对标与全员绩效协同管理机制在供电企业的应用

绩效管理和对标都是强调目标、实践和改进，都是关注绩效指标、流程优化、过程控制和持续改进。国网朝阳供电公司通过建立同业对标指标的绩效管理协同评价工作机制，构建“对标”＋“全员绩效”协同考核指标体系，建立“指标分解、责任到人，定期检查，从严考核”的“加减乘除”监督考核方式，“加”即考核内容叠加，“减”即指标重合相减，“乘”即双重影响乘倍，“除”即责任权重除法。通过强化“对标”＋“全员绩效”协同考核，加大了对管理机关的考核力度，真正实现了“全方位、多层次”的考核，为公司管理提升提供了保障。     

"观相识人"求特殊人才

如何才能做到一段时期内准确地识别人才呢?我们通常采用的信度和效度考核非常必要，如果再配以“观相识人”考核就能做到更加科学、合理，特别是对“创造性”特殊人才的考核，“观相识人”手段非常必要。     

量化领导干部绩效

多年来，“考核难”一直困扰着公务员队伍建设。全国考核工作发展不平衡，考核程序过于繁琐，考核技术手段落后，考核结果等次偏少，考核结果失真，失实，失察，甚至不能严格兑现——难道，公务员考核只能是“形式主义“和“走过场”吗？难道，公务员真的能够长久端着“金饭碗”而没有下岗之虞吗？     

通用电气公司的考核秘笈

考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观。     

绩效挂钩 激发活力

中国一拖集团有限公司技术中心为进一步加快产品开发步伐尽快形成支柱产品多元化的战略格局结合自身的实际情况制定出“绩效挂钩”考核分配办法。“绩效挂钩”是根据二级单位所承担的各项职能和工作分“综合管理”、“工作任务”两大类，三种模式，由计划调度处、行政管理处、综合技术处、后勤管理处、党委工作部五部门组成领导小组，对技术中心16个二级单位按照“三大、三公、四严”原则。“三大”─—加大改革力度，加大量化考核力度，加大管理考核力度。“三公”─—考核标准公平，考核办法公正，考核结果公开。“四严”─—制度严格；标…     

通用电气考核 为了员工成长

通用电气(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分：“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观。这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。     

实行“龙头”拉动战略 环保“政绩”实现升级——垦区生态垦区建设及环境保护目标责任制考核的点滴思考

垦区《生态垦区建设及环境保护目标责任制考核》（以下简称“目标考核”）开展多年，促进了垦区生态垦区建设和环保工作的创新性发展，实现了历史性的跨越，目标考核检验了各级领导的工作“政绩”，同时也把环保工作升级成为垦区各级党委、行政的行为．为创造垦区环保工作新局面，起到了拉动作用，齐齐哈尔管理局高度重视环保目标责任制验收工作，目标考核成为了“龙头”，环保“政绩”突出。但目标考核并不尽善尽美．     

建立务实求效的干部考核机制

为深入推进机关人员能上能下、能进能出优胜劣汰动力机制，强化激励约束，不断提高机关人员素质和管理水平，济南铁路局机关在全路率先建立和实施了“动态考核、周期聘任”管理制度。通过“月度工作写实、半年定量考核、年度综合考评、三年期满排序，对考核不称职的人员实行刚性转岗，对超出定编排序尾数的人员实行分流，对排序末尾的人员实行缓聘”，     

质量保证体系与建立干部实绩考核防伪机制初探

工作实绩，是指领导班子及其成员在贯彻执行党的路线、方针、政策，履行岗位职责实现工作目标的实践中所取尽的绩效。考核工作实绩是了解干部德才的重要途径，实绩考核的结果又是评价干部的重要依据。实际表现在“绩”，关键在“实”。如果对干部工作实绩考核出现“矢实”现象，就很难准确地反映出一个干部的德才素质的本来面目，给干部的选拔、任用和奖惩带来不利影啊。造成“失实”的原因很多，既有制定目标，组织考核，评价干部，使用结果方面的外部因素，又有被考核单位如何坚持实事求是的原则，用机制保证不弄虚作假的内部因素。本文试…     

出实招防止大学生村官被借调

湖北省广水市采取多种举措，从源头上“疏”，建立制度“堵”，疏堵结合，有效解决了大学生村官“在岗不在村”的问题。广水市委组织部为每个大学生村官统一印制了《大学生村官工作日志》，制定出台了《广水市选聘生工作考核细则》，明确工作职责、工作内容和考核方式，细化考核指标，     

创建党支部考核评价标准体系让党建工作健康发展

全面落实党建工作责任制，是确保党的建设各项工作部署落到实处的最有力抓手。针对基层党建工作“考核什么”、“怎样考核”、“谁来考核”、“怎么评价”等问题，经过长期的探索实践，逐步建立并完善了基层党建工作考评体系，实现了基层党建工作由“软任务”向“硬指标”的转变，基层党建工作服务经济社会跨越发展的科学化水平明显提升。     

