我国家族企业人力资源管理研究

人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性作用,然而,我国家族企业在人力资源管理上却问题重重,很大程度上制约了家族企业的发展。我国家族企业人力资源管理应实现家族企业社会化;建立现代企业制度;建立科学的激励机制;建立企业内部培训制度;加强企业文化建设;转换政府职能。     

我国家族企业人力资源管理制度分析

人力资源制度决定了企业人力资源管理的特征,而人力资源管理又是关乎企业人力资源成长的最为重要环节.从家族企业发展的过程来看人力资源对于家族企业的成长和企业延续具有重要作用,所以人力资源存在的问题是目前家族企业在成长过程中面临的主要问题之一,本文分析了现阶段我国家族企业人力资源制度的缺陷,提出解决问题的具体措施.     

家族式企业管理向现代企业管理转变的研究

家族式企业管理随着企业的发展壮大而日益凸显其不足和弊端，因此，向现代企业管理转变便成为了家族企业发展的必然趋势。家族企业要加强建立现代企业产权制度、建立现代企业管理机制、引进职业经理人、强化人力资源管理及企业文化建设等方面工作，加快向现代企业管理转变的步伐，否则，就会极大制约家族企业进一步发展和壮大。     

家族企业转型的制度供给分析

在企业创立初期,家族企业具有节省创业成本,决策迅速等优势。因此,成为企业的主要组织形式。然而,大多数企业在创立初期选择家族企业是由于企业制度供给缺失导致的,即企业缺乏建立现代企业制度的条件,因此退而求其次建立了家族企业制度。随着企业的发展,这些缺失的制度供给逐渐得到弥补,为此,家族面临“二次创业”即转型,向现代企业制度转变。     

家族企业与家族式管理辨析

改革开放20多年来,我国家族企业取得了令人瞩目的成就,成为推动我国经济发展的生力军,在国民经济中发挥举足轻重的作用。当前,家族企业依然保持了快速发展的势头,表现出了旺盛的生命力。然而家族式管理对企业的发展确实有很多弊端。因此,家族企业发展的趋势要改革不适应的家族式管理模式,认清家族企业不等于家族式管理。将现代企业制度与家族企业相适应的内容引入家族制,建立现代家族模式应成为家庭企业变革的重要突破点。     

家族制与当代中国家族企业的成长问题研究

家族企业经历了长期的发展,在全球经济活动中仍扮演着重要角色。中国的家文化传统孕育了独具中国特色的家族企业。家族制在家族企业发展初期具有重要作用,但随着企业的成长壮大,其劣势也日益显露出来。为了实现持续发展,家族企业必然要进行制度和管理上的创新。     

关于我国中小私营企业公司治理创新的研究

随看改革开放的不断深入,我国私营经济取得了长足的发展;我国私营企业大多数都采取的是家族企业的组织和管理形式,这种形式在企业创办之初和规模较小的企业中具有根大的优势,但随着市场环境的变化和企业规模的扩大,会影响企业规模的扩大、企业素质的改善和企业竞争力的提高。本文以社会主义市场经济为立足点,运用动态的、比较的方法,结合我国的现实,分析了我国家族企业的发展现状,分析了当前找国家族企业治理模式的优势及存在的问题,并论述了运用产权理论、委托代理理论和法人治理理论促进规模较大的家族企业向现代企业制度和公司治理结构转变。     

论家族企业的代际传承与企业发展的关系

我国从20世纪80年代开始,家族企业如雨后春笋一般涌现。随着第一代创业者逐渐步入晚年,代际传承问题已经成了迫在眉睫必须考虑的问题。改革后的上辈企业家们能否做出适当的传承模式的选择,这关系到家族企业未来能否持续健康发展的问题,不仅仅是单个员工、单个家庭以及单个企业的社会问题,更是关系到国家发展、民族复兴的重大问题。本文研究家族企业的代际传承与企业发展的关系问题,旨在针对不同家族企业的共同点,寻求最适合企业发展的家族企业的内部传承模式。     

中国家族企业管理创新的思考

我国私营资本大多采取家族制企业制度形式。目前家族企业普遍存在的问题是观念落后, 治理结构不科学, 企业文化滞后等, 这些成为他们继续发展的障碍, 表明他们已经到了管理创新时期。本文主要从观念创新、战略创新、制度创新、文化创新四个方面对家族企业管理创新路径进行分析。     

保守型家族企业的管理问题及对策分析

本文通过探讨保守型家族企业管理的特点和优劣势,寻求富有效率的发展对策,提倡引入职业经理制度,加强法治和强调社会责任。从知识经济出发,提倡知识管理和CKO制度,进而创建企业的核心文化,加强务实性与执行力,完善家族企业管理对策。     

试论我国家族企业与现代企业制度的有机融合

我国的家族企业已经过初始创业阶段,进入发展阶段,其家族式管理模式的弊端,产生规模瓶颈和寿命瓶颈使其停滞不前,或衰退倒闭,必须对家族式管理进行制度改革,引入符合企业发展要求的现代企业制度。然而,中国几千年的“家”文化传统,是我们必须重视和依据的人文基础,因此,要逐步把现代企业制度与家族企业有机融合,形成具有中国特色的现代企业制度,促进中国家族企业做大、做强、做久。     

