资本雇佣劳动的根源

资本雇佣劳动是指物质资本主体垄断企业控制权和剩余索取权。新制度经济学从权力、效率和风险三个角度分析其根源。本文认为,资本雇佣劳动是生产力发展至以物质资本为核心阶段的产物。当物质资本的核心地位发生动摇时,人力资本将分享企业产权。     

经营者人力资本:企业治理中的核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本。经营者人力资本能提升企业核心能力，优化企业所有权安排，是企业治理的核心资本。经营者人力资本、经营者人力资本产权、经营者人力资本价值与企业所有权安排对企业绩效的作用是直接且重要的，因此，在企业治理中，要合理配置经营者人力资本，使企业激励机制的设计更加有效。     

加强长沙市人力资本开发的对策和建议

人力资本对区域经济的发展起着重要作用.通过分析长沙市的经济及人才资本现状,建立人力资本贡献模型,并运用灰色模型来预测长沙市的人才需求,提出加强长沙市人力资本开发应创新人才资源管理运行模式;加大政府对人力资本形成过程中的资金投入;实施企业人才主体战略,加强大学城与企业的联系;建立市场优化配置人才机制,优胜劣汰等.     

房地产企业人力资源管理问题探析

人力资源是企业获取竞争优势的资本,是企业发展的核心资源之一。结合我国房地产企业人力资源管理的现状,深入分析发现我国房地产企业存在人才供用不足,缺乏完善的人力资源管理体系,注重用人、忽视育人,企业文化缺乏,人才流失严重等方面的问题,提出了完善房地产企业人力资源管理应从人力资本开发、人力资源战略规划、薪酬设计多样性和人力资源外包等方面着手的改革建议。     

基于企业战略的人力资本财务管理研究

人力资本对当今企业尤其是高新技术企业的作用已经超过了物质资本.基于核心竞争力形成和优化的企业战略对人力资本财务管理提出了更高的要求,人力资本财务管理必须服务于企业战略管理全过程.基于企业战略的人力资本财务管理应当包括战略视角下的人力资本融资管理、投资管理、运营管理和收益分配管理等内容.     

人力资本与财务管理理论创新

传统企业财务管理理论研究以财务资本（非人力资本）为核心，财务资本似乎已成为企业价值的惟一驱动因素。但是，企业是一个由人力资本与非人力资本组成的特别合约，企业价值就不会只是非人力资本的价值，人力资本已成为企业价值形成与提升的最为关键的驱动因素。本主要探讨引入人力资本后的现代企业财务理论的创新问题。     

初探职业经理人战略性激励机制管理

新的经济时代背景下,企业以赢得核心竞争力和持续竞争优势作为主要的管理理念,人力资本、知识资本和智力资本是企业在新的经济条件下赢得持续竞争优势和提高核心竞争力的决定性因素。职业经理人作为企业战略性资源、知识资本或智力资本重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用。本文初探企业如何赢得竞争优势,从职业经理人战略性获得,职业经理人同出资人之间委托代理关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型来进行研究。     

论企业组织资本增长过程中的知识共享机制

为减轻个体人力资本流失给企业带来的损失，将个体人力资本不断转化为企业组织资本，使企业组织资本不断增长。成为在知识经济条件下企业日益重视的焦点问题。知识共享机制是个体人力资本向企业组织资本转化过程中的核心机制。本文将重点研究知识共享机制在企业组织资本增长过程中的作用原理。并在此基础上探讨构建知识共享机制的促进性因素。     

企业资本投入的绩效分析

经济社会的发展对企业投资活动提出了新的要求。如何促进人力资本与物质资本的优化组合,充分发挥人力资本在企业中的作用,已成为现代企业面临的新难题。文章将企业的投资活动分为人力资本和物质资本投资,建立企业的人力资本、物质资本投资的效用分析模型,实证分析各行业的人力资本、物质资本与绩效的关系,研究在不确定的环境下如何对企业的人力资本、物质资本投资进行相机选择,以提高企业绩效。     

试论人力资本的激励

现代社会,企业竞争十分激烈,这种竞争归根结底是人才的竞争。因此人力资本的激励问题已成为现代企业理论研究的重要内容,本文从资本概念入手,分析了人力资本的需求特征,并在此基础上提出了人力资本的激励。     

人力资本与财务管理理论创新

传统企业财务管理理论研究以财务资本(非人力资本)为核心,财务资本似乎已成为企业价值的惟一驱动因素。但是,企业是一个由人力资本与非人力资本组成的特别合约,企业价值就不会只是非人力资本的价值,人力资本已成为企业价值形成与提升的最为关键的驱动因素。本文主要探讨引入人力资本后的现代企业财务理论的创新问题。一、人力资本对企业财务目标的影响在企业财务目标问题上,国外财务学者在反驳利润最大化和每股收益最大化的观点之后,都认为股东财富最大化是财务管理目标最恰当的选择。在比较了股东财富最大化与企业价值最大化的差异后,企业价值最大化的观点渐成主流。企业的主要功能是筹集资本与提高资本运用的效率,而企业资本的范畴已扩展到人力资本。在知识经济环境下,在物质资本与人力资本的博弈中,人力资本变得越来越重要。在一些企业里,人力资本的重要性甚至超过了物质资本,可见人力资本理论的影响越来越大。但是,理论并未完全改变现实,人力资本作为股本出资还没有得到各国法律理论与实践的有力支持(李友根,2004)。经过仔细论证,李友根认为,人力资本既具有对企业经营的有益性,又具有可支配性,其使用权还具有可转让性,虽然存在人身依附性等特殊性质,但完全符合法律上的...     

