彼得,1917年生于加拿大的范库弗,1957年获美国华盛顿州大学学士学位,6年后又获得该校教育哲学博士学位,他阅历丰富,博学多才,著述颇丰,他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。他创造的“彼得原理”深刻揭示了“贡献决定晋升”的管理要诀。     

重才别屈才

时下,各电力企业都十分重视对人才的选拔和任用,一大批高学历、高技能型人才走上领导岗位,许多人找到了发挥自已才华的舞台。然而,现实中也出现一些事与愿违的情况:一名优秀的科技工作者被提升为企业领导后,却无法胜任;一名工程类工程师被任命到分管经营领导岗位,而无所作为。由此,有些人在某一领域的确是很优秀很出众的人才,但如果被晋升到一个无法很好发挥才能的岗位上,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,影响个人的职业生涯发展;对企业而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的岗位,就会造成企业的人浮于事、效率低下,直接影…     

关于我国企业员工岗位晋升机制体系的建构

企业岗位晋升机制不仅是人事调整的重要手段，也是人事管理活动中最有效的激励方式之一，它直接影响组织内部任职人员积极性、主动性、创造性的发挥程度，对组织任务目标的完成具有重要意义。本文主要探讨我国企业岗位晋升机制体系的构建。     

小幽默

<正> 彼得想逃学,就给老师挂了个电话: “彼得生病了,他今天上不了学啦。” “你是谁?”老师在电话里问道。 “我——我是查尔斯。” “那么,查尔斯是谁?” “他是我爸爸!”彼得说。     

国企岗位任职资格和员工履职能力评价体系构建与实施

正人力资源是企业发展的基石,也是实现企业战略发展目标的重要载体,直接影响到企业战略目标的实现。通过构建岗位任职资格和员工履职能力评价体系,可以深化改革岗位管理体系,提高人岗匹配度,提升选人用人水平。为什么实施岗位任职资格和员工履职能力评价体系?岗位任职资格体系建设是促进员工提升岗位能力的重要手段和途径。构建科学的岗位任职资格体系,有利于实现"人岗精准匹配"。通过开展任职资格体系建设,健全完善多维度的认证评价体系,为岗位竞聘、员工晋升、聘期考核等提供了客观依据。     

德鲁克眼中的世界

2005年11月11日早晨7点20分,彼得·德鲁克在美国加州克莱蒙特家中溘然长逝,享年95岁。他服务了34 年的彼得·德鲁克管理研究生学院说,德鲁克在这个周五的早上“安静地走了”。德鲁克讨厌被人贴上“大师”的标签,但对成千上万的管理者来说,这确是一个事实。德鲁克一生勤奋,著有36本书,直到今年夏天他还完成了《德鲁克文选》。德鲁克之于管理,有太多的第一和经得起时间考验的真知灼见。60年前他就提出了组织的概念,直到现在,分权、事业部、时间管理及如何决策等概念依然具有指导意义。他早在30多年前就预言信息系统将像打字机和电话一样被广泛使用、有一天知识工作者将在家中工作……2002年,德鲁克获得了美国公民所能获得的最高荣誉:“总统自由勋章”,得到这样的评价:(他是)世界管理理论的开拓者,并率先提出私有化、目标管理和分权的概念。《哈佛商业评论》曾说:“只要一提到彼得·德鲁克的名字,企业的丛林中就会有无数双耳朵竖起来倾听!”现在,德鲁克走了,接下来轮到谁来替我们思考管理?     

供电企业职业生涯通道建设

长期以来,传统特大型国有供电企业在人才的使用和激励上存在着制度性缺陷.由于过去一直沿用垂直一体化的岗位设置模式,造成了人才结构不够合理、高层次技术和技能人才缺乏、人才成长速度与企业发展要求不相适应等问题,在人才的使用和激励上存在着职业"晋升导向单一,发展渠道不畅,有效激励不够,人才成长缓慢"等制度性缺陷,从而造成了"千军万马过独木桥"的现状和"官本位"的思想,不利于技术技能人才的健康成长.     

