商业银行员工“飞单”行为研究

一、引言 过去一段时间,银行市场最热门的话题无疑是多家银行的“飞单”事件。2012年,华夏银行上海分行员工向客户推荐购买北京通商国银资产管理有限公司发行的“中鼎”系列理财产品,私自许诺高收益,结果到期无法兑付,造成客户巨额损失;2013年,华夏银行“飞单”风波还未平息,却在深圳上演“续集”：农业银行深圳分行副行长杨巧斌私卖给客户与华夏银行飞单事件同一款产品,让客户500万资金血本无归,事发后被火速开除。如今,银行“飞单”现象愈演愈烈,金融监管机构、银行内管理部门、广大投资者也逐渐开始重视和防范银行内部存在的“飞单”行为。     

诊断企业文化：如何让员工“公”“私”一致？

几乎每个企业都在宣扬自己的企业文化，但企业文化的本质是不会那么轻易地被人掌握的。如果企业的员工对老板“阳奉阴违”，那么这个企业就该好好“诊断”了。     

浅析“90后”员工的管理问题

＂90后＂近几年逐步进入社会,成为企业的新近员工。但是,由于＂90后＂成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响,使得他们形成了这一代人独有的特点,这些给企业带来了很多创意,但也给企业管理带来了很大的困境。因此,本文主要是从90后员工的特点出发来研究如何改善企业对＂90后＂员工的管理问题。     

“80后”知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代占主导地位的是知识型员工,尤其现在＂80后＂知识型员工,他们已成为企业的劳动大军。面对激烈的市场竞争,企业要生存和发展,就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。文章在分析＂80后＂知识型员工特点的基础上,提出了相应的管理策略：提高＂80后＂知识型员工的忠诚度。     

“80后”知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代占主导地位的是知识型员工,尤其现在"80后"知识型员工,他们已成为企业的劳动大军。面对激烈的市场竞争,企业要生存和发展,就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。文章在分析"80后"知识型员工特点的基础上,提出了相应的管理策略:提高"80后"知识型员工的忠诚度。     

“80后”员工工作满意度调查研究

本文以企业"80后"员工为研究对象,运用SPSS17.0数据处理软件,分别从工作环境、本身、回报、人际关系以及企业整体等五个方面对"80后"员工满意度进行抽样调查研究,结果发现:企业"80后"员工工作满意度并不佳。为了改变这一现状,提高企业"80后"员工满意度,以至为企业创造更多的价值,本文从激励的角度提出了一些改进措施。     

“90后”员工忠诚度培养

员工忠诚度是反映企业人力资源管理水平的一个重要指标,也是影响企业健康发展的一个关键因素,因此每个企业都必须重视对员工忠诚度的管理。针对"90后"员工逐渐成为企业发展的核心力量的情况,对其忠诚度问题展开研究,结合"90后"员工行为特征,提出忠诚度提升的策略,以减少员工流失给企业经营带来的损失。     

现代饭店“首席员工制”初探

现代饭店作为一个人才流动率相对较高的服务型行业．普遍面临着一线基层技术员工大量流失的“瓶颈”问题．如何吸引和留住那些具有“一技之长”的熟练员工．打造出自己的“蓝领精英”．从而提升核心竞争力．成为饭店管理者必须面对的重要课题。“首席员工制”作为人力资源管理的一种制度创新．为现代饭店提供了一个针对技能型员工的有效激励方案。     

企业员工“双通道”职业发展初探

近年来,产业升级进程不断加快,越来越多的企业实现了管理现代化。相较传统企业而言,专业人员逐渐成为现代企业发展的中坚力量。但对大多企业而言,所能提供的管理岗位有限,很多工程、技术、综合类专业人才发展受到限制。为提高薪酬待遇,专业人员纷纷挤向管理通道,狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。通过实施职业生涯管理,建立晋升双通道机制,让员工实现多通道发展,以释放企业活力,提升企业组织效能。     

论企业管理中“90后”“00后”员工管理

文章以企业管理中"90后""00后"员工管理为重点进行阐述,从"90后""00后"员工在企业中的工作特性、"90后""00后"员工中出现的问题、改进对"90后""00后"员工管理的对策等几方面进行探讨,旨在通过相应的措施帮助"90后""00后"更好地适应企业管理,从而实现企业的可持续发展。     