从人力资本角度思考如何做好高校薪酬管理

人力资本是大学最重要的办学资本，一所大学之所以能存在、发展最重要的便是有一支高水平的大学教师队伍。知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题，高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。高等学校发展战略的实现及竞争力的提升     

人力资本运营在企业管理的核心位置探讨

人力资本的经营在企业管理中是增强企业核心竞争力的关键之一。企业人力资本运营主要包括人力资本投资战略规划与企业人力资本的形成管理。通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率及绩效水平不断提高,以适应外部市场竞争环境,保持、维护和整合企业人力资本存量。人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效,必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。     

浅谈饭店核心员工管理

在创新制胜的知识经济时代,人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性,使大多数企业已经认识到核心员工是企业发展的关键.核心员工不仅为企业带来稳定可观的生产利润,而且影响企业长期的经营和发展,是企业拥有的核心财富和战略资源,对企业的生存和发展具有重要的战略意义.本文就核心员工内涵、饭店核心员工分类以及饭店核心员工的管理等问题进行探讨.     

“人才新政”、人力资本质量与企业信息环境——来自管理层预测的证据

以2017年起各地陆续实施的“人才新政”作为准自然实验,实证考察人力资本质量对管理层盈余预测准确度的影响及其作用机制。研究发现,“人才新政”会提高管理层盈余预测准确度,其作用机制是通过减少信息不确定性和降低盈余波动性来实现的,且“人才新政”有助于企业获得更多的高质量人力资本。异质性分析发现,当地区人才存量少和企业资本密集度高时,“人才新政”对盈余预测准确度的影响更显著。深入分析还发现,“人才新政”会提高企业内部控制质量、减少财务重述、降低盈余管理,进一步证实高质量人力资本能改善企业内部信息环境的结论。     

人力资本确认与企业融资结构演进

通过对人力资本性质及其收益风险机制的分析指出,人力资本是不同于债权资本和股权资本的第三类资本,人力资本确认引起了企业融资结构多元化.这将有助于提高企业的收益能力,降低企业的融资成本,促进企业市场价值和运营效率的提高.     

论企业人力资本管理与人才的潜能开发

人才是企业发展的根本动力所在。企业家们必须把人力资本管理放在企业发展最为突出的地位,同时要转换企业人力资本管理理念,更多地注重人才的实用价值,努力创造优惠的留才环境,实现开发人才智力向开发人才情能的转换,最大限度地开发人才潜能,提高人力资本管理效能,为企业的持续、快速发展的创造有利的条件。     

知识资本视角下企业突破性技术创新研究

知识资本是影响企业突破性技术创新最主要的要素,它包括人力资本、结构资本和顾客资本。人力资本作为企业知识体系的创造者和主要承载者,对企业突破性技术创新能力的提升发挥着关键的作用。结构资本是人力资本具体化和权力化的支持性结构,其组成成分可以促成企业知识积累、知识转化和传递、知识共享以及知识创新,为企业实现突破性技术创新提供平台支持。顾客资本在知识资本的营运过程中起着桥梁作用,是知识资本转化为市场价值的关键因素,对实现企业价值具有直接的影响。     

心理资本打造新时代的企业竞争优势

随着全球化竞争时代的到来,关心和打造心里资本的新时代已经来临。心理资本是个体一般积极性的核心心理要素,它超出了人力资本和社会资本,成为当今企业创造竞争优势的关键要素。培育和开发人们积极的心理资本必将成为人力资源管理的有效途径。     

人力资本与战略性新兴产业发展——基于105家上市公司的DEA-Malmquist指数分析

利用DEA-Malmquist指数,对我国7大战略性新兴产业2007年—2011年全要素生产率的变动做了纵向和横向比较,并进一步测算了各产业分别以人力资本和物质资本作为单一投入要素的Malmquist指数,即对战略性新兴产业全要素生产率分行业进行了要素分解,从而对人力资本投入对于培育和发展战略性新兴产业的重要性,以及各细分行业的人才战略实施情况有一个整体把握。结论认为要充分发挥人力资本的作用,依靠企业内部的高强度人才招聘和培训是其中一方面,而更应从价值链重构、产业结构调整的视阈中开拓人才战略的新思路。