我国家族企业在发展变革过程中应避免的误区

家族企业作为商品生产中出现最早的企业形式,被一些人认为是保守、低效率的作坊式企业,其迟早要消亡。主张家族企业必须摒弃家族制,向现代企业制度模式转化。可是,改革开放以来家族企业如火如荼,蓬勃发展的事实却说明,家族企业是我国目前最具生命力的企业形式之一。它的生存和发展有其必然性和合理性。家族企业自身具有一定的优越性,同时也存在严重弊端。我们应引导其扬长避短,健康发展,防止其走入误区。     

关系商及其在家族企业的应用

关系商(RQ)概念为解决家族企业问题提供了一个新的视角。本文介绍了关系商的含义及关系商的评估指标,并将这一概念运用到家族企业管理中,当前很多学者认为家族企业的发展应当是家族与企业完全分离,建立现代企业制度,但作者从关系商的角度分析认为,单纯的分离并不能促进企业发展,而应该是在家族、企业和所有权之间寻找均衡点才能真正促进家族企业不断强大。     

关于中国家族企业几个概念的辨析与认识

目前我国社会普遍存在着对家族企业概念上的认识误区,把家族企业等同于落后的企业制度。本文从家族企业的定义着手,分析了家族企业与公众企业,以及传统企业制度与现代企业制度的区别联系,论证了家族企业与企业制度没有本质的关系。在此基础上根据企业生命周期理论,企业所处不同阶段的特点,提出了对家族企业所应选择的企业制度。     

家族企业传承方式及传承效率对比研究——以新希望集团和海鑫集团为例

民营经济是市场经济环境下最活跃的经济主体。而我国民营企业中，90％以上的企业是家族制企业，这一灵活的经济主体能否顺利发展、永续经营将直接关系整个社会主义市场经济的健康运行。当家族制企业第一代创业领袖逐渐老去，家庭式管理与现代企业制度“格格不入”，家族企业急需通过产品创新、转型升级度过危机之时，新老交替的企业传承便显得尤为引人注目。本文通过对比新希望集团和海鑫集团两家企业在传承方式上存在的差异，分析家族企业实现顺利过渡所需的基本要素。     

家族企业治理转型问题探究——基于美的“换帅”案例分析

家族企业是我国经济发展中的一支重要力量。家族控制主导式治理模式使企业具有较强的向心力和合聚力,在发展初期能够减少交易成本和委托代理成本,但存在着用人机制不科学、组织结构不规范、存在继承风险等问题。家族控制主导式的治理模式向职业经理人治理企业的理想模式的转变,应从企业自身方面有规划的聘用职业经理人、完善企业激励约束机制、注重家族企业文化的创建,逐步向职业经理人治理模式转型。同时,政府也应该给予家族企业支持,完善相应的法律法规,规范职业经理人市场,促进社会信用与诚信的建设,使家族企业完成治理转型。     

关于中国家族企业几个概念的辨析与认识

目前我国社会普遍存在着对家族企业概念上的认识误区,把家族企业等同于落后的企业制度.本文从家族企业的定义着手,分析了家族企业与公众企业,以及传统企业制度与现代企业制度的区别联系,论证了家族企业与企业制度没有本质的关系.在此基础上根据企业生命周期理论,企业所处不同阶段的特点,提出了对家族企业所应选择的企业制度.     

家族企业人力资源激励机制现状与启示

在我国家族企业中,招得来人、留不住才;人不尽其才、才不尽其用的现象非常普遍。怎样能保留住核心员工,激发员工的工作积极性,已然成为当前我国家族企业亟待解决的重要人力资源管理课题。为此,主要通过文献研究的方法对家族企业的人力资源激励制度问题进行了分析,从中国家族企业现有激励体制出发,探析家族企业激励体制的不足,从而提出对家族企业激励体制建立的建议。以期改进我国家族企业以往落后的企业激励制度模式,使企业逐步走向现代化的科学管理,保持家族企业的发展活力,提高员工积极性,增强凝聚力。     

家族企业引进职业经理人探究

家族企业作为一种常见的企业组织形式广泛存在与世界各地,其发展势头十分迅猛,在国民经济中的影响日益扩大。但家族企业向现在化、国际化转变的过程中,单独依靠家族企业成员的知识和能力来管理整个企业的“家族式管理方式”所产生的弊端也在逐步显现。为了打破阻碍企业发展的瓶颈,在家族企业中适时引进职业经理人显得尤其重要。     

成长中的家族企业发展障碍剖析

家族企业对社会和经济的影响力正日益扩大,因家族企业制度的独特性,许多家族企业在经历了快速崛起后,因无法克服自身的缺陷而又迅速倒下,其中不乏从家族企业发展起来的知名企业。本文对成长中家族企业发展的障碍进行剖析,以期为规范和引导家族企业的可持续发展提供启示和借鉴。