高新技术企业并购后核心员工整合问题浅析

随着经济全球一体化进程的加快,高新技术企业的并购已成为一种国际化的行为.在企业并购过程中,如何整合并购双方的人才是并购企业所要解决的首要课题.本文首先介绍了高新技术企业问互相寻求并购的动因,然后分析了高新技术企业并购中的人力资源整合中核心员工整合的原则,创造性地提出基于职级的核心员工认证模型,并且提出了核心员工整合的具体方法和策略,以期真正提高并购的成功率,增加并购的效益和效率.最后总结出核心员工整合过程中出现的问题.     

企业并购中HR整合的五个关键因素

国内外企业并购实践的研究表明,并购整合尤其是HR整合已成为企业有效配置资源、提升并购绩效与创造价值的核心环节。本文系统地分析了HR整合在企业并购中的重要作用,并提炼出加强有效沟通、争取关键人员支持、妥善处理裁员、员工开发、建立有效激励机制等HR整合的五个关键因素。     

并购企业如何留住核心员工

随着企业经营环境的变化,我国企业间的并购行为已经从只注重财务性协同阶段发展到注重无形资产、核心能力整合的战略协同阶段.在新的阶段,获得并有效整合目标企业的人力资源对企业并购成功的作用更为重要,而人力资源工作的重中之重是控制核心员工流失风险.核心员工主要是指企业内的核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员以及营销人员.核心员工作为企业中最重要的员工群体,是最重要的资源,如果在并购中留不住核心员工,只能说获得企业的一个空壳,并购注定是要失败的.     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。     

企业并购活动中的人力资源整合研究

企业并购是个复杂的过程,如何通过有效的人力资源整合,发挥企业并购的协同效应对企业来说至关重要.企业只有在并购活动的每个阶段都慎重考虑人力资源的影响程度并把握好企业文化整合、员工沟通、核心人才留任计划和人力资源各职能模块的整合这四大重点整合内容,才能增加企业并购的成功机率.     

试谈企业并购后的财务整合

本文主要对企业并购后的财务整合进行了研究。文章首先分析了企业并购后财务整合的必要性;其次,分别从五个方面对财务整合的内容和要点进行了具体的阐述,即对被并购企业的财务人员和财务制度、资产、债务和对资金进行整合管理。最后,文章认为财务整合是企业并购后整合的核心内容,对提高企业的整体合力和核心竞争能力起着关键性的作用。     

企业并购后的人力资源整合策略

<正>企业并购是企业实现低成本、高速扩张和超常规发展的重要方式。然而,并非所有的企业并购都能成功,有一半以上的企业并购是不成功或失败的。其中一个重要的原因就是在并购中没有对人力资源进行有效的整合。有效的人力资源整合管理并不必然保证企业并购能够成功,但无效的人力资源整合管理必然导致并购失败。并购将给企业的管理层和员工带来心理上的焦虑、烦躁和不安,这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和员工对     

论企业并购过程中的人力资源整合

并购必然导致新的员工群体的形成,或者说员工群体要进行新的组合。对被并购企业员工来说,进入新的群体,容易产生焦虑、压抑、紧张和陌生等心理感受,这种心理感受也必然要对员工的行为产生影响,会给并购带来冲击。如果处理不好,势必影响并购的成效。因此,准确把握人力资源整合存在的危机,按照科学的程序进行人力资源整合,就显得格外重要。本文把企业并购过程中人力资源整合的工作程序作为探索对象,将其分为五个环节,即留人、选人、裁人、育人及用人,并着力阐述了每个环节的工作要点,对企业并购整合的操作具有一定的指导意义。     

并购整合提升航空公司核心能力——以东航并购上航为例

通过几个典型航空公司并购案例并购动机的分析,得出航空公司并购是为了提升核心能力,但并购本身不能提升核心能力,整合能够提升核心能力。从理论上分析了并购整合和核心能力的关系,建立了基于并购整合的核心能力指标体系,以东航并购上航为例进行了实证分析,指出并购整合能够带来长久绩效、增加竞争优势、提升航空公司核心能力。     

人力资源整合是现代企业成功并购的关键

一、企业并购前人力资源整合规划直接关系并购成败 构筑企业核心竞争力首先必须将企业中的人员进行有效整合，实现核心人力资源的“协同效应”，从整体上实现1＋1〉2。并购前必须对被并购企业人力资源状况进行深入调查，仔细分析被并购企业的历史、化、价值观。只有在分析认定被并购企业与本企业化价值融合不存在冲突的前提下才能做出是否进行并购的决定。     

