论人力资本参与企业治理结构的必然性——一个基于企业剩余的模型

一、问题的提出与文献回顾关于企业治理结构的概念,国内外经济学者有许多不同的理解。有的从制度安排角度,有的从组织机构角度,有的从决策机制角度来定义这一概念(郑红亮,2000)。本文采用制度安排说,将治理结构定义为有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。治理结构问题一直是企业理论各流派讨论的核心问题之一,争论的焦点就是企业的所有权如何配置,对此问题的不同回答也就形成了不同的理论流派。在过去几十年中占主流地位的观点可以称为“资本雇佣劳动”模式。该流派认为物质资本是资本的惟一形态,企业所有者投入…     

人力资本参与企业剩余分配的思考

人力资本价值分享企业剩余能否给企业带来高产出的假设值得质疑,这种剩余分配方法能否维持稳定状态;人力资本投入计量价值和以人力资本产出计量价值遇到众多困难,但是,企业人力资本价值计量并非其目的所在,其真实目的应该是参与企业剩余分配的份额。     

人力资本参与企业剩余分配的理论探讨

本文从人力资本理论出发，提出和解释了在新经济时代人力资本参与企业剩余分配的理论依据。探讨了人力资本类型与企业剩余分配方式的关系，对现阶段我国国有企业的产权制度改革提出了几点建议。     

人力资本参与企业剩余分配的深层次原因探析

人力资本参与企业剩余分配是一个热点问题。但究其原因却众说纷纭。文章对人力资本参与剩余分配的几种理论观点进行了述评,分析了人力资本参与企业剩余分配的深层次原因,并指出承认人力资本产权为劳动者权益会计的确立提供了理论依据。     

人力资本参与企业治理的实证研究

通过对人力资本理论、相关利益者理论和所有权及激励等企业理论关于人力资本问题的文献简要回顾,运用经济理论、管理理论和问卷调查研究方法,借助SPSS对浙江省台州市21家中小企业样本作人力资本参与企业治理的定量分析,结论是：企业的员工——人力资本拥有者和企业重要的相关利益者(之一)参与企业治理,能有效地提高企业内部治理效率,并由此构建人力资本介入型治理结构模型。进而,就此研究的深入提出若干初步建议。     

人力资本与企业组织结构:一个初步模型

20世纪90年代以来,企业组织结构扁平化趋势与企业内部人力资本水平提高趋势并存。人力资本水平的提高会导致组织结构的扁平化,并且有助于提高组织交流效率。企业人力资本水平的持续提高将进一步促使企业组织结构朝扁平化方向发展。     

知识经济时代人力资本参与企业剩余分配方法的探讨

从知识经济时代人力资本应当参与企业剩余分配的理论依据出发,从风险承担贡献大小、人力资本价值、单边分享和稀缺性等方面,对人力资本参与企业剩余分配的方法进行探讨。     

论人力资本分享企业剩余索取权的合理性

企业剩余索取权的安排是公司治理理论的争论热点.当前的公司治理结构存在制度上的缺陷,人力资本所有者缺位是现行公司治理结构缺乏效率的根源.给予人力资本所有者平等的产权地位,让人力资本所有者拥有企业所有权是完善公司治理的必由之路.本文从人力资本的产权特征、企业成长阶段、知识经济的发展、财富的创造等多方面论述了企业人力资本所有者应拥有剩余索取权,并分析了人力资本产权化对公司治理重点转变的影响.     

以人力资本为核心的公司治理结构研究——基于AHP模型

现代公司治理结构中,人力资本和非人力资本共同享有公司的剩余索取权和控制权,且前者地位有逐渐上升的趋势.因此,人力资本的重要性也随之渐次提升.本文正是在人力资本理论演进基础上对此进行评述,同时引入AHP层次分析法,运用实证分析考察人力资本的核心地位.文章在最后指出了仍需进行更深层次探讨的问题.     

