企业文化视角下的企业招聘再造

企业文化是企业的核心竞争力,从战略上影响着企业的发展;企业招聘是企业人力资源管理和企业发展前提性关键环节。为了招聘到符合和认同企业文化的应聘者,企业必须在企业文化的指导下实现招聘思维的转变,并对企业的招聘过程进行再造与整合,把企业文化落实到整个招聘过程中。     

广州近七成企业反映招聘难

据统计,广州市目前有民营企业20多万家,个体工商户约60万户,作为沿海用工大市,广州市外来务工人员超过400万人,在如此庞大的人员需求总量前,广州市的用工情况如何?2012年末广州市社科院课题组对广州600家企业进行抽样调查发现,企业计划招聘规模连续下降,近七成(69.5％)企业反映招聘难.招聘难的主要原因为,反映"应聘者对薪水要求过高"的企业占85.7％,反映"缺乏所需工种人才"的企业占62.2％;另外"工种人数不能满足需求"、"缺乏相应的从业资格"也成为企业招聘难的主要原因.     

论核心员工的有效招聘

核心员工是企业关键性的人力资源，若要提高企业核心员工招聘的有效性，必须从塑造良好的企业形象、制定完善的招聘规划、合理组建招聘团队、选择适合的招聘渠道和科学地设计面试等几方面入手，才能促进企业持续稳定地向前发展。     

企业猎头招聘方式有效性研究

企业员工招聘是企业吸收人"人才"为企业增添新的活力、改善企业组织结构的重要途径,"猎头招聘"以它独特的视角越来越受企业的青睐。本文以"猎头招聘"有效性的角度出发,全力提升企业选择顶尖人才的成功率和质量,为企业更好的选取人才提供帮助。     

绩效考核对企业影响实践性研究

绩效考核是企业生存发展之本,是企业员工关注的重点,考核对企业成长的必要性业内已达成共识。绩效考核的核心是对考评者的监督,同时,绩效考核也能够在一定程度使人力资源部门有针对性地完成培训和招聘。通过对某规模以上制造企业的实际绩效考核的执行情况,探讨绩效考核对企业长远发展的价值。     

建立“以人为核心”的企业管理模式

管理的核心问题是人的问题。企业能否长期保持良好的运营状态,关键在于人的状态,也就是整个企业队伍的状态。提高对"以人为核心"企业理念的认识;提高人力部门管理人员的素质;完善并真正实施人才管理机制;建立"以人为核心"的长效激励机制;打造"以人为核心"的企业文化。     

核心员工管理的探讨

现代企业的核心竞争力是由企业所拥有的人力资源决定的,而根据巴雷特法则(又称为80-20法则),企业80%的效益是由最关键的20%核心员工所创造的.核心员工的去留对企业,尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响.如何有效管理核心员工是许多企业急需解决的问题.     

基于营销思维的人力资源招聘

本文从市场营销学的角度看待企业的人力资源招聘活动,将市场营销学中部分思想运用于人力资源招聘活动中,把人力资源招聘活动看成一种营销活动,视薪酬等为招聘的"核心产品",将定价、促销策略、营销渠道、"以顾客为中心"等理念贯穿于人力资源招聘活动中,使企业的人力资源招聘工作多元化,促进企业人力资源管理的发展。     

企业招聘的有效性研究

招聘不仅仅能为企业招来人职匹配的适岗人才,更有利于企业在创新能力方面得以提高,同时发挥出"敲门砖"的作用。但是企业招聘的有效性衡量问题还是未能准确的研究及讨论过。因此,本论文通过对与企业招聘有效性相关的问题的研究与分析,切实地为增加企业招聘效率提供具体分析。     

企业有效招聘对策浅析

现代企业的竞争从某种程度来讲就是"人才"的竞争,招聘是获得"人才"的第一步.招聘工作是否有效可以直接影响企业的各项工作能否顺利进行、各项决策能否得到有效执行.和发达国家企业相比,我国大部分企业目前的招聘水平处在相对初级的阶段,其科学性、系统性有待进一步改善.为提高企业招聘的有效性,笔者从明确正确的招聘理念、规避在招聘过程中容易出现的错误、制定科学的招聘流程三个方面进行初步的探讨.     

