比索罗斯更会赚钱的经济学家

有人称他是“最会赚钱的经济学家”，另一些人则叫他“徒有虚名的诺奖得主”。     

小商品不“小”

在江浙一带,一些私企老板喜欢以“老大”自居,纷纷注册“老大”商标,如"陈老大"、"郭老大"。这些“老大”都有些故事。据说经营牦牛绒服装的陈老板抢先一步注册了“陈老大”商标,为此喜不自禁。而另一位也欲注册“陈老大”的陈老板由于慢了半拍而捶胸顿足,万般无奈之下他绞尽脑汁注册了一个“老呈达”商标,取其谐音。他想,你陈老大有什么了不起,我“老呈达”比你还大！且不论争先恐后抢注“大”字商标是喜是忧,如果“老大”们都能做出成功的品牌并保持旺盛的生命力,那倒也名副其实。而事实是,偏偏发家在先的一些“老大”却“命不…     

遗落在中关村的“最后贵族”

下班时间早就过了，办公室空荡荡地安静着，今晚没安排什么应酬，杨毅坐在大班台后，有些倦怠、有些悠闲地和电脑亲密。杨毅有“一妻一妾”，“妻”是他的那辆帕萨特，“妾”是他的电脑。     

当员工离职遭遇“模式”

当骨干员工提出离职时，有些主管总是“模式”化地进行挽留，乃至不择手段。其实这并不是对人才的重视，而是一种辱没，是对员工，也是对企业。     

浅谈绩效考核对民营企业的战略意义

一、当前民营企业绩效考核中存在的一些认识偏差。现在有些民营企业对一线职工薪酬的计算、发放仍采用计件的方式，而对管理岗位的员工则采用简单的职位级别，上班打卡，造成业绩“差不多”，报酬“大锅饭”的状况。究其原因，是企业缺少完备的的绩效考核体系，无法拿出有说服力的证据说明谁的工作干的好。     

魅力型领导的愿景激励分析

众所周知，新经济时代企业能否有效地激励员工，开发员工潜能，是其经营成败的关键。然而在激励员工的过程中，很多企业往往注重薪酬、职业发展等手段的运用，而忽略了领导风格对于激励员工的重要性。近年，中人网发布的员工牢骚指数2006年度调查报告：显示，在包括薪酬在内的12个项目中，员工对“领导风格”的抱怨最多，牢骚最大。显然企业需要培养和塑造新型的领导风格，魅力型领导就是其中一种。魅力型领导风格因其对于员工工作态度和工作绩效积极有效的影响，而受到学界和业界的广泛关注。本文则着眼于魅力型领导风格最重要的激励方式之一——愿景激励，剖析其激励原理，并指出具体的愿景激励技巧。     

曼德拉:用悲悯的目光看待世界简

纳尔逊·曼德拉逝世的消息传遍全世界，也引发了各种纪念和评论。不同价值立场的人各取所需：在有些人眼里，他是自由偶像和人权斗士；而在另一些人眼里，他是反帝反殖民的民族主义英雄。早在毛泽东、周恩来时代，他就是“中国人民的老朋友”，后来又直接促成了南非与中国的正式建交。     

人才都在制造自己的稀缺

A：有时候我们会感觉到有些小孩子的领导能力是天生的，另一些小孩子总是追随者的角色。然而另一方面，领导者的有些素质是可以后天培养的。     

打造系统型领导力

“满意的产品源于好员工，每个企业都想拥有顶尖的员工。但是。好员工是否能长期留下来，取决于他对领导的使命和执著是否认同。员工感知领导力的好与不好，甚至能从身体语言感受到他所说的、想的是否一致。”德国企业领导学院院长丹尼尔·皮诺说。     

联想的精益六西格玛

联想精益六西格玛的历程2001年6月，柳传志在“南海知识经济论坛”上说：“一些企业要解决问题，另一些企业则要理顺关系；而真正成功的是破题而出的企业。”柳总这一段话，给了我们启示。首先，一些企业要解决问题，     