基于核心能力理论的并购整合研究

随着经济全球化的日益发展,并购重组已经成为现代企业迅速做大做强的有效方式之一,但并购的绩效并不理想。多数研究表明,并购整合是决定企业并购绩效的一个关键环节。本文根据Prahalad和Hamel的核心能力理论,提出一个基于核心能力理论的并购整合分析框架,并进行具体分析。     

企业并购的动态博弈分析

本文在博弈论的基础上将企业并购行为抽象为并购企业和被并购企业之间的动态博弈,在假设各博弈方理性行为的前提下,从不完全信息的角度对并购双方在并购活动中的策略选择以及所涉及的变量进行了动态博弈分析。本文只考虑了并购双方,没有把政府、中介机构和债权人引入博弈范围之内。     

基于企业核心能力的企业并购后整合管理

企业并购后整合是企业并购活动中极其重要的一个环节,根据Prahalad和Hamel的核心能力理论,文章认为必须围绕增强企业核心能力这一目的实施企业并购、整合管理,并提出了企业并购后整合管理应注意的一些问题。     

企业并购的博弈分析

企业并购是市场经济体制下的一种产权交易活动,是参与并购的局中人之间博弈的过程。文章分析了中国企业参与并购的深层次动因,建立了相应的企业并购博弈模型,对此进行分析并提出一些建议和对策。     

人世后,中国企业文化面对跨国并购整合中的策略

入世之后,中国本土企业跨国并购成为企业生存壮大的一种重要手段。在跨国并购交易中,跨国文化的差异更大,社会环境更加复杂,可能导致整合失败的因素更多,如何在跨国并购中避免文化冲突并实现最优整合是中国企业实施走出去战略面临的现实问题。因此,要对跨国并购过程中所面临的多元文化进行分析,选择适当的文化整合策略,保证跨国并购的成功进行。从并购的成功要素来看,并购后整合应该是一种快速的整合,因为在整合的过程中员工生产率降低,会直接影响企业的效益。因此,如何在最短的时间内实现文化的整合也就成了并购后整合的关键成功要素。     

企业并购中的文化冲突及其管理

并购重组是企业发展壮大的重要手段。一般而言，并购后的新企业都要进行业务整合，包括有形整合和无形整合。有形整合主要包括资产债务整合、组织结构整合、经营战略整合、员工整合等；无形整合主要是企业文化整合。     

企业横向并购下的供应链流程整合过程分析模型

纵观国内外关于企业横向并购和供应链整合的研究，大量研究的视角都集中在企业并购动机，并购行为在企业间的相互影响，企业供应链的综合效果整合，但针对并购后供应链流程整合还没做系统的研究。本文首先对横向并购下企业供应链流程进行分析、识别和评估，找出供应链的关键与核心流程，进而得出供应链流程整合过程的原则、供应商选择标准和供应商选择步骤，结合供应链流程整合方法，建立了供应链流程整合分析模型。     

通过成功的战略并购,提升企业核心竞争力

本文通过对基于企业核心竞争力的战略并购目标和战略并购模式进行具体分析,研究战略并购中财务整合起到的重要影响与作用,从而分析了影响战略并购成功的重要因素。     

企业并购整合中的员工沟通刍议

整合目标的实现在很大程度上依赖于与企业员工的有效沟通,很多并购失败的案例表明:缺乏有效的沟通,会使大量的整合工作功亏一篑。一个优秀的与员工沟通的策划,涉及到业务整合、人事整合、核心能力、信息发布、员工新心理契约和企业文化运动等方面。因此,必须通过各种措施促使员工适应企业发展,贡献自己的才华。一、因势用人2002年,惠普和康柏的合并案,在并购整合中的人事整合方面提供了“因势用人”的宝贵经验。据中国惠普副总裁、人力资源总监孙逢举在北京大学的一个论坛上透露:由于两家公司结构比较相似,合并后很多部门都面临着二选一或三…     

外向并购中的人力资源管理风险与策略——以联想并购NECPC为例北大核心

实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源。由于跨文化因素的影响,跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性。在理论层面上,跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险,和并购后文化整合风险与员工离职的风险。文章在阐述外向并购相关概念的基础上,综述外向并购人力资源整合的相关文献,通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部(NECPC)的案例,为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证,同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略,以及评价其最终效果,为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径。