心理契约破裂感对员工忠诚表现的作用机制

文章采用实证研究方法,探讨了心理契约破裂感、情感承诺、离职意愿和主管忠诚之间的关系。结果表明,情感承诺中介心理契约破裂感与离职意愿和主管忠诚的关系,心理契约破裂感是透过情感承诺对离职意愿和主管忠诚产生作用的。研究结果对于减小心理契约破裂感的消极影响,提高员工的忠诚度,具有非常重要的参考和借鉴价值。     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系.首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用.通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用.     

基于心理契约与组织公平感的企业新进员工流失研究

新进员工的流失,一直是困扰企业多年的问题,文章通过对心理契约与组织公平感理论的研究．认为组织公平感直接作用于心理契约与离职倾向,心理契约起到了组织公平感与离职倾向的中介作用。并建立理论模型,通过实证证明这个理论模型,从而提出了控制员工流失的对策。     

组织留人还是主管留人？

究竟是组织留人还是主管留人？现有的研究结果相互矛盾。文章通过对员工效忠组织、效忠主管和离职意愿的调查,并运用层次回归对数据进行分析,结果表明,效忠组织对离职意愿的影响要大于效忠主管对离职意愿的影响;而且,效忠组织在效忠主管与离职意愿之间起完全中介作用,效忠主管对员工离职意愿的影响是透过效忠组织起作用的。     

知识员工组织支持感对离职倾向影响的实证研究

本研究以组织支持感和组织承诺为切入点,运用实证对石家庄地区知识员工的离职倾向问题进行了研究。结果发现：组织支持感显著影响离职倾向：组织承诺显著影响离职倾向：在提示组织承诺中介作用的基础上,组织支持感影响离职倾向的直接效应大于间接效应。     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出，关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

新生代员工工作场所乐趣对离职的影响——组织嵌入的中介作用

本文以新生代员工为研究对象,旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响,分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用.通过对310名新生代员工进行问卷调查,数据分析结果表明:工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响,即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高,他们想要离开组织的意愿越低;同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用,提高新生代员工的工作场所乐趣,有利于增加员工对组织的嵌入程度,进而降低员工离职意愿.基于实证结果,提出组织人力资源管理的对策建议.     

员工资质过高感与工作退缩行为的关系:心理授权的调节作用

基于资源保存理论,本文探讨员工资质过高感对工作退缩行为的影响,并考察心理授权在二者关系间的调节作用.在现有文献和理论推导的基础上提出相关研究假设,运用221份有效样本数据对所提假设进行实证检验.研究结果表明:员工的资质过高感正向预测工作退缩行为;心理授权在员工资质过高感与工作退缩行为的关系间的确发挥了调节作用.     

国企单身员工薪酬公平感、主观幸福感及离职倾向调查研究

本文运用问卷调查的方法,对国企单身员工就薪酬公平感、主观幸福感及离职倾向三方面进行了实证调查。调查结果显示:薪酬公平感量表得分在工作年限及性别上存在显著性差异。在主观幸福感量表上,文化程度、工作年限及性别各维度都没有显著差异。在离职倾向方面,男女之间存在显著差异,而在文化程度、工作年限方面没有显著差异。薪酬公平感与主观幸福感及离职倾向之间存在显著的相关。     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略。     

工作压力影响离职意愿实证研究——归因稳定性的调节作用

工作满意度和离职意愿对于员工和企业都有着非常重要的影响,员工的性格在其中起了非常重要的作用。本文以工作压力为自变量,工作满意度及离职意愿为因变量,归因方式(主要为归因的稳定性)为调节变量,考察归因的稳定性在工作压力与工作结果变量关系间的作用。研究结果发现,归因方式的稳定性在工作压力与离职意愿的关系中起调节作用,不稳定归因倾向将强化工作压力与离职意愿间的正相关,稳定归因倾向将弱化工作压力与离职意愿间的正相关。     

一线服务员工的倦怠与离职:角色内冲突还是角色间冲突?

在阐述Maslach等人工作倦怠理论基础上,通过对一线服务员工的抽样调查,构建了角色冲突影响倦怠与离职的模型,特别是将角色冲突进行了细分。研究发现:角色间冲突这一概念的两个维度中,工作-家庭冲突比家庭-工作冲突具有相对较强的影响力;角色内冲突通过角色间冲突间接对工作倦怠产生正向影响;角色间冲突分别通过情绪耗竭和人格解体这两条路径对离职意愿产生正向影响,其中情绪耗竭对离职意愿的作用力更强。最后,本研究从角色冲突的角度提出了一些管理建议。     

控制文体企业员工流失的人力资源开发对策

<正>一、文体企业员工流失特点1.从流失时间来看,呈现出阶段性离职高潮特征文体企业员工流失时间呈现出阶段性的高峰,即试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的工作厌倦时期。一般来说,员工刚进入企业,常常有个适应组织的过程,也叫组织社会化。组织社会化是一个复杂而又漫长的过程。在这个过程中,员工通常会产生焦虑和挫败感。     

基于资质过剩员工的企业人力资源管理策略

资质过剩是指员工拥有高于岗位要求的能力、技能、教育水平等。在现如今的人力资源管理领域,这不符合以人为本、人岗匹配的原则,同时,当员工感受到自己的资质超过岗位的要求时,会产生落差,而这种落差可能造成离职、员工不满意等不良后果,增加企业的管理成本等。在这种现象越来越普遍的情况下,企业主动制定一系列人力资源管理策略,将具有重大意义。     

离职员工的持续性管理

员工离职是企业中的常态现象,这种现象会给企业带来各种影响,但是对离职员工不同的处理方式给企业带来的影响截然不同。本文以自愿离职员工为研究对象,对离职员工的价值、离职员工的延续管理过程进行了详细分析,并采用"通用电气公司法"对自愿离职员工的等级划分进行了剖析,提出采用恰当的延续性管理手段对自愿离职员工进行管理,离职员工将会成为企业的一种宝贵资源,促进企业提高管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

当代国有企业青年员工的工作获得感探析

青年员工作为国有企业的基石,对于其工作获得感的探析将有助于企业和员工的协同发展。文章将工作获得感划分为工作价值感、工作能力感、薪酬满足感、决策参与感、发展公平感和工作归属感六个维度,借助相应调查数据进行了分析,文章认为当代国有企业青年员工的工作获得感在不同维度上表现各异,整体水平仍有待提升。在此基础上,文章认为国有企业应将青年员工的个体价值与企业和社会价值相融合,建立完善的青年员工职业发展通道,为青年员工参与决策提供平台,提升决策过程的公平性。     

核心员工离职的原因及对策研究

核心员工是企业的重要人力资源，核心员工的过度流失会给企业造成很大损失。本文主要从核心员工离职原因以及核心员工离职造成的影响出发，进而得出留住核心员工的对策。