公众语境下的PPG迷局

在册员工仅40人、成立不到三年的公司,年销售额接近10亿元,是什么成就了它的辉煌？几次不大的商业诉讼,以及一轮正常的打折促销,何以能演变为一场翻江倒海似的舆论攻击？在国人看来,这是一场几乎危及到企业生命的舆论战役。最激烈的时候,CEO李亮同志竟然在美国享受着美味的圣诞大餐和明媚的海滩阳光。PPG凭什么这么狂？     

挖取来自客户服务的金砖

以客户为导向是什么？是关注客户需求吗？那么客户需求又是什么？是客户告诉我们他们要什么吗？如果客户没有告诉我们，我们能知道吗？似乎这些问题都有明确的答案，但似乎又都没有标准的答案。总之，以客户为导向是大势所趋无可辩驳，企业要如何选择以客户为导向才是要思考的问题。     

企业员工心理契约违背的成因及其规避对策

员工的忠诚和尽心尽力是企业效率的前提．然而，在竞争激烈的人才争夺环境中，许多企业．特别是民营企业．它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背，从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降甚至离职而去等系列有损企业的行为。其直接结果是：优秀人才的外流和在职员工的压抑低效。那么．什么是员工的心理契约违背？它是怎样形成的？其行为模式怎样？企业又如何规避？本文将主要论及这些问题。     

从一次例会看会议效率

我们几乎每天都在开会,但是开会效率高的企业并不多。毛病究竟在哪里？一个案例的普通场景“今天的会议议题是员工的精神离职问题。大家都知道,目前我们公司遇到些困难。在经营、管理等问题面前,我们有部分员工已经开始出现了精神离职现象,有的已经开始为自己找退路,有的在敷衍了事。针对这些情况大家有什么看法？”郭总开始了会议的讨论：     

浅谈企业管理中的情感管理

企业管理到底是管什么？我们可以理解为企业管理是对人的管理。在如今的企业管理中，情感管理显得尤为重要，我们只有把员工对工作的热情，工作中的潜能充分的激发出来，才能使得企业中的人力资源得到最有效的整合，使员工的的才能得到充分的发挥。     

企业向海底捞学什么

一个企业需要给员工造梦,这样才能激发员工的干劲,这样的组织才有活力,海底捞就是这样的典型管理是学不到的!因为每个企业的具体情况都不一样。差之毫厘,谬以千里,别人的成功不可复制,但却可以借鉴!在服务时代,海底捞以＂变态＂服务制胜,作为服务型企业而言,海底捞的一些经验值得众多企业借鉴。组织基因决定组织未来海底捞的组织基因是什么？＂用双手改变命运＂!正是基于这样的组织基因,才决定了海底捞那独特的企业文化——＂变态＂的     

跨国企业以什么赢得员工的欣赏

员工作为企业的有机组成成分之一,他们对于企业的评价．特别是对于企业内部管理方面的评价．将更为理性和精准。当前哪些跨国企业更多地赢得了员工的肯定,他们依靠什么赢得员工的肯定？跨国企业要想赢得中国员工的欣赏,需要在哪些方面做足准备？由第一财经、中国经营报、中智公司、零点研究咨询集团四方共同发起,具体调查研究工作由零点研究咨询集团负责完成的中国首届最具影响跨国企业评选活动回答了这些问题。     

企业边界——强者有疆

我的企业从一间作坊做到拥有若干家子公司的集团，一直在扩张，好像穿上了红舞鞋永远停不下来。企业越大危机感越强，惟恐一脚踏空打回原形。机会永远都有，什么时候是个尽头？到什么时候才能歇歇脚休整一下？到什么时候又必须抓住机会一往无前？ 强者有疆，一旦选择了老板这个职业，是否就是骑上了永远无法脱身的虎背？一生的辛劳、焦虑、担忧，无穷无尽的寻找、奋斗、应对挑战。这样的人生，何时能得到解脱？老板的边界在哪里？ 发展有度，企业一旦组建成立，就被抛进了风急浪高的市场，不进则退，警惕和前进是永远的主题。但企业扩张的边界在哪里？ 经过数月筹备，在本刊四十多位编委、专家的鼎力支持下，通过重庆、北京的多次专题研讨会及编辑部的精心编排，我们从微观角度诠释了企业发展的四大边界：法定边界、治理边界、资源边界与心理边界。 希望通过这一组策划，使我们的企业能清楚看出企业边界变化的规律，有所为有所不为，安全而高速地从强者有疆奔跑到强者无疆。[编者按]     

做企业就是在做人

这么多年来我自己一直在反思总结：到底是什么指导了我们过去30年的发展？是什么支配了我们的思想和行动？为什么我们能走到今天,能有一个我们大家都为之骄傲和自豪的名字：西子？我找到了答案,就是一个字：人!做企业就是在做人!这个企业的“企”字,上面是一个‘入’,下面是一个‘止’,就是停止的意思．     

名企营销企业价值观

什么是企业价值观？它是影响一家公司能做什么、不能做什么的重要因素。兰西奥尼认为，企业的价值观可以分为四种类型：1、基本价值观，是指导员工日常工作行为标准的价值观；2、目标价值观，是指企业缺少但管理层希望实现的价值观；3、附属价值观，是指员工个人性格中体现出来的价值观；     

谈新形势下大型零售企业的财务管理

一、探析科学的企业财务管理目标企业目标管理理论，在西方国家已推行了半个世纪，它的理论创始人P·E·德鲁克（美国企业管理家）首先提出“企业的目的和任务必须转化为目标。”他认为各级管理人只有通过这些目标对下级进行管理，并以目标完成情况来衡量每个人的贡献大小，才能保证企业总目标的实现。在此后几十年的实践中，世界上几乎所有的成功企业，都是目标管理理论的优秀推行者。如英国最大且盈力能力最高的零售商马狮集团，他们主张：目标必须在研究过“我们的生意是什么？将是什么？应是什么？”后才制定出来。在我国，目标管理理…     