试析知识经济下企业的招聘渠道

在知识经济时代,人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一,而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要。随着社会经济的发展,招聘渠道也是日益增加。本文主要探讨目前几种常见招聘渠道的特点,以供企业依据自身实际情况选择适当的招聘渠道从而招到合适的人才。这几种招聘渠道是:内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸招聘、网络招聘、内部员工推荐。     

论企业文化与人才招聘

企业文化是企业的灵魂与核心,在企业中受到了前所未有的重视。企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻,而招聘是企业获得合格人才的渠道。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化,真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化,才能为企业招到合适的人才,降低员工流失率。本文通过论述企业文化与人才招聘的交互效应,认为有必要将企业文化与人才招聘进行融合,并提出了具体措施。     

论企业文化与人才招聘

企业文化是企业的灵魂与核心,在企业中受到了前所未有的重视。企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻,而招聘是企业获得合格人才的渠道。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化,真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化,才能为企业招到合适的人才,降低员工流失率。本文通过论述企业文化与人才招聘的交互效应,认为有必要将企业文化与人才招聘进行融合,并提出了具体措施。     

企业招聘面试问题及解决方案

企业的竞争归根到底是人的竞争,人是最重要的资源,企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在,直接影响到企业的生存和发展。招聘是企业获取高素质人才的主要途径,面试则是招聘的常用甄选工具,该文浅析了企业招聘面试中存在的问题,并阐明了相应解决对策。     

企业人力招聘有效性路径分析

在市场竞争如此激烈的今天,人才招聘已经俨然成为企业的核心竞争力。众所周知,人才资源是企业生存发展的一个重要资源。而招聘工作的直接结果就是人才的引入,因此,企业的发展与招聘的质量和结果有直接关系。如何能够高效地招聘到更多优秀人才已经成为人们越来越重视的话题。但是,纵观目前我国大多数企业的招聘工作,仍然存在着效率低下,招聘结果不理想等问题。对此,从应聘者、企业及社会三个方面分别分析其对企业招聘的有效性影响,并给出合适的评估体系建议。     

基于战略性人力资源管理浅析民营企业的人才招聘观的构建

在企业战略的实施中,人力资源管理的战略性占有非常核心的地位,企业核心战略管理层对内部人力资源管理战略目标及规划的制定,将有助于实现企业长期发展的宏伟目标,帮助企业保持长期可持续发展的核心竞争力。近年来,民营企业不断提升自身战略性人力资源管理的水平,人力资源的获取和再配置也越来越受到重视。但是受到传统人事管理模式和传统人力资源招聘理念的影响,民营企业招聘行为大多只是职位空缺的补充,而缺少基于战略要求的人才选拔和培养。本文将用理论联系实际的基本思路,初步阐述构建基于战略的人才招聘理念,为民营企业的健康发展助力腾飞。     

中小型企业招聘中存在的问题及对策探微

随着社会经济的快速发展,企业之间的竞争不断加剧,主要表现在产品、市场、服务和人才等方面,其中由人才所组成的组织能力的高低在很大程度上对竞争结果起着至关重要的作用。企业可以借助完善的招聘体系引入更多匹配的人才,通过不同的招聘手段有效提高企业人才质量及组织能力,从而在竞争中占据有利位置。中小型企业作为我国经济结构体系的重要组成部分,在招聘环节存在着不少的问题,需要企业采取有效的招聘策略,优化人员配置,提高企业核心竞争力。文章分析了中小型企业在招聘中存在的问题和原因,提出有效的解决策略。     

浅析基于企业文化创新的企业核心竞争力构建

企业文化创新是企业文化建设的灵魂,是不断提高企业核心竞争力的关键。企业核心的竞争力是建立于企业文化创新力之上的一种"合力"。本文通过对基于企业文化创新的企业核心竞争力的构成分析,探讨如何通过企业文化创新构建企业核心竞争力。     

燃气企业核心人才招聘策略探讨

作为人力资源管理实践之一的招聘工作,在人力资源管理中有着极其重要的地位,招聘工作的质量直接影响着组织人才输入的质量,进而决定着燃气企业发展。在这种背景下,文章首先概述了燃气企业核心人才招聘的价值,进而分别探讨了燃气企业核心人才招聘源选择,以及燃气企业核心人才遴选的方法与流程。     

企业转型升级中核心竞争力的差异性研究——以传统建筑企业为例

核心竞争力的研究一直是企业管理界,尤其是战略管理领域研究的前沿和热点问题。对传统建筑企业转型升级中核心竞争力的研究,应该牢牢把握决策竞争力和平台竞争力这两个要素,将其作为企业核心竞争力要素体系的"核心"。通过完善科学治理,促进决策致胜;通过实施系统管理,夯实铸优平台,并持续打造,能够进一步扩大成功企业在市场竞争中的"核心差异",稳固企业可持续发展的"核心优势"。