执行力=绩效×薪酬

“行为将信念转化为行动，通过行为才能产生结果”，而“改变行为的根本之道，在于把薪酬与绩效连接起来，并使两者之间的关联透明化”     

石油企业绩效管理与薪酬激励机制研究

随着我国经济的快速发展,企业人力资源管理的工作也需要不断的进行创新。薪酬激励是提高企业内部员工积极工作的主要动力,而薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,企业要持续的发展就必须高度关注薪酬激励的制定。由于我国的石油企业虽然取得了很大进步,但是其现代管理制度仍然不健全。许多员工都希望企业对绩效管理进行改革,应该将企业的绩效管理与薪酬激励挂钩,建立科学合理的管理制度。     

全球TMT标杆企业高管薪酬与激励新趋势

关注股东利益与公司长期业绩发展成为境外TMT标杆企业高管业绩考核的主要方向,考核结果与高管薪酬深度链接。11家调研企业将高管薪酬与企业的股东总回报(TSR)或股价等反映股东利益的指标挂钩。部分调研企业根据自身业务特色、战略规划、资本运作.     

有效嫁接——绩效管理相关理论的结合（下）

对已经采用平衡计分卡为基础实施绩效考核的企业，可以按照卓越绩效方式的理念进行适当的调整，调节出现的问题，取得直接的效果。     

创新绩效管理,提升供电所执行力

国网太和县供电公司创新绩效管理,实行业绩指标与过程管控工作质量相结合,将"同业对标"、"星级晋阶"引入供电所绩效考核机制,供电所内部实行"工作积分制",在一定程度上激发了员工的工作积极性和自觉性,供电所执行力得到较大提升,公司与供电所之间上下联动、指挥有力、落实到位。考核思路为健全绩效考核体系,体现"尊重事实、业绩优先、过程管控、质量修正"的原则,公司层面重新调整供电所组织绩效考核方案,在原来只考核     

执行力就是竞争力

科学的决策制订机制是前提,完善的激励约束机制是保障,有效的沟通协调机制是基础,务实的中层执行机制是关键。执行力是企业战略、决策、方案转化为规模和效益的关键因素,企业缺乏执行力就没有竞争力。执行力弱已经成为施工企业发展最大的顽疾之一,造成企业资源浪费和整体效率效益滑坡,甚至威胁到一些企业的生存。"十二五"期间是我国施     

实行绩效管理 以优化电力薪酬激励机制

薪酬管理是企业人力资源管理的重要手段,绩效管理是激励企业员工热情、引导员工向工作绩效要薪资的管理模式。目前我国许多行业都已经开始运用这一绩效管理模式,随着这一模式逐步被众多行业所认可,我国电力行业也逐步开始引入绩效管理模式,并取得了一定成果。     

有效嫁接——绩效管理相关理论的结合（上）

很多成熟企业在绩效考核方面有过长期的实践，已经应用过一些理论和工具，实施卓越绩效方式没有必要大破大立，本文以平衡计分卡为例，介绍针对既有实践，进行适当变革和结合，就可以有所收获。     

克服执行力“软肋”

<正>企业执行力,通常是指企业内部员工贯彻经营者战略思路和方案计划的操作能力和实践能力,企业能否在持续发展中获得成功,不仅取决于正确的战略、战术,更取决于执行能力的高低。结合县供电企业的实际来看,"上有政策,下有对策",以及压力传递的层层消解,事实上都是执行力不强的典型表现。     

电网企业薪酬体系变革之思考

恢复薪酬的激励功能,让薪酬动起来,而非一味增加当下的工资;恢复薪酬的支持功能,让薪酬与职业通道、考评体系的相互支撑成为可能;薪酬体系要起到弱化对短期绩效的牵引、强化激励中长期绩效的作用     