人力资本分享企业剩余的方式

在现代企业中,人力资本分享企业剩余的形式日趋多样化,但所有这些分享形式都可以归结为两大类:一是"直接分享制",即通过契约安排或机制设计,让人力资本所有者直接分享企业的利润;二是"间接分享制",即以一定的方式将人力资本转化为企业股本,按"同股同权"的原则使人力资本所有者分享企业剩余。     

人力资本产权界定与企业治理结构

如何合理利用人力资本涉及到人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系,由此引出了人力资本产权界定问题。人力资本产权界定是企业治理结构的基础,决定着企业治理结构的模式选择;而治理结构则是企业产权界定安排的具体形式,治理结构的选择会影响人力资本产权界定的合理性。从而形成了人力资本产权界定与企业治理结构的互动关系。人力资本产权界定不是静态的,而是一个不断调整的过程。因此人力资本产权界定就是人力资本所有者与物质资本所有者的产权博弈过程。随着环境的变化,人力资本产权再界定使得企业治理结构实现不断变迁和优化选择。     

人力资本及其对企业治理结构的优化

劳动者通过教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而积累知识和技能,由于这种知识与技能可以为所有者带来工资等收益,从而形成一种特定的人力资本.人力资本产权是在交易成本的约束之下为追求利益最大化而进行自发交易的产物.人力资本对企业制度的影响是一种良性的制度优化方式,所以需要对人力资本进行激励机制优化路径选择,促进企业治理结构的优化.     

人力资本能否分享企业剩余?

人力资本能否分享企业剩余,享有适当的剩余控制和余索取权,面临的首要问题就要针对物力资本独享剩余取权和控制权的立论依据展开辩论,建立相应的理论基。综观相关文献,主张物力资本独享剩余索取权和控制的立论依据有三:其一,稀缺要素激励说,即要素稀缺性大,就应该获得相对多的剩余索取权。相对于人力资本言,物力资本则要稀缺得多。因为自然要素的基本特征有限的,而劳动力通常是过剩的。结果相比之下,物力资总是处于短缺状态。其二,风险承担说,即企业剩余权归不仅与稀缺要素所有者激励有关,还与要素所有者承担风险相关,物力资本所有者具有承…     

知识型企业人力资本主导企业剩余权的依据

知识经济的到来改变了人力资本在企业中的地位，知识型企业的经济特征显示人力资本所有者是企业的主导者，人力资本的独特性决定他们是企业价值的真正创造者，知识型企业中人力资本应该主导企业剩余权的分享。     

试论人力资本参与企业利润分配

人力资本的所有者已经与物质资本的所有者一样成为企业风险的真正承担者，但人力资本所有者的努力程度是最难监督的，正如比底纳特所说：“当人不显得很大时，问题就显得很大。”而要使人力资本的所有者与物质资本的所有者缔结的契约趋于完善，必须让人力资本所有者拥有部分的企业剩余索取权。     

人力资本的性质与企业的剩余分配

马克思和现代人力资本理论在人和资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性,人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性,因此,它可以获取但又不能占有全部企业剩余。这旨在为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。     

人力资本管理会计和企业剩余所有权

随着经济社会的发展,人力资本会计要求企业在计量管理者、员工的人力资源时不再仅仅将其作为一项简单的投入,以工资、奖金进行反馈,而应该同物质资本同等对待,享有对企业的剩余索取权。为深入了解人力资本会计,本文将从人力资本会计的起源、重要性等方面进行阐述,并通过员工持股的案例进行深入的研究分析,从而对人力资本会计的发展现状及其未来发展趋势做出分析和展望,以期能在我国管理会计中更好地运用人力资本会计,促进企业现代化的发展。     

我国职工参与企业治理结构的思考

完善企业治理结构,有效解决“内部人控制”问题,世界各国均在积极探寻。如美国通过设立独立董事、强化上市公司信息披露制度等措施,制约经营者行为,但是这些措施主要是通过外部因素作用于企业内部。在股本日趋分散的条件下,这些外部因素的启动力和作用     

人力资本分享企业剩余的相关问题分析

随着知识经济的到来,人力资本已成为经济增长的关键因素。人力资本同物质资本一样,是企业生存发展不可或缺的要素;人力资本是企业风险的真正承担者,是企业财富的真正创造者,所以人力资本分享企业剩余是合情合理的。在实践中,人力资本股权化是对人力资本分享企业剩余的有益探索。     

新经济呼唤企业治理结构中的人力资本产权化

在分析公司治理问题和追踪国内外研究成果的基础上，提出人力资本的产权化是解决企业治理结构问题的根本出路。进一步就人力资本产权化的途径进行了初步的探讨，指出重塑人力资本的激励和约束机制是新的公司治理结构的核心。对新经济形态下解决企业治理结构问题有一定现实意义。