浅谈企业内部经营成果考核审计

经营考核审计是通过对全局各单位年度经营考核指标完成情况的审计，以确认其真实性、合规性、合法性，为石油管理局实现“严考核、硬兑现”提供依据。笔者现就这几年参加经营考核审计的实践，谈谈体会和看法。     

浅谈考核制度的三个关键问题

“管理”之难在“管人”，“管人”之难在“评价”。像任何一个组织一样，任何企业都面临着“公平分配”和“选贤任能”两大难题。而解答问题的关键是考核。只有以科学、客观、公正的考核为基础，才能做到奖优罚劣、选贤任能。     

“第一书记”助力村“两委”换届

第九届村“两委”换届选举工作启动以来，湖北省孝昌县选派444名国家干部到全县444个村、社区担任“第一书记”助力村“两委”换届选举。“第一书记”选派期限为3年，每月到村不少于4次，每年在村住宿不少于12天，驻村任职期间与派出单位工作不脱钩，实行半年一述职、一年一考核，考核结果作为各单位年度目标考核和干部任用的重要依据。     

从国有企业功能界定谈国资分类考核和监管

随着国有企业的不断发展壮大，原先“一刀切”式的考核和监管方式弊端已逐渐显现。实行国资分类考核和管理有利于调动国有企业的积极眭，充分发挥国有企业在经济、社会等领域的重要作用，更好地实现“不断增强国有经济活力、控制力和影响力”的目标，对进—步深化国有企业改革具有重大意义。     

严格考核 根除腐败

攀枝花钢铁集团公司炼铁厂黄泽军在来稿中提出：现在干部考核和选拔方面存在着弊端。他认为主要有：　　一是没有具体可操作性的程序和标准。只有原则性的“德、能、勤、绩”要求很不具体，有很大的伸缩性，考核者具有的随意性极大，对干部的考核缺乏严谨性和科学性；二是考核者本身素质不高。缺乏责任感、使命感，不按程序要求考核，不深入群众深入调查，认真倾听群众意见，仅为完成任务而考核，考核局限于少数人汇报，难免不出现偏颇。三是带着“框框”考核。根据某领导的指示，为求证某领导用人的正确性，专找优点，甚至夸大，对缺点熟…     

税源管理质量考核体系设计

如何对税源管理的质量进行考核，使税源管理质量得到进一步提高，笔者认为，可在征管质量“七率”（登记率、申报率、入库率、滞纳金加收率、欠税增减率、申报准确率、处罚率）的考核基础上，增加以下“四率”考核内容。     

目标责任审计中存在的问题及对策

近几年，为加强企事业单位生产、经营的宏观管理，加强了对单位领导的考核，先后出台了“领导干部离任审计”和“目标责任审计”。全国各地、各部门普遍进行试点、推行，受到了广大干部群众的一致好评，收到了良好的社会效益。特别是“目标责任审计”的实行，更是得到社会各部门、企业、单位的认可。纷纷推行目标考核，     

“四聚焦四强化” 抓细抓实党建工作考核评价

<正>近年来，中国长江三峡集团有限公司（以下简称：三峡集团）高度重视并深入贯彻党中央决策部署和国务院国资委党委工作要求，把建立健全党建工作考核评价机制作为落实党建工作责任制的重要保证，聚焦考核“抓什么”“考什么”“怎么考”“怎么用”的问题，强化责任导向、目标导向、问题导向、效果导向，结合实际建立了科学合理的基层党建工作考核评价体系，为充分发挥党的领导优势和党组织政治优势、促进三峡集团高质量发展提供了有力保障。     

投资控股型公司考核的成功探索——新通产公司创新经营目标考核办法

投资控股型公司的考核一般包括上级公司对控股公司的考核、控股公司对被投资企业和公司本部的考核两个方面。由于考核的科学性、公平性和可操作性等方面的原因，不少企业的考核工作做得不尽如人意、未收到预想的效果。新通产实业开发(深圳)有限公司(即原深圳市高速公路开发公司，简称新通产公司)对此进行探索，收到了明显的效果。该公司近年来推出并不断完善的“多层次、全方位的经营目标考核体系”，在调动有关各个层面人员的积极性，保证公司各项指标和工作任务的完成方面效果良好。近3年来，公司的营业收入、利润、净资产等主要财务指标都实现了持续增长。公司1993年靠1000万元贷款起家，发展成为总资产80亿元、净资产17亿元、营业收入6．9亿元、利润总额3．8亿元、净利润0．87亿元(2002年度合并会计报表数)的大型国有企业。公司的“多层次、全方位的经营目标考核体系”项目先后获得了“深圳市第二届企业管理现代化创新成果一等奖”和“广东省第十一届企业管理现代化优秀成果一等奖”。