《年薪制》要过五道《坎》

1994年,深圳市率先选择6家企业进行经营者年薪制试点。在这之后,全国许多省市都相继出台了对国有企业实行年薪制的办法。到1997年末,试行企业已突破1万家,年薪数额最高者达数百万元。然而前路难卜,年薪制曾一度陷入低谷,其试行企业也急速下降至6000多家。业内人务士分析,年薪制要“重整旗鼓”,先要跨过五道“坎”。     

商业企业经营者年薪制的几点思考

年薪制已逐渐成为企业经营薪酬制度的一种重要模式,年薪制的设计和管理也已成为企业管理的重要课题。本拟对商业企业经营年薪制作一探讨,以期引起各方关注。     

外经企业实施经营者年薪制应注意的问题

所谓“年薪制”，是以经营为对象，以年度考核为周期，根据经营的业绩与风险确定年度收入的一各制度，即改变月薪加年终奖金的形式，采取基本收入加风险收入的办法。其好外在于：     

建立适合国有企业特点的经营者年薪制

一、我国国有企业实行经营者年薪制的必要性 年薪制目前在我国尚属新生事物,但它的出现并不是偶然的,可以说是国有企业改革深入和市场经济发展的必然趋势.1、从国内来看,长期以来国有企业经营者收入偏低严重影响了他们的生产经营积极性,从而降低了国有资本的运营效率据中国企业家调查系统的调查,1997年,我国企业经营者平均月工资为2160元,而国企经营者平均月工资仅为它的2/3(1477元),而外资企业经营者的月工资均为平均水平的2倍(4125元),     

年薪制试行中的问题及其规范

在国有企业经营者年薪制试行中,仍然存在着不少问题,必须 在体制与操作层面上加以规范,以充分发挥年薪制的激励作用。     

年薪制是对国有企业经营的有效激励机制

我国经营年薪制已随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来，特别是公司制企业委托代理关系的确定，对经营年薪制的形成起到了重要的推动作用。江泽民总书记在1999年主持召开华东七省市国有企业改革和发展座谈会讲话时明确指出：要逐步建立和完善企业激励和约束机制。显然，实施年薪制已成为推进企业改革的一项重要举措，是企业所有权与经营权分离后经营收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善国有公司制企业经营动力机制的必然选择。     

基于年薪制的国有企业经营者绩效考核研究

年薪制是目前国有企业主要的薪金制度,在年薪制度基础上,国有企业经营者绩效的实现是一项重要的工作,因此,对国有企业经营者需要进行科学合理的考核,从而确保国有企业良好经营管理效益的实现。本文通过对年薪制国有企业经营者绩效考核的介绍,分析了国有企业经营者绩效考核的有效方法。     

构建长期激励性经营者年薪制的结构分析

经营者年薪制是西方企业普遍采用的薪酬激励制度,也是我国企业经营者薪酬制度改革的方向。设计长期激励性经营者年薪制是构建企业长期激励机制的基础,而年薪制结构是年薪制激励效果的基础。     

关于建立年薪制企业指标考核体系的思考

为做好对企业经营者业绩的考核,建立有效的激励与约束机制,近年来部分国有企业实行了经营者年薪制,并取得了一定成效。但从目前情况看,在年薪制企业指标考核方面还存在很多问题。因此,建立科学、客观、完整的年薪制企业指标考核体系是当前急需研究和解决的问题。     

年薪制为何难以推广

经营者收入分配事关企业的生存和发展,解决好这一问题,不仅有利于现代企业制度的建立,同时也符合经营者自身利益,达到企业和经营者的双赢。但是,就目前情况来看,年薪制似乎仍然是“曲高和寡”。 诸多问题企业难接受 上世纪90年代中后期,经营者的收入分配形式中有了突破性的变革——     

关于供销社企业经营者实行年薪制的思考

最近,全国供销合作总社发出了《关于印发供销社企业改革和发展若干重大问题意见的通知》,要求供销社企业为适应社会主义市场经济的需要,必须实行公司制改造,建立符合现代企业制度要求的激励和约束机制,调动经营的积极性,提高企业经营管理水平,促进经济效益的增长,     

关于年薪制有关问题的探讨

国家经贸委关于《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范（试行）》中明确指出：建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制，企业经营管理者的薪酬必须与其职责、贡献挂钩，监督约束机制健全的企业，在严格考核的基础上，对经营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式。可见，年薪制作为构建企业内部动力机制的重要举措之一，已经提到议事日程，并被国有大中型企业逐步接受。但在具体实践过程中，对年薪制本身以及相互关联的一系列问题，还要理性地对待，因为年薪制作为企业内部经营机制的有机部分，不可能解…