向西点军校学习执行力

在美国西点军校里有一个悠久传统,就是遇到军官问话,只能有四种回答:“报告长官,是”;“报告长官,不是”;“报告长官,不知道”;“报告长官,没有任何借口”。除此以外,不能多说一个字。“没有任何借口”是美国西点军校200年来奉行的最重要的行为准则,是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口,     

高管薪酬“实证真相”

在不同资本市场上市的中国企业,在同一高管人才库的供给需求关系影响下,高管薪酬水平将逐渐趋同,高管薪酬与公司绩效的相关性将进一步增强,企业间的高管薪酬差距会进一步增大。会有更多的公司迫于人才竞争压力推出长期激励计划     

全球领先企业薪酬激励新思维

每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，因要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头     

电网企业薪酬体系变革之思考

恢复薪酬的激励功能,让薪酬“动”起来,而非一味增加当下的工资; 恢复薪酬的支持功能,让薪酬与职业通道、考评体系的相互支撑成为可能; 薪酬体系要起到弱化对短期绩效的牵引、强化激励中长期绩效的作用     

高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应

本文以高管薪酬激励为视角,将高管薪酬激励、股权集中度与企业绩效放在一个统一的分析框架下,以产权性质为依据,收集了 2007~2015 年国有企业与民营企业的面板数据,分别实证检验了高管薪酬激励与企业绩效的关系,以及股权集中度是否在其中发挥调节作用。研究发现：高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,并且国有企业中的促进作用要强于民营企业;股权集中度在国有企业中对于高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有显著的负向调节作用,而在民营企业中不存在显著调节作用。     

发挥薪酬管理的激励作用

经济的发展和人们思想观念的变化,使得电力企业的薪酬管理越来越敏感,员工不单对薪酬待遇提出更高的要求,更渴望企业能重视他们自身的价值。目前,电力企业薪酬管理存在的问题主要有:绩效考核体系落后。目前的绩效考核体系严重制约着电力企业薪酬管理水平的提高,尤其是考核内容和考核方式已远远落后于当前的经济发展水平,使得薪酬对员工的激励功能得不到有效地发挥,既不能改善员工的工作态度,也不能提高员工的工作效率。     

富阳:绩效管理本土化

<正>当县供电企业从一个发展阶段进入到另一个发展阶段时,必将面对新的战略目标和环境。在这个阶段,压力和责任驱使企业必须不断提高绩效,以满足企业发展和竞争的需要,传统管理方式显然已不能适应企业管理新形势。所以,2007     

高管薪酬困境

全球经济复苏的缓慢而艰难,让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说,是要同甘共苦,还是要加大激励。这构成了一对矛盾,并在中国有了更富国情色彩的演绎。中国企业高管们的薪酬也在经历艰难的改革过程,矛盾丛生,突出表现为薪酬与业绩、风险不匹配。在国企,失去仕途晋升资格的高管,深受国有化薪酬和市场化业务构成的矛盾"夹板气";在民企,人们更多看到的是,一夜暴富动机     

提升电力企业绩效管理水平的思考

当前,为培育世界级竞争力,企业内部机制和管理水平需要进一步提升,而绩效管理作为企业战略实施的有效工具,在国有企业改革中自始至终都是一个备受关注的焦点,同时也是一个难点。虽然一些电力企业在绩效管理实践中形成了很好的模式与经验,已取得了一定的成效,但是在实施的过程中依然显得有些力不从心,困难     

平衡计分卡在火电企业的应用

平衡计分卡自从诞生以来就受到了国外实务界和理论界的高度关注,在《哈佛商业评论》评选的"过去80年来最具影响力的十大管理理念"中,平衡计分卡名列第二.目前,国内许多企业在绩效考核方面借鉴了平衡计分卡的思想.但目前对平衡计分卡在火电企业应用的研究存在两个问题:一是仅限于把平衡计分卡作为一个业绩评价工具,并没有将其战略管理功能引入企业;二是对平衡计分卡在火电企业中实施方法的介绍笼统,不利于管理者借鉴、运用.因此,迫切需要加强对火电企业战略管理及业绩评价的研究.