企业成功变革的关键策略

根据研究，有些公司从未从变革中得到好处；有些公司勉强挤出一些成果，但一段时间后，又故态复萌，员工开始不把“变革”当一回事，经理人失去信用，即便未来有人再提“变革”两字，也只会招来质疑。     

贾宝强:领舞吉柴动力

在企业员工的眼里,他是“有情的领导、无情的管理”;是“有锐气、有魄力和值得信赖的企业领导”。而他自己却说：“我不是企业家,地位不是董事长和总经理,我只是一个企业工作者,现在是一个三星级服务员,以后要成为五星级服务员;”     

CEO是首席知识员工

首席知识员工。他生产的是知识、创意与资讯。然而这样的产品。本身并没有用途。唯有透过另一位知识员工。将他的产品当作“投入”转换成另一种“产出”。才有实际的价值和意义。[编者按]     

有的放矢的培训之道

在一些企业的培训工作中，往往出现费力不讨好的现象。高层认为；“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层主管则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线员工则埋怨：“上面情况不明，瞎给我们吃药”。结果。用心良苦的培训换来大多数人的不满。如何避免类似情况的发生呢？     

从连锁经营行业数据看中国员工敬业度

从“敬业”这一概念10年前被外资企业引入中国以来，这样的疑问和探讨就变得日益激烈，甚至有些过热。中国员工是否敬业？从“敬业”这一概念10年前被外资企业引入中国以来，这样的疑问和探讨就变得日益激烈，甚至有些过热。我们经常看到一些全球性的研究结论，说中国员工敬业度非常低，不仅低于美国、西欧、日韩地区的国家，甚至低于东南亚、南美、东欧地区的一些主要国家。     

老板该如何向核心员工许诺？

员工流动是正常的，但流动也是有规律的。一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼，离职高峰期大多在年后的3月-5月。但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢?岔子究竟出在哪里?     

从平凡到非凡--破解仆从领导的企业文化"魔方"

我们发现．众多成功的西方企业．都有一个谦卑而平凡的“仆从”领导。如果连耶稣这样的西方圣人也需要为他的弟子洗脚的话，那么，中国的企业家难道不应该为他所信赖的每一个员工交一次心．握一次手吗？     

能让员工敬业吗

“紧箍咒”的新面孔 国内一家知名保险公司的分公司，2004年与其内勤员工小王签订了一份截止至2007年3月的合同。其中，“工资构成”被分公司硬性规定了一部分“敬业津贴”。敬业津贴的主要作用是防止员工的流动。如果员工提前解约，用人单位则要收回全部或部分敬业津贴。小王还发现，公司老员工大李对这个敬业津贴有一肚子怨气——刚听到有这么个津贴，大李还以为要给他涨工资呢，可工资条发下来才知道，他的工资只提高了100元，而敬业津贴却高达他工资额的三分之一。“这个敬业津贴实际上等于说：如果你提前解约，那么，企业就要把你以前工作中的一部分已取得的劳动报酬拿回来。”大李愤愤不平。     

打造系统型领导力

“满意的产品源于好员工，每个企业都想拥有顶尖的员工。但是。好员工是否能长期留下来，取决于他对领导的使命和执著是否认同。员工感知领导力的好与不好，甚至能从身体语言感受到他所说的、想的是否一致。”德国企业领导学院院长丹尼尔·皮诺说。     

发红包到底好不好?

发“红包”是一些企业老板常用的激励手段,但是“红包”的利弊究竟如何?怎么发好?“红包”好不好 　　在管理实践中,有些常用的方法却常常没人去深究它。比如,发“红包”就是众多民营企业,特别是家族企业常用来酬劳员工的方法。依笔者对企业实践的观察,发现人们对“发红包”的效果有两种截然不同的评判：一种是“红包”好,因为老板可以根据自身对员工业绩的判断,恰当地奖励员工,同时可以增进员工对老板或企业的忠诚 (要注意这两种忠诚不一定是一回事 );另一种是发“红包”的方法不好,因为无法真正保密,使得员工之间相互猜测攀比…