夯实“三集五大”体系思政基石

2012年是国家电网系统全面推进“三集五大”体系的关键年，在这关键时刻，特别是在机构设置、岗位调整过程中，一些部门被合并，一些人员被调整，一些利益被重构，不可避免地在员工队伍中形成了不适应。主要表现在：一是有的单位被合并，人员被分流，感到面子上过不去，情绪低落：二是有的员工从高岗级或者重要岗位到低岗级或一般岗位．     

青春在创先中闪光的陆子成

正年轻是一种资本,是一笔财富,更是一种创造生活的机遇。广西崇左供电局系统运行部自动化专责陆子成,刚到而立之年的他,把青春的辉煌写在了挚爱的电力事业上。几年来,他一直致力于自动化系统建设的管理、调度管辖范围内新、改、扩建主站、变电站设备各阶段的设计审查、招评标和验收等工作,对自动化系统规程规定进行编制和完善,使其满足自动化专业使用。他在自己的岗位上默默耕耘、勤于钻研,在平凡的岗位上谱就了灿烂的青春华章。     

轮岗法

在管理职级上。不可能每个人都有晋升的机会，大部分人可能长时间待在一个职级上。根据领导的生命周期理论，任何人在一个岗位上都有一个“认同——创新——高原”三个阶段。所谓“高原”阶段，就是指一个人在某一个岗位上已经干“皮”了，他已经失去了刚开始工作时的朝气和劲头。此时的主要表现是进取心衰退，当一天和尚撞一天钟。如此下去，可能会影响整个班组员工的进取心。而把他提拔上去又不现实。最好的方法就是采取轮岗的方法，在可能的情况下，     

新余纺织厂织造车间公平竞争 择优录用

江西新余纺织厂织造车间,在职工十分敏感的人员提拔、重用、晋升问题上,坚持实行规定条件报名,公开考核考试,公平竞争选拔,择优录用等一系列工作方法,提高了透明度,树立了好风气。 新纺织造车间有职工820余名,是全厂最大的一个生产车间。针对有的职能管理人员因工作需要而调动,部分人为争这认为热门暂缺岗位而托人说情、拉关系等不良情况,从1992年起,织造车间就果断     

煤炭企业技术岗位公开竞聘存在问题及对策

以山东能源临矿集团为例,介绍了临矿集团为解决人才断崖问题,推行技术岗位和管理岗位"双通道"人才晋升发展的模式情况,并对在岗位公开竞聘中存在的问题进行分析,提出了实施适当轮岗交流、健全和完善"管理、技术、技能"3个通道等人力资源优化配置的相关对策。     

构建模块化岗位胜任能力评价体系

正员工岗位胜任能力评价体系是员工岗位任职和晋升的重要依据,也是提高培训的针对性和实效性、提高岗位胜任能力、提升队伍素质的基本保证。南方电网调峰调频发电公司(以下简称"公司")自2012年初至2015年底开展了一系列的技能类岗位胜任能力评价体系建设工作,经过基础工作建设、试点评价、全面评价三个工作阶段,积累了丰富的经验,也取得一定的成效,但客观分析,这套评价体系在评价标准、评价题库、评价实施、考评     

扎根生产一线 立足岗位成才——记全国青年岗位能手徐建洲

扎根生产一线立足岗位成才———记全国青年岗位能手徐建洲在石化企业里，有这样一句顺口溜：催化一响，黄金万两。可见，催化装置在创造企业经济效益的“馏分”中是何等重要。１９８９年８月，技校毕业的徐建洲就被分配到锦州石化公司催化车间。进厂８年来，且不说他是如...     

升位——引领中国品牌革命

彼得定律说，一个人到最后一定会被升、升、升到自己不胜任的位置上去。 但如果你的版本不保持升位，只有一种选择——被淘汰。 为什么你的上司总能升迁到不能胜任的高位？ 为什么竞争对手总是比你棋高一着，能够保持品牌持续快速增长？     

管理哲学之父--查尔斯·汉迪

查尔斯·汉迪(Charles Handy)，1932年出生于爱尔兰的一个神职家庭，他在英国上完大学后，在东南亚和伦敦的壳牌公司工作，并担任高级管理人员。后进入美国麻省理工学院斯隆管理学院学习，开始对组织管理及其运作原理产生了兴趣。1967年查尔斯·汉迪返回英国创办了英国首家管理研究生院--伦敦商学院，并成为该学院的全职教授。查尔斯·汉迪获得13所英国大学名誉博士学位或名誉研究员，并于2000年被授予英帝国司令勋章。他是继彼得·德鲁克之后在世界上拥有读者最多的管理学权威，是欧洲最伟大的管理思想大师。英国《金融时报》称他是欧洲屈指可数的“管理哲学家”，并把他评为仅次于彼得·德鲁克的管理大师。如果说彼得·德鲁克是“现代管理学之父”，那么查尔斯·汉迪就是当之无愧的“管理哲学之父”。