关于当代企业的退出机制分析

以往的人力资源管理,把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上,忽视了人力资源退出机制的设计和建设。人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分,科学的人力资源退出机制,有利于建立能进能出的人力资源体系,有利于人力资源与外部劳动力市场无法形成完整的置换,有利于企业员工充满活力,有利于企业人力资源符合企业发展的目标。     

关于当代企业的退出机制分析

以往的人力资源管理,把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上,忽视了人力资源退出机制的设计和建设.人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分,科学的人力资源退出机制,有利于建立能进能出的人力资源体系,有利于人力资源与外部劳动力市场无法形成完整的置换,有利于企业员工充满活力,有利于企业人力资源符合企业发展的目标.     

构建企业人力资源退出机制

人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节,构建企业人力资源退出机制才能保证企业人力资源的活力,才能使企业人力资源符合企业战略发展的需要。文章分析了构建人力资源退出的原因,阐述了人力资源退出机制的构成,说明了人力资源退出机制操作要点。     

我国地勘单位人才退出机制研究

针对广义的人才退出的内涵进行了阐释和说明,即它不等同于传统意义上退出企业的说法,而是立足于人力资源战略的实现。结合我国地勘单位人力资源管理现状,分析了其建立人才退出机制的现实意义,例举并分析了我国地勘单位可以采取的人才退出模式,提出了建立我国地勘单位人才退出机制应注意的问题,其中根据斯奈尔模型理论提出对地勘单位人员进行差异化退出管理建议。     

国有企业建立人才退出机制的建议

目前,就企业的人力资源管理机制建设而言,人才进入机制已经趋于成熟,而人才退出机制却相对薄弱,这点在国有企业中表现尤为明显。本文阐述了人才退出机制的内涵,论述了在国有企业建立人才退出机制的必要性,并对国有企业如何建立人员退出机制、在具体操作中应注意的问题给出了相关建议。     

高校岗位设置工作中人员流动问题的研究

本文通过对高校岗位设置工作中人员流动原因、类型及存在问题的分析研究,提出建立高校人员内部流动机制,人员退出机制和高校人才环境培育等方面措施,促进高校人力资源的优化配置和满足高校人员自我发展的需求。     

“退出”、“呼吁”与医生行为的激励机制

中国公立医院现行的医生激励机制难以有效激励医生合理医疗。依据赫希曼(Hirschman)的"退出-呼吁"理论,文章首次构建博弈模型分析患者呼吁在约束医生行为方面的作用,并分析了患者退出对医生行为的影响。当二者成本较低时,患者退出和呼吁能够约束医生合理医疗。但随着患者退出和呼吁成本的提高,上述机制作用下降,直至完全无效。此外,患者退出有利于正面激励医生。文章围绕降低患者的退出和呼吁成本,从外部治理和内部治理入手,重构医生激励机制。     

企业人力资源管理支柱体系建设探讨

人力资源是企业最主要的资源之一,人力资源的开发和增值,需要建立在人力资源管理支柱体系基础之上的人才成长机制强有力的支撑。现代企业人力资源管理支柱体系,构成了企业人力资源能力建设的基础,其内容包括:建立有利于促进员工职业发展,具有市场化特点的岗位职务系     

保障性住房“退出难”的破解之道

建立和完善保障性住房的退出机制,不仅有利于减轻国家的财政负担,而且可以再次流转给其他需要保障的对象,更能体现公共资源合理使用的公平、公正原则。本文以制度保障与日常运行相对成熟的廉租住房为分析样本,为保障性住房退出提供解决思路。     

吉林省保障性住房退出机制存在的问题及解决路径

本文在分析了国内外现有保障房退出机制的基础上，研究了吉林省保障性住房退出机制中存在的问题，提出了完善立法制度、拓宽融资渠道和提供多种退出模式选择等对策，以期为我省保障房退出机制的完善提供参考。     

万科金地万通HR的对比借鉴

业界正在形成这样的共识:人力资源管理问题已成为物业管理行业和物业服务企业发展中的核点问题,人力资源状况是否良好已经成为从根本上决定行业发展速度和空间的因素。具体就人力资源而言,其实质上包含数量和质量两个层面。人力资源的数量意味着企业所面临的人力资源市场是买方市场还是卖方市场,即在职员工退出、被替换的市场约束机制的完备性以及企业可选择人力资源储备的充分程度;人力资源的质量则意味着企业已拥有的人力产权的市场实际价值,其影响企业的整体运作效率以及市场竞争力的强弱等等。万科、金地和万通三个业界知名的企业,在人力资源管理方面,不论是人力资源的数量还是人力资源的质量,无疑都有业界学习和借鉴的诸多地方。本文撷取这些企业人力资源管理的一些主要做法,期待对业界企业有所裨益。     