简释企业员工“中人”养老金

养老金是企业参保员工因年老体弱退出工作岗位时,享受的养老待遇。享受多少养老金直接关系到参保员工的切身利益和社会的稳定,如何计算养老金是关键,"中人"养老金是难点。     

“90后”员工管理问题与对策探讨

曾经被贴上"非主流"标签的"90后"如今已逐步进入职场,并将在今后由职场新生代转变为职场主力军。企业在管理"90后"员工这个特殊的群体时往往会遭遇种种问题。因此,在分析"90后"员工个性特点、成长背景以及管理问题的基础上,针对这些问题创造性地提出薪酬、培训、沟通、文化等方面的对策,以期对"90后"员工进行有效管理,吸引与留住优秀的"90后"员工。     

“80后”员工的三层次激励策略

"80后"已逐渐成为职场生力军,这些被称为"新新人类"、"Y一代"的青年员工与其他年龄段的员工有着明显的不同。如何针对"80后"员工的特定需求,采取有效的激励措施来激发他们的积极性和创造性,已成为管理者当前一项重要的课题。本文通过实证调查,发现"80后"员工对于薪资福利、个体成长与发展、业务成就的需求更为强烈,据此提出了薪酬激励、机会激励和成就激励的三层次激励策略。     

应对企业核心员工流失的“河式”管理研究

改革开放后,我国不仅提高了市场经济的发展水平,而且在一定程度上提升了企业之间的竞争力。核心员工作为一种可流动的企业资源,成为企业之间的主要竞争目标。由于我国的经济建设进程不断推进,专业核心员工供不应求,从而增加了企业核心员工的流动性。在这一发展背景下,我国很多企业均采用了"河式"管理员工的方法。所谓的"河式"方法指的就是在核心员工进入企业之前进行预防管理,进入企业之后进行保留管理,离开企业之后进行沟通管理。以"疏强于堵"为企业人才管理原则,正确应用"河式"管理方法,减少企业核心员工的流失。     

2011年2月刊专题——问道两会：让房价不再“飞”

导读第十一届全国人民代表大会第四次会议和政协第十一届全国委员会第四次会议,分别于2011年3月5日和3月3日在北京开幕。     

知识员工特征及管理对策研究——以“80后”知识员工为例

知识经济时代,知识员工管理尤其是"80后"知识员工管理成为了管理学界研究的热点问题之一。本文对"80后"知识员工这一群体的人格特质进行了分析,由此总结了"80后"知识员工不同于其他知识员工的特征,并从管理角度出发提出针对性建议。     

为员工“留白”

知识经济时代的员工们也许正深受这种情形的困扰：你像是黏在了PDA上，没日没夜地发送E-mail，感到身心疲惫，而你的工作却不一定能得到上级的认可；或者是，你在工作中总是不断受到干扰，被迫从一个任务跳到另一个任务，比如接电话、短信或即时通信等等。     

“80后”员工特性及其激励措施分析

随着中国经济的不断发展,现在"80后"已经成为社会的中流砥柱,其人生观、价值观、事业观也呈现出多元化的特征,他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求,内心深处有着强烈的参与管理的愿望。本文从80后员工的特性分析并得出有效的激励措施对其进行驱动,给企业用人方面提供建议。     

现代企业对知识型员工的“柔性管理”

知识型员工是知识经济时代在企业出现的新型工作群体,他们大多受过系统的专业教育,掌握一定的专业知识和技能,具有较高学历、相应的专业特长和较高的个人素质。对他们采取何种管理方式,很多企业无所适从。现代企业管理经验证明,"柔性管理"是最佳方式。     

论做好“80后”、“90后”员工的政治思想工作

"80后"、"90后"已经是社会、企业各个部门的中间力量,他们的成长背景与其父辈、祖辈明显不同,在思想观念、行为方式等方面具有鲜明的特点,这就要求用人单位在了解他们思想特征的基础上,加强和改进对"80后"、"90后"员工思想政治教育工作的方式与方法,使其更具针对性。结合工作实践,针对"80后"、"90后"员工开展思想政治工作的难点、重点进行分析,并提出相应的对策。