构筑企业盈利模式

企业信息化建设是时下备受业界关注的话题之一,无论是媒体还是厂商,都对企业信息化建设推崇备至。种类繁多的应用管理软件系统,裹挟着成串的英文缩写蜂拥而至,MRP、MRPII、ERP、CRM、KM、OA、SCM、DRP等等。一时间,企业被这些系统搞得无所适从：“信息化建设应该怎样搞？到底哪个系统最适合企业？与当前企业信息化建设备受青睐形成了巨大的反差。那么,应该如何看待这些反差,产生反差的原因是什么呢？首先应该强调的是,无论是ERP、DRP或是CRM、OA,都具备完善的理论基础和成功的应用案例,并且能够从不同的角度帮助各…     

中华老字号品牌的“基业常青”之道

“老字号”,作为中国几千年商业文明孕育的最典型企业、品牌代表,一直以来都是关注的焦点。然而,我们发现目前社会对老字号品牌、营销的研究,多集中于探讨90％的老字号“停滞不前”或“举步维艰”,面临营销传播困境、以及“破局”的对策。对于老字号中10％的翘楚企业和强势品牌关注不足。哪些老字号最受消费者的推崇？是什么使这些品牌始终保持着活力？它们的成功经验是否能给其他老字号企业以启示？     

论员工满意度与员工责任感

现代企业都很重视“以人为本”,我们的酒店在管理中也十分关注员工的满意度,并提出“没有满意的员工,就没有满意的客人”这样的口号。重视员工满意,是企业内部和谐的关键要素,怎么强调也不过分。员工满意了,对酒店绩效和服务质量确实会产生正面作用。本文提出的问题则是：第一,仅仅单纯追求员工满意度的酒店,业绩是否真的明显提高了？第二,在绩效有限的情况下,员工满意度能否无限提高？第三,员工满意度的评价考量的内容结构是什么？     

对员工角色拓展和员工参与的研究

员工角色拓展和员工参与成为组织发展过程中不可逆转的潮流,但是,实践和理论中仍存在一些因素阻碍着员工角色的拓展和员工参与,包括个体方面的因素、组织和群体方面的因素、委托—代理成本的因素以及理论上的研究不足等因素。本文从引入竞争机制、推行制度保证和建立良好的企业文化三个角度提出一些对策,希望能为企业在推动员工角色拓展和推行员工参与,以及管理理论方面针对如何促进员工参与和推行员工角色拓展提供一些启示。     

老板需要什么样的业务员

我们常听到老板们说：有德有才者，大胆重用；有德无才者，委以小用；有才无德者，坚决不用!这里的德与才又怎么样理解？老板要的是哪些德？哪些才？又有老板说，我最喜欢的业务员是能创造利润的员工，能创造利益的员工，能创造价值的员工。事实真的如此吗？在我的职业生涯中，我见过很多业务员，他们能力很强，又能为企业创造价值；在行业里到了那里人们对他们都是赞不绝口，可就是得不到老板喜欢，最后还是宾主不欢而散。     

企业对员工承担的社会责任与员工行为间的关系

通用董事长杰克。韦尔奇曾经说过,敬业的员工是企业取得胜利的制胜法宝。从中外众多文献中可以看出员工是企业的重要利益相关者,人力资本是企业的无形资产,是企业持续发展的动力和核心竞争力,企业有必要对员工承担社会责任。但现实存在大量企业没能履行好对员工的社会责任,那么员工会采取怎样的“斗争”行为？这些行为会让员工敬业度降低的同时又会给企业造成什么影响呢？     

核心竞争力——企业制胜的根本

在激烈的市场竞争中,一个企业制胜的根本是什么?为什么有的企业能长盛不衰,有的企业只能成功一时,而有的企业却连一点成功的机会都没有?这些问题很难简单地从企业所处的行业、企业所有制结构、企业的组织形式、企业规模、企业管理层及员工的努力程度等方面为其找出明确的答案。     

神东洗选中心企业子文化构建探究与实施

子文化建设是企业战略管理必然选择文化建设像一根纽带,把厂部和职工的共同愿景紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化在企业战略管理中存在着极其重要的作用,企业文化是企业精神为核心、凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的基本管理理论,企业必须建立共同价值观,才能从根本上调动员工的积极性和责任感,才能激发员工的热情,统一全体员工的意志,将他们的行为应到共同企业发展愿景和方向上来,为企业战略实施贡献自己的才智。企业文化落地就是要把企业愿景、使命、核心价值观、精神等方向性的文化理念,融入到企业发展战略、目标之中,融入到安全生产、经营管理等企业管理活动、过程中,融入到员工的工作、任务中,引导和推动企业的健康、良性发展。而作为大型企业基本组成部分的二级单位,集聚着企业的管理层和执行层,这就要求在这些单位中,寻求合适的文化载体,建设良好的子文化体系,已成为企业战略管理和文化建设的必然选择。     

大企业“叠罗汉”

什么是大企业？如果用一个简单的模式来理解，我们发现做大一个企业的过程就是一个叠罗汉的过程。如果想站在最上面，必须认识到自己能否站得住，能够站多久？如果最下层的企业工夫不好，他腿软，一颤抖，你就有可能要掉下来了。当然，越到下层力气要越强，越到上层平衡力要越强。我们的大企业，就是能站在很多企业之上的企业。