公共租赁房退出机制及其政策选择

我国正在大力发展公共租赁房,但对公共租赁房退出机制的理论研究目前仍比较缺乏。在梳理相关文献的基础上,运用博弈论和比较研究的方法,指出政府管理部门应采取的策略,并对公共租赁房不同退出机制的效果进行了分析。结合我国的实际情况,认为应采取自愿退出、强制退出和激励退出相结合的方式创新我国公共租赁房的退出机制。     

股票期权与民营高新技术企业的激励机制

股票期权是欧美经济中常见的一种企业人力资源激励机制，它有利于吸引和留住人才，有利于低成本激励，有利于降低代理费用，有利于矫正员工短视心理。但股票期权在我国的实施碰到股票来源问题、约束监督机制问题、业绩评价机制问题和人才市场问题等制度性障碍。因此，从目前国情出发，从实施股票期权的技术条件和制度条件来看，股票期权最适合民营高新技术企业的人力资源管理。     

建立农村宅基地流转退出机制的相关思考

本文针对目前农村宅基地自发流转普遍、宅基地退出机制缺失的现状,确定了宅基地流转机制以规范和监管为主、宅基地退出机制以引导和激励为主的总体构建思路。然后结合实际情况,具体构建了宅基地流转"规范——激励——压力"机制与宅基地退出"引导——激励——压力"机制。     

让裁员成为“理性的人力资源退出行为”

事实上，裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。而裁员又是一种相对较为刚性的人才退出方式，它会在一定程度上增加企业的管理成本。因此，要努力使裁员成为一种“理性的人力资源退出行为”。     

风险投资退出机制的比较研究

全球新经济浪潮的席卷之下,世界各国都掀起了风险投资的热潮,在此背景下,探讨风险投资的退出机制具有十分重要的意义。本文介绍了风险投资和风险投资退出机制的一些基本状况以及作用,对国外常见的风险投资退出方式进行评述,并在此基础上提出对于建立适合我国国情的风险投资退出机制的一些思路。     

我国风险投资退出机制研究

鉴于风险投资退出机制的重要作用,本文选取了我国风险投资退出机制进行研究,对风险投资的退出方式以及目前我国风险投资退出机制所存在的问题进行阐述,并且针对性的提出了一些合理的建议,希望能够对我国风险投资业的发展提供帮助。     

招工难?就业难?供求双方的博弈——来自蓬莱市招聘洽谈会的调查分析

博弈属经济学概念,其定义为:在多决策主体之间行为具有相互作用时,各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知,做出有利于自己的决策的一种行为。广义的人力资源市场,除了具有交换场所、交换关系的含义外,还反映了对供求双方进行引导,促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制、竞争机制、供求机制的内容,本     

商业银行市场退出机制研究

商业银行是我国金融体系的重要组成部分,完善的商业银行市场退出机制不仅是完善市场竞争规则的需要,也是提高机构监管水平不可缺少的手段,更是我国金融业进一步对外开放的需要.商业银行本质上是一个以盈利为目的的企业,为了赚取利润,自然敢于而且一定会冒一定的风险.在商业银行经营过程中,谁也无法保证不出现问题,被市场淘汰也属于正常,因此,如何引导有问题的银行安全退出市场、建立完备的商业银行市场退出机制是亟需解决的一个重要问题.本文通过对建立商业银行市场退出机制必要性和我国现行退出机制存在的问题的分析,对健全我国商业银行市场退出机制提出了完善商业银行退出的法律制度、建立商业银行危机预警机制以及营造市场化退出环境等措施选择.     

高校协同创新的人力资源管理机制创新探究

高校协同创新作为高校、企业、科研机构等创新主体之间相互协同、合作的新型创新组织,其本质上是"人力资源"的协同。高校协同创新要想取得突破,首先必须着力于人力资源管理机制的创新,通过在人才管理理念、人才招聘与配置、人才考核与激励、人才流动及退出等方面进行体制机制的改革,从而更好地推动并促进高校协